Совершенствование управления персоналом на предприятии

По результатам приемочного контроля готовой продукции принимается решение о ее пригодности к поставке и использовании. При приемочном контроле нужно оценить качество продукции по качественным и количественным характеристикам основных свойств в соответствии с назначением и нормативной документацией.

Следует иметь в виду, что при испытании необходимо учитывать следующие факторы:

- условия испытаний и условия  эксплуатации должны быть сопоставимы;

- при испытании элементов и  изделий в целом разрушения  должны быть такого же характера, как и при эксплуатации;

- продолжительность и трудоемкость  испытаний должны быть минимальными.

В качестве еще одного направления, необходимо принять в штат еще одного сотрудника отдела кадров. В результате реорганизации отдела кадров изменятся основные должностные обязанности, как руководителя данной службы, так и его сотрудников. Кадровая служба становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности руководителя отдела кадров будут заключаться в следующем:

- заключение, изменение и расторжение  трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством;

- поощрение работников за добросовестный  и эффективный труд;

- требование от работников исполнения  или трудовых обязательств и  бережного отношения к имуществу  предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия;

- привлечение работников к дисциплинарной  и материальной ответственности  в порядке, установленном законодательством;

- обеспечение безопасности труда  и условия, отвечающие требованиям  и гигиены охраны труда.

Руководитель отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется руководитель отдела кадров непосредственно Генеральному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет двоих сотрудников.

Первый сотрудник отдела кадров будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом и проведение аттестации персонала ИП Иванов В.Н. Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом. Специалист отдела кадров проверяет наличие следующих документов, у лиц, поступающих на работу:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для  военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на военную службу;

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Второй специалист отдела кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия. Аттестация будет проводится по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями.

Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанным специалистами отдела кадров и утвержденным генеральным директором. Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен. С этим положением работники должны быть ознакомлены под расписку. Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников, в срок установленный в положении об аттестации.

Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие филиалов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия.

По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как «Должности соответствует» или «Занимаемой должности не соответствует». Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер.

Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника – увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное.

Следующий специалист отдела кадров будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала.

По результатам проведенного исследования было выяснено, что наибольшим спросом в ИП Иванов В.Н. пользуется мягкая мебель. Конкуренция на рынке постоянно ужесточается, что особенно заметно в сегменте сбыта мягкой мебели, занимающей более 20% его объема. И если предприятие будет заботиться не только о повышении качества своих изделий, но и о совершенствовании технологии продаж, то окажется в более выгодном положении.

Если при покупке корпусной мебели, в особенности кухонной, клиент в большинстве магазинов уже давно имеет возможность сам участвовать в построении своего будущего интерьера, для чего используются отечественная компьютерная программа - Базис-конструктор, то визуализация объектов мягкой мебели до последнего времени оставалась нерешенной проблемой.

И действительно, совсем не каждый покупатель обладает достаточным воображением и вкусом, чтобы всего лишь по небольшому куску ткани, образцу, представить, как будет не только выглядеть набор мягкой мебели в целом, но и как он будет смотреться уже в квартире. Тем более что небольшой лоскут не дает возможности оценить внешний вид всей будущей обивки. Отсюда частые разочарования покупателя при виде уже изготовленной для него мебели, проблемы и жалобы.

На ИП Иванов В.Н. необходимо ввести программный комплекс, позволяющий оперативно производить поиск новых колористических решений обивки без изготовления натурных образцов. Программный комплекс состоит из двух программ «Ассоль-Дизайн» и «Ассоль-Каталог».

Программа «Ассоль-Дизайн» – инструмент для дизайнера на производстве – позволяет по одной только фотографии модели создать виртуальный каталог этого изделия в других тканях. Другими словами, виртуально поменять цвет или рисунок обивки модели, сохранив полную иллюзию реальной фотографии.

Программа «Ассоль-Каталог» – является дополнением к «Ассоль-Дизайн», и также предназначена для использования в магазинах и салонах мебели. Эта программа решает задачу начального выбора изделия, ткани, обеспечивает проведение рекламы и облегчает тем самым работу с клиентом.

Проведение подобных мероприятий безусловно связано с затратами, однако результаты проведенных расчетов, представленные ниже, свидетельствуют об их экономической и социальной целесообразности.

 

 

 

 

3.2 Экономическая эффективность проектных мероприятий

 

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений на ИП Иванов В.Н.. К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:

- обеспечение персоналу предприятия  надлежащего жизненного уровня (благоприятные  условия труда, достойная заработная  плата, необходимая социальная защита  на уровне предприятия);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников предприятия;

- благоприятный социально-психологический  климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная  бесконфликтности отношений с  руководство и коллегами);

В качестве первого результата экономической эффективности проведения предлагаемых мероприятий рассчитаем интегральный экономический эффект, определяемый по следующей формуле:

 

Эинт = Р – К, (1)

где Эинт - интегральный экономический эффект от проведения мероприятий;

Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р.;

В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем 15%-ное увеличение показателя годовой выручки предприятия, исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, используемого при проведении различных кадровых мероприятий, которая составляет 160 тыс. р.;

Затраты на проведение мероприятий определим путем суммирования всех расходов, исходя из:

- приобретение программного обеспечения  по цене 25 тыс.р.;

- годовые дополнительные затраты  на оплату труда на одного  нового сотрудника кадровой службы  в размере 72 тыс.р.

Произведем расчет показателя:

Эинт = 160 – (25 + 72) = 63 тыс. р.

Таким образом, суммарные затраты на проведение мероприятий составляют незначительную долю в ожидаемом экономическом эффекте и следовательно, данный проект является экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его принятии.

Далее определим индекс доходности по следующей формуле:

 

Ид = 1/К х (Р-К), (2)

 

где Ид – индекс доходности;

Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р.; Произведем расчет:

И д = 1 / 97 х (160 – 97) = 0,01 х 63 = 0,63.

Полученное значение не отрицательно, и, следовательно, доходность от его проведения очевидна.

Следующим шагом оценки предлагаемых мероприятий является расчет возможного повышения эффективности системы управления персоналом. Произведем расчет уровня оперативности прохождения информации (По) до проводимого преобразования системы управления и после по формуле;

 

По = ∑(Sn +Sp+So)/ ∑Sod, (3)

 

где По – оперативность прохождения информации;

Sn – время, необходимое для прямой связи;

Sp – время принятия решений;

Sо – время необходимое для обратной связи;

Sоб – общие затраты времени.

Рассчитаем уровень оперативности прохождения информации до проведения преобразования:

По = 35+40+20/480=0,2

Рассчитаем уровень оперативности прохождения информации после проведения преобразования:

По = 20+40+10 / 480 =0,15

Таким образом после проведения реструктуризации время прохождения информации уменьшилось, следовательно, скорость принятия управленческих решений увеличивается.

Теперь рассчитаем уровень полноты информации (Пп) по формуле:

 

Пп = ∑ Рнд / ∑ Роб (4)

где Пд- уровень полноты информации

Рнд – решения, принятые, при наличии полной информации

Роб – общее количество принятых решений

Рассчитаем уровень полноты информации до реструктуризации кадровой службы:

Пп = 80/112 = 0,75.

Рассчитаем уровень полноты информации после реструктуризации кадровой службы:

Пп = 106/112 = 0,95.

Произведенный расчет показывает увеличение уровня полноты информации с 0,75 до 0,95. Таким образом, можно сделать вывод, что после совершенствования структуры управления количество решений принятых на основе полной информации увеличится на 20%.

В качестве оценки предлагаемого проекта рассчитаем уровень концентрации информации (Пкн) по формуле:

 

Пкн = Ов/Он, (5)

 

где Пкн- уровень концентрации информации

Ов- объем информации по конкретному вопросу на вышестоящем уровне;

Он – то же, на нижестоящем уровне.

Рассчитаем уровень концентрации информации до внедрения проекта:

Пкн = 0,24/0,36 = 0,67.

Рассчитаем уровень концентрации информации после внедрения проекта: