Совершенствование управления персоналом ОАО «Бурятмясопром»

Таблица 3.1.1. Структура  персонала предприятия по категориям

Показатели	По плану 2010 г.	Фактически 2010г.	Абсолютное  отклонение                ( + -)	% выполнения  плана
Реализация  товара, тыс. руб.	253748	222700	31048	87,8
Руководители	6	6	0	100
Специалисты	220	214	- 6	97,4
Рабочие Из них:	367	363	- 4	99,0
Основные	329	327	- 2	99,4
Вспомогательные	38	36	-2	96,2
Всего работающих, (чел.)	593	583	-10	98,3

 

Рис.3. Динамика структуры персонала

Исходя из категории  рабочих, можно выделить основный и  вспомогательный персонал предприятия (рис.6):

Рис.4. Динамика основного и вспомогательного персонала  ОАО «Бурятмясопром»

Как видим, предприятие  имеет хорошую численность  всех категорий персонала. План по общей численности выполнен на 99,4% у основной категории и 96,2% у вспомогательной категории персонала.

 Абсолютная  экономия численности всех работающих  составила 10 человек: специалистов  шесть человек, по два человека основной и вспомогательной категории.

Относительные отклонения определяются обычно в результате сравнения фактических данных с  плановыми, пересчитанными на процент  выполнения производственной программы.

В ОАО «Бурятмясопром»  относительное отклонение с учетом выполнения плана по реализации товара на 87,8% составило 10 человек.

Чтобы на предприятии  был  высокий и стабильный доход  во многом зависит от работников это  предприятия. Если бы руководитель предприятия  хотел чтобы фабрика процветала, и получала стабильный доход, во-первых, нужно заняться  рекламой предприятия, т.к. сейчас очень много конкурентов. Нанять рекламного агента чтобы он следил за рекламой, сначала рекламу можно дать через центральное телевидение, затем через газеты. Потому что люди из районов смотрят телевидение и анализируют где им покупать продукцию. Постоянным клиентам делали бы скидку.

Во-вторых, руководитель должен предоставлять молодым сотрудникам  продвижение по службе.

Профессиональные  психологи с помощью специальных  тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работника больницы. В отличие от традиционной аттестации оценивают не результаты (эффективность работы занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако, значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных  психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы  используются в основном для определения работников с лидерским потенциалом – руководителей.

Крупные компании создают специальные программы  оценки потенциала своих сотрудников  с помощью психологических методов, чего не происходит на ОАО «Бурятмясопром». Работники предприятия будут подготовлены  не только профессионально, но и обладать морально-волевыми качествами, в целях эффективной реализации основных направлений социально-экономического развития отрасли.

    

 

3.2. Совершенствование  системы оплаты труда

 

 

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО "Бурятмясопром" должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая  на предприятии система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном  менеджменте различают две базовые  формы заработной платы — сдельную и повременную⁶. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Современные системы  оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей  любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи  между эффективностью труда и  вознаграждением за него. "В корпорациях  развитых стран часто применяются  сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов"⁷.

  В целом  в основе построения системы  оплаты труда лежат следующие  основные принципы, использующиеся  для усиления ее мотивирующей функции:

• сдельная оплата,
• индивидуальная оплата по результатам,
• оплата результатов группы,
• общефирменное стимулирование,
• оплата по заслугам,
• участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников)⁸.

Чтобы выбранная  система оплаты усиливала мотивацию  работников фирмы, специалисты по кадровому  менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

• определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);
• собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
• проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
• рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
• проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Существующая  на ОАО "Бурятмясопром"  сегодня  система оплаты труда  сочетает в  себе несколько из перечисленных  форм оплаты труда, которые  реализуются  для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данном курсовом проекте  рассмотрены некоторые  аспекты  управления персоналом  на предприятии. Значительная часть курсовой работы посвящена анализу системы управления персоналом на ОАО "Бурятмясопром". Грамотное управление персоналом призвано обеспечить целенаправленное, в соответствии с заданиями на выполнение работ и ожидаемых социальных результатов, совокупное функционирование отдельных элементов, входящих  в состав анализируемой экономической единицы.

Проведенные исследования показали, что пищевая   промышленность остается самой крупной и жизненно важной отраслью экономики. В условиях рыночной экономики эффективность отраслей пищевой промышленности достигается за счет высокой специализации производства и совершенствования его управления. Углубление специализации требует не только обеспечение производства технологиями с использованием современных достижений научно-технического прогресса, но и осуществление контроля за качеством сырья и готовой продукции.

Задача, которая  должна решаться в первую очередь  на предприятии – это обеспечение  востребованности результатов той  работы с персоналом, на которую были потрачены деньги, силы и время специалистов и руководителей. Отбор, адаптация, мероприятия по социальной защите и формированию корпоративной культуры – эти и другие направления работы с персоналом призваны способствовать повышению отдачи от работников, повышению качества персонала и оптимизации затрат на него. Механизм мотивации труда работников на любом предприятии должен быть направлен на поощрение производительности, качества труда, творчества, исполнительности и инициативы – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации. Стимулирование должно заинтересовывать работников подразделений организации, повышать качество обслуживания потребителей, а также мотивировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма. 

Из проведенных  исследований, можно сказать, что за исследуемый период в 2009 году товарная продукция составляла 226285 тыс. руб., что на 61921 тыс. руб. больше 2008 года, такая же тенденция сохранилась и по отношению к 2010 году, это объясняется тем, что: объем продукции, увеличился, вследствие появления нового оборудования, обладающего более высокой производительностью.

Балансовая  прибыль в 2008г составила 9858 тыс. руб., что меньше на 94,3% по сравнению с 2009г. и на 63,4% по сравнению с 2010г. Рентабельность продаж повысилась на 5,9% по сравнению с 2009г. в результате увеличения прибыли на 4370 тыс. руб., а в 2010г. рентабельность составила 11,3% в результате увеличения себестоимости продукции

Можно сказать, что ОАО «Бурятмясопром» несмотря на трудности, является рентабельным и на протяжении долгих лет работает с прибылью. Между тем, для  дальнейшего развития предприятия существенное  значение имеет  использование его кадрового потенциала,  повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива.

Численность работников в связи с расширением производства увеличилась в 2009г. на 21 человек по сравнению с 2008г., а  в 2010 году  численность увеличилась на 23 человека к 2009 году. На фактическую зарплату работника уходит 9260 (за 2010г.). Исследования показали, что заработная плата  работника увеличилась на 1760 рублей, в связи с тем, что увеличилась реализация продукции.

Подводя итоги  нужно отметить, если предприятие расширяет свою деятельность,  увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, а так и происходит на ОАО «Бурятмясопром», но следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источников их привлечения, так как на предприятии существует текучесть кадров, из-за неудовлетворенности размером заработной платы. Для решения данной проблемы была предложена новая система оплаты труда. Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отмечу, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 3,4% от прироста  объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ОАО "Бурятмясопром", то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             Список использованных источников