Совершенствование управления персоналом на предприятии

При невыполнении объемов продажи продукции с указанных выше категорий персонала не производится никаких удержаний. Остальные категории работников ИП Иванов В.Н. находятся на повременной оплате труда строго фиксированного размера. Размер оплаты труда при повременной системе оплаты труда устанавливается индивидуально для каждого работника и зафиксирован в трудовом контракте.

Начисление основной заработной платы и всех дополнительных выплат производит бухгалтерия предприятия согласно отработанному времени и приказа генерального директора о премировании. Премиальное вознаграждение устанавливается отделом бухгалтерского учета на основании данных службы коммерческого директора об объемах реализации продукции и фиксированного размера премии или ее процентной ставки.

 Для работников ИП Иванов В.Н применяются доплаты за сверхурочное рабочее время, за выполнение работы отсутствующего работника до 20% от среднедневной ставки или среднедневной заработной платы.

Очевидно, что хотя ИП Иванов В.Н и использует премиальную систему и различного рода доплаты, однако в общей структуре заработной платы они занимают незначительный удельный вес.

Планирование потребности в человеческих ресурсах является вполне очевидной необходимостью, всему этому на предприятии уделяется должное внимания.

Далее рассмотрим, как происходит набор, отбор и наем работников руководящего звена и рабочих на ИП Первишин В.Н. Набор в основном ведется из внешних источников (газетные объявления, биржа труда, бегущая строка по телевидению, специальные учебные заведения, Вузы), так как в условиях большой текучести кадров внутренний набор не удовлетворяет существующие потребности. Внутренний набор продвижение по службе - проводится в основном только для руководителей и специалистов.

В условиях низкой заработной платы и не престижности профессии «рабочий» на ИП Первишин В.Н. сложился дефицит кандидатов на должности – плотника, сборщика мебели. Однако выручает ситуация, когда приходят молодые работники после окончания учебных заведений. Отбор рабочих происходит следующим образом: кандидат на вакантную должность подает заявление о приеме на работу в отдел кадров, затем, если он удовлетворяет минимальным требованиям организации (наличие специального образования, навыков или опыта работы), то он зачисляется в штат. Набор рабочих на ИП Первишин В.Н. можно представить в виде схемы (Рисунок 8).

 

Заявление

Изучение анкетных данных

Прием

 

Отказ

Собеседование

 

Рисунок 8 - Набор рабочих на ИП Первишин В.Н.

 

Что касается найма руководителей или специалистов, то здесь производиться более жесткий отбор. В первую очередь выбираются люди, уже имеющие опыт работы на данных должностях, умеющие организовывать свой труд. Также руководитель и специалист должен понимать, что от него будет требоваться после занятия им вакантной должности. Это основные требования; существуют также и специфические (желательные), например, главный бухгалтер, начальник торгового отдела, должен уметь работать с руководителями подобных отделов других предприятий и их руководителями, то есть человек должен быть коммуникабельным. Затем с каждым из претендентов проводится обязательное собеседование, проводится анализ и изучение анкетных данных, а в некоторых случаях квалификационное тестирование. Кроме того, проводится обязательное собеседование с будущим непосредственным начальником.

Что касается адаптации, то данному элементу уделяется незаслуженно мало внимания, хотя он является одним из основополагающих. Этот этап управления персоналом на ИП Иванов В.Н. в большинстве своем пускается на самотек.

Что касается методов оценки персонала, то данная оценка рабочих характеризуется их производительностью труда. Оценка же руководителей и специалистов на ИП Иванов В.Н. связана с эффективностью работы отдела в целом.

В организации не достаточно развита оценка качества изготовляемой продукции, отсюда вытекают негативные последствия, такие как возврат продукции и издержки, связанные на судебные разбирательства по делам с Обществом потребителей.

Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, что для ИП Иванов В.Н. существует необходимость совершенствования системы управления производством.

В первую очередь необходимо обратить внимание на уровень эффективности функционирования кадровой службы, повышение уровня образования и опыт работников, его мотивации, для увеличения производительности его труда, повышения результата показателей деятельности предприятия. Особое внимание следует уделить на качество изготовляемой продукции.

 

3. Разработка мероприятий  по совершенствованию методов  управления в производственном  предприятии

 

3.1 Проектирование методов  совершенствования системы управления предприятием

 

Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.

Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

Реализация проекта по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии будет базироваться на следующих принципах:

- максимальное использование внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;

- мотивация каждого работника  компании к профессиональному  росту и развитию творческих  способностей;

- создания условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения уровня квалификации и развитию творческих способностей;

- социальная ответственность компании  за каждого своего работника;

- опережающее обучение и постоянное  повышение квалификационного уровня  все категорий персонала.

Совершенствование системы управления персоналом на ИП Иванов В.Н. предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности компании. Предлагаемая система управления персоналом включает следующие виды профессионального продвижения работников компании:

- совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;

- повышение квалификации;

- обучение по направлению предприятия  в высших и средних учебных  заведениях.

На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.

После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия.

В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволить создать эффективный механизм управления персоналом.

По итогам проведенного исследования движения персонала можно предложить провести следующие мероприятия:

- провести изменения системы  оплаты труда, выбрать наиболее  оптимальный вариант. Например, перевести работника с повременной на сдельную или повременно-премиальную систему;

- предотвращать первые признаки  трудовых конфликтов и минимизировать  их;

- разработать систему повышения  квалификации персонала и создать  эффективный механизм его оценки.

Основным рычагом, который может использовать руководство предприятия в процессе управления персоналом является материальное поощрение. С целью совершенствования кадровой политики необходимо разработать более гибкую систему оплату труда в зависимости от результатов работы, а также выработать дифференцированную политику оплату труда в отношении каждого работника.

Для работников, которые имеют стабильный оклад – административно-управленческий персонал, необходимо предусмотреть систему премирования. Система премирования должна основываться на Положении о премировании, разработанным специалистами отдела кадров и утвержденным генеральным директором предприятия.

Применяя систему премирования ИП Иванов В.Н. будет более эффективно управлять работниками, и повышать их заинтересованность в результатах своей работы. Для работников производственного характера, необходимо также установить определенный фиксированный размер заработной платы, выплачиваемый работнику по истечении каждого месяца. Но в тоже время с целью заинтересованности необходимо ввести систему премиальных выплат по итогам работы каждого месяца. Продавцы за выполнение и перевыполнение товарооборота будут получать оклад, увеличенный на процент перевыполнения плана.

Для складских работников, подсобных работников необходимо определить фиксированную заработную плату. В случае невыполнения плана, либо каких-то либо нарушений возможно снижение определенной части заработной платы закрепленной как в документах предприятия, так и в трудовом договоре работника. Проведение гибкой политики оплаты труда создаст предпосылки для проведения эффективной кадровой политики.

Немаловажным направлением системы управления персоналом является создание у работников уверенности в заботе о них руководства предприятия. В данном направлении можно предложить провести следующие социальные мероприятия:

- возможность сокращения рабочего  дня для работников с малолетними  детьми. Это может возникнуть  при отсутствии супруга и необходимости  взятия ребенка из детского  сада;

- возможность предложения сотрудников приобретения продукции не по розничным, а по оптовым ценам;

- частичная компенсация учебы  сотрудника по направлению предприятия  с обязательной последующей отработкой.

Наличие фиксированной части заработной платы создаст уверенность работников в завтрашнем дне, а премиальной системы повысит мотивационный характер деятельности предприятия.

Немаловажным фактором, оказывающим влияние на систему управления является качество изготовляемой продукции. На ИП Иванов В.Н. необходимо ввести службу оценки качества продукции. Данная функция будет возложена на технолога по производству. Специалист должен будет иметь опыт в сфере оценки качества не менее 3 лет.

Необходимость производственного контроля заключается в активном воздействии на производственный процесс с целью исключения потерь из-за брака и низкого качества продукции. Методы контроля разрабатываются технологом и фиксируются в технологической документации. Все материалы, используемые в производстве мебели, будет подлежать входному контролю на соответствие документации.

Например, древесные материалы контролируются на размеры, сорт, влажность, покоробленность, клеевые материалы - на внешний вид, сухой остаток, вязкость, клеящую способность, прочность клеевого соединения. В лакокрасочных материалах контролируемые показатели - содержание сухого остатка, внешний вид, вязкость, жизнеспособность, содержание летучих веществ и др. Абразивные материалы контролируются по внешнему виду, влажности, размерам. Облицовочные материалы на основе пропитанных бумаг контролируются на осмоление, содержание летучих веществ, эластичность, зольность, гладкость, сорность, капиллярную впитываемость и т.д. Подлежат обязательному контролю также материалы для производства мягкой мебели (блоки двухконусных пружин, пенополиуретан, мебельные ткани, зеркала, фурнитура и метизы и др.). В этих материалах контролируется внешний вид, размеры, остаточная деформация, жесткость, упругость, объемный вес и т.д.

На стадии операционного контроля будет контролироваться соблюдение технологической дисциплины на всех стадиях технологического процесса, направленное на определение величины приближения действительных показателей технологического процесса к их номинальным значениям.

Необходимо проводить контроль качества деталей и сборочных единиц мебели на всех стадиях технологического процесса. При этом контролируется, например, качество обработки и соединения детали, параметры режима склеивания, качество сборки, шлифования, текущая влажность древесных материалов и т.п. Особое внимание в процессе технологического контроля нужно уделять методам испытаний, которые регламентированы стандартами.