Совершенствования кадровой политики

     Необходимо  учитывать саму специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем.

• Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально осмысленная, а не механическая, а, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
• Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
• Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-35 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
• Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации [2, с.15].

     В современной практике управления при  всем многообразии подходов сформировались основные понятия в области человеческими  ресурсами организации, которые  одинаково понимаются современными менеджерами. Важно не только знать  их, но и одинаково трактовать их содержание.

     Управление  человеческими ресурсами  (Human Resource Management) – стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами предприятия.

     Часто на практике не делают различия между  понятиями «управление человеческими  ресурсами» и «управление персоналом», что может привести к недопониманию.

     Управление  персоналом (Personnel Management) – ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

     Таким образом, существенное различие этих понятий  в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами –  стратегический, а при управлении персоналом – оперативный [2, с.20]. 
 

     1.2.Особенности  управления персоналом в современных  условиях 

     Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и  конкуренции. Поэтому факторы, которые  определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания  организации. Каждый из них связан с  деятельностью сотрудников.

     Глобальная  конкуренция заставляет субъектов  хозяйствования во всем мире все в  большей степени искать новые  рычаги и способы повышения конкурентоспособности  бизнеса, ориентируясь на информационное и интеллектуальное обеспечение  своей деятельности.

     Управление  персоналом в современных условиях целесообразно рассматривать как  процесс максимального соответствия основных целей и интересов работодателя, наемного персонала и государства, где изначально заложено социальное партнерство и минимизация социально-экономических  издержек при достижении целей работников, работодателя и государства.

     Исходя  из этого, можно говорить о том, что  предприятие и его трудовой коллектив  вступают во взаимовыгодное взаимодействие, обеспечивая тем самым друг другу  устойчивое конкурентное положение.

     Особого внимания в системе конкурентных преимуществ организации заслуживает  исследование проблем развития и  повышения эффективности использования  человеческих ресурсов, которые включают уникальные практические навыки работника, его интуицию, быстроту реакции, способность  к принятию решений, креативность мышления.

     Являясь важнейшим стратегическим активом  предприятия, человеческие ресурсы  все активнее применяются для  формирования и реализации системы  конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования  нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.

       Поэтому процесс управления человеческими  ресурсами должен быть направлен  на активизацию знаний и способностей  персонала и их преобразование  в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний  персонала может эффективно применяться  для достижения бизнес-целей организации,  способствовать повышению производительности  труда и оптимизации всех бизнес-процессов  при условии достижения удовлетворенности  работниками своим трудом, что  позволит повысить конкурентоспособность  производимой продукции или оказываемых  услуг. Это увеличивает отдачу  от эффективности использования  человеческих ресурсов, одновременно  повышая заинтересованность предприятия  и работников инвестировать в  интеллектуальный потенциал персонала.

     Кроме того, посредством создания и использования  команд в процессе реализации производственных заданий создаются условия для  проявления творческих способностей работников в виде различных инициатив, нововведений.

     Сплоченная  высокоэффективная организация  позволит:

• повысить производительность;
• улучшить качество, условия труда и жизни работников;
• сократить текучесть рабочей силы и количество прогулов;
• снизить уровень конфликтности;
• инициировать новаторство;
• обрести большую гибкость;
• добиться снижения издержек в пределах 30-70%.

     Для оперативной работы с персоналом руководители должны ставить четкие и количественно измеримые цели и задачи, а также использовать  канал обратной связи для своевременной  их корректировки.

     В результате такого замкнутого цикла  для более эффективного использования  человеческих ресурсов в системе  конкурентных преимуществ организации  может быть предложен командный  стиль работы на уровне производственных подразделений и на уровне управления организацией в целом [4, с.27].

     Приглашение внешних консультантов для подготовки проектов решений по кадровому регулированию  является устоявшейся практикой  и положительным опытом работы многих зарубежных фирм. Однако основное внимание здесь уделяется комплектации служб  управления персоналом профессионалами. Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила модель руководителя кадровой службы, которая включает следующие качества:

• пунктуальность и методичность;
• динамичность и настойчивость;
• общительность и умение убеждать;
• справедливость и строгость;
• доступность и широкая образованность;
• умение слушать и внушать доверие;
• способность к размышлению;
• интуиция;
• гуманность.

     Кроме того, руководитель должен быть дипломатом, психологом советчиком.

     В Беларуси специалистов по управлению персоналом целенаправленно не готовит  ни один вуз. Именно поэтому формирование кадрового потенциала отделов кадров происходит из числа случайных людей, в лучшем случае сотрудников   с педагогическим или юридическим  образованием.

     Управление  организацией исходит от людей и  направлено на их деятельность. Целостность  организации зависит от каждого  из сотрудников. В противном случае последний является лишним элементом  подразделения либо резервом его  развития. Чтобы задействовать такие  резервы, необходима активизация работы по управлению персоналом в области  кадрового регулирования, управления ресурсам личности отдельного сотрудника. Однако менеджмент персонала многих организаций, прежде всего государственной  формы собственности, заменяется волевыми решениями первых лиц этих организаций. Такие решения чаще всего являются следствием низкого уровня профессиональной подготовки кадровиков, отсутствием  у них соответствующей предприимчивости и активности. Работнику отдела кадров чаще всего свойственны такие  черты, как дисциплина, трудолюбие, ответственность в пределах строго своей компетенции, исполнительский  стиль работы, в соответствии с  которыми и принимаются решения  по управлению персоналом. Эти качества приводят к нежеланию заниматься нововведениями и рационализаторской деятельностью [1, с.33].

     Понятие развития персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике современных предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в  своей работе.

     Задачи  развития персонала:

• повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;
• способность к коммуникации, работе в группе;
• осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относится критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом;
• формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов;
• самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

     Таблица 1.1 -  Структура целей и задач  развития персонала

     Примечание. Источник [3, с.145, таблица 7.1] 

     На  основе таблицы 1.1 выделяют стратегические, тактические и оперативные цели развития персонала. При этом различают  цели, как для личности, так и  для группы.

     Из  рисунка 1.2 видно, как с течением времени происходит «старение» знаний, а, следовательно, уменьшение их ценности.

     Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в  пополнении специальных знаний, необходимых  для успешной работы, мы нуждаемся  достаточно часто.

     Успешное  развитие персонала обусловлено  тремя факторами: знаниями, возможностями  и поведением сотрудников.

     Знания  являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека.

     В контексте развития персонала различают  два вида знаний, необходимых в  ежедневной, текущей работе, общее  знание своего дела.

     Знания, необходимые для решения текущих  задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает  вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.