Совершенствования кадровой политики

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………2

1.Теоретические  основы управления персоналом………………………………4

1.1. Значение  «управления персоналом»  в  организации……………………...4

1.2. Особенности управления персоналом в современных условиях………….7

1.3.Особенности  управления персоналом в РБ………………………………..15

2.  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  НА ПРИМЕРЕ РПУП «ЗАВОД «ИЗМЕРИТЕЛЬ»………………………………………………………………...21

2.1  Механизм  реализации кадровой политики………………………………..21

2.2.1   Мотивация  трудовой деятельности……………………………………..24

2.3 SWOT-анализ РПУП «ЗАВОД «ИЗМЕРИТЕЛЬ»…………………………27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….29 
 
 

 

     Введение

     Среди актуальных проблем эры развивающейся  глобализации всё большее значение обретает использование человеческих ресурсов.

     Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Организация  возможностей фирмы заключена в  новых методах управления и зависит  от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению. Этим и объясняется  актуальность выбранной мной темы.

     Основные  управленческие решения в менеджменте  реализуются сегодня через оптимальное  кадровое наполнение и эффективное  культурное взаимодействие.

     Основными факторами, которое оказывают влияние  на выбор типа кадровой политики и  культурных аспектов управления, является: местоположение фирмы и её филиалов; «базовая» культура фирмы; отрасль; размер компании; организационная форма; конкурентная стратегия; характер операций на рынке; политика, правила и процедуры  международной фирмы.

     В 80-е годы от выражения « управление человеческими ресурсами» наблюдалось  недоумение у менеджеров на предприятиях большинства западных стран. В начале 21 века упоминание о необходимости  внимания к управлению персоналом не вызывает удивления и на белорусских  и на российских предприятиях, а  западные фирмы структурировали  это понятие весьма глубоко и  рассматривают менеджмент персонала  как ядро любого другого менеджмента. Между тем управление персоналом имеет огромное значение для успешной работы предприятия.

     Ведь  в центре стоит человек не как  единица измерения (рабочая сила), не как фактор производства или элемент  построения организационной структуры, объект управления или «инстанция»  администрирования, а как субъект  со своими личными качествами. Они  неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, деловых  возможностей интересов. Они представляют его единственную активную часть  и требуют особого управления.

     Названия  «управление человеческими ресурсами», HUMAN  RESOURSE  MANAGEMENT (HRM), «управление персоналом», «менеджмент персонала» сегодня воспринимаются нами как синонимы, имеющие равноценное значение.

     Понятие человеческих ресурсов наряду с персоналом подразумевает и отдельного человека как личность (персону). Акцент на человеческие ресурсы отдельного сотрудника, его  качества, знания, опыт, способности  и неповторимость личности соответствуют: рационалистическому подходу к  управлению персоналом с целью создания возможностей максимизировать производительность каждого работника.

                   Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

                Целью курсовой работы является  рассмотрение эффективной кадровой  политики и пути ее совершенствования,  которая состоит из отдельных  направлений процесса управления, предусматривающих:

• найм работников,
• отбор и продвижение кадров, и их непрерывное обучение,
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства,
• эффективный анализ трудового потенциала работников.

 

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие вопросы:

• рассмотрение  понятия «управление персоналом»
• формирование кадрового потенциала предприятия
• изучение процесса развития персонала на предприятии
• анализ механизма реализации кадровой политики
• предложение путей совершенствования кадровой политики.

 

 

     

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

            1.1 Значение «управления персоналом» в организации 

     Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и  конкуренции. Поэтому факторы, которые  определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания  организации. Каждый из этих факторов связан с деятельностью сотрудников  предприятия.

     Критическими  факторами успеха, т.е. теми, без которых  он практически невозможен, являются: развитие персонала, инновации; сильные  и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала  и др.

     Рынок постоянно изменяется. Организация  вынуждена быть динамичной и способной  адаптироваться не только к самим  изменениям внешней среды, но и к  их скорости.

     В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а  мобильный организм с единственным постоянным фактором – обновления и непрерывного развития.

     Традиционная  организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру  управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это – бюрократическая  организация.

     Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

     Актуальность  управления персоналом обусловлена  тем, что процессы трансформации, в  которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам  и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения  должны коснуться: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создавать сплоченную команду  и организовывать групповую работу.

     Направления развития управления персоналом связаны  с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих во внутренней среде предприятия. Их можно представить в виде пяти модулей (рис.1.1) 

     

     

     

     

     

       

     Рисунок 1.1- Ориентация управления персоналом

     Актуальные  направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

     Развитие  экономики и трудности экономического роста породили новые для белорусских  предприятий проблемы и функции  управления персоналом.

     Основными функциями управления персоналом являются:

• планирование
• развитие и оценка персонала
• системы его информационного обеспечения
• менеджмент рабочего времени
• развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей
• разработка концепции деловой активности персонала.

     Переходные  процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению  новых направлений управления:

• стратегический менеджмент персонала
• индивидуальное планирование карьеры менеджера
• техника кадрового регулирования
• управление персоналом в экономически сложное время.

     Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют  одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание.

     Дискуссии на ведущих предприятиях Беларуси о  путях достижения успехов в новых  условиях содержат принципиальные аспекты  развития управления персоналом. Так, например, руководство и кадровая служба ПО «Беларуськалий» думают над  ответами на следующие вопросы.

• Кто выполняет функции управления персоналом, и какой должна быть структуризация этой деятельности?
• Как обеспечить адекватные требованиям начала ХХI века организационные формы работы кадровых служб, и каковы лучшие из них формы?
• Что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при проведении итогов работы?
• Как обеспечить деловую активность персонала?
• В каком направлении ориентировать профессиональную деятельность по управлению персоналом отдела кадров, функциональных подразделений и линейных руководителей?

     Ответы  на эти принципиальные вопросы являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников управления персоналом, прежде всего сотрудников, подразделения  по работе с персоналом, управленческие кадры, совет акционеров или совет  трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена  управления организацией. При таком  значительном числе участников управления персоналом возникает вопрос: кто  несет ответственность за менеджмент персонала? Ответ на этот вопрос надо искать в принципе разделения задач  между руководителями подразделений и кадровой службой [1, с.16].

     В общем виде управление персоналом, являясь одной из функций процесса управления, охватывает следующие области:

• анализ содержания работы;
• планирование потребности в персонале;
• подбор, создание базы данных кандидатов, отбор персонала;
• наем и увольнение работников;
• ориентация, адаптация и обучение новых работников;
• управление оплатой труда работников;
• оценка эффективности работы;
• коммуникации в организации;
• обучение, развитие, планирование карьеры работников;
• техника безопасности.

     По  существу, для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами  сводится к трем основным проблемам.

1. Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.
2. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.
3. Удержать необходимого работника от его ухода из организации.

     В зависимости от того, на каком этапе  развития находится организация, интенсивность  работы по отдельным направлениям человеческими  ресурсами неодинакова.

     По  сути, каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу, так как  ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности  и полномочий между кадровыми  и линейными менеджерами в  вопросах управления человеческими  ресурсами. В общем виде можно  говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений с  учетом их специальных знаний, опыта, информации. Линейные менеджеры при  этом отвечают за «формулирование задачи»  и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.