Совершенствование управления персоналом на предприятии

- особенность взаимоотношений между людьми и выполняемыми ими обязанностей (данные взаимоотношения представлены в схемах организационных структур и в должностных обязанностях);

- политика руководства организации (методы и способы воздействия  на поведение сотрудников);

- особенности функций и полномочий  в зависимости от занимаемой  должности, т.е. на различных управленческих  уровнях (низшем, среднем, высшем).

Исходя из выше сказанного, можно выделить четыре наиболее важных фактора влияющих на эффективность управления в организации:

1. Структура организации и разделение  труда.

2. Ресурсы и технология.

3. Индивидуально-психологические  особенности личности руководителя.

4. Персонал, как фактор повышения  эффективности управления организацией

Таким образом, мотивированный персонал выступает залогом успешной деятельности всей организации, обеспечивающий эффективную реализацию стратегии предприятия на современном рынке. Поэтому мотивация персонала, остается универсальной и во все времена актуальной темой, не смотря на постоянное внимание и большой имеющийся опыт различных теоретиков и практиков менеджмента.

А системный подход к мотивации персонала является обязательным условием эффективного профессионального управления организацией, при помощи использования различных методов и способов стимулирования работников к трудовой активности.

Как мы уже отмечали ранее, важной задачей в управлении организацией является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Основным фактором, отражающим результативность деятельности работника, является их мотивация. В настоящее время не существует окончательного и общепринятого определения данного понятия, каждый автор дает определение «мотивации» исходя из собственной точки зрения.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности (т.е. внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (т.е. внешних мотивов).

Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворённости собой, своими физическими и творческими способностями, сознание социальной и общественной значимости своей деятельности.

Внешние мотивы – способы внешнего воздействия на мотивацию труда для достижения какой-либо цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, условия труда, общественная значимость и престижность труда, уровень организации труда и производства, социально-психологический климат в трудовом коллективе и другие, так или иначе отражающиеся на психологии и заинтересованности конкретного работника.

Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия.

Важно понять, как тот или иной уровень мотивации связан с применяемой системой стимулирования. При получении таких оценок нужно понять, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые на предприятии. Причем раздельно оцениваются:

методы материального стимулирования;

методы морального стимулирования;

методы социального пакета.

а) Методы материального стимулирования:

- введение доплаты за стаж  работы на предприятии;

- использование системы премирования по итогам работы за год;

- изменение существующей системы  премирования;

- переход к формуле заработной  платы: базовый оклад (гарантированный) плюс переменная бонусная часть  за индивидуальные и/или групповые (по подразделению) результаты работы, с большей первой частью;

- возможность приобретения акций  предприятия.

б) Методы морального стимулирования:

- объявление благодарности в  различных публичных формах - в  приказе, на собрании, в заводской  печати и т. д.;

- награждение ценным подарком;

- вручение почетной грамоты;

- «метод меню» или выбор работником  метода поощрения из предлагаемого  перечня;

- именные поощрения.

в) Методы социального пакета:

- предоставление беспроцентной  или малопроцентной ссуды;

- доплата за здоровый образ  жизни;

- оплата санаторно-курортного лечения;

- оплата пользования мобильным  телефоном;

- компенсация за использование  личного автомобиля в служебных  целях;

- обучение за счет компании;

- медицинское страхование;

- скидки на товары предприятия;

- страхование жизни.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость организационной деятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ хозяйственной  деятельности ИП Иванов В.Н.

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 

Индивидуальный предприниматель Иванов В.Н. специализируется на производстве мебели с 2008 г. Для того чтобы изготовлять, заказанную продукцию имеется производственный цех площадью 400м2, изготовленную мебель отвозят на склад фурнитуры и готовой продукции площадью 90м2. Численность рабочих в 2008 г. составляла 6 человек.

В настоящее время предприятие индивидуального предпринимателя занимается производством мебели на заказ. Это малое по размерам предприятие, так как численность работников по основному виду деятельности изготовление мебели не превышает 50 человек.

Миссия предприятия – предприятие должно способствовать внедрению прогрессивных технологий управления производством и сбытом продукции, формированию принципов ведения бизнеса, направленного на удовлетворение нужд и потребностей покупателей.

Цель предприятия – обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития, рабочих и служащих на основе выпуска и реализации качественной продукции, получение прибыли от продаж, выход на новые рынки и развитие предприятия до размера фирмы.

На предприятии основным показателем финансовых результатов служит

прибыль, важный момент предпринимательской деятельности – планирование. Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на производимую продукцию. Основу планов составляют договоры, заключенные самостоятельно с потребителями продукции, а так же с поставщиками материалов необходимых для производства продукции.

В связи с увеличением спроса на продукцию предприятия возникла необходимость увеличить штат сотрудников с 20 до 25 человек.

ИН Иванов В.Н. владеет на праве аренды следующими производственными и вспомогательными помещениями:

- административное здание;

- производственное здание;

- складское помещение;

- медпункт;

- хозяйственные постройки;

- торговые центры.

Таким образом, можно сделать вывод, что для организации и проведения производственной деятельности ИП Иванов В.Н. обладает всеми необходимыми составляющими.

Индивидуальный предприниматель заключил новые договоры с зарубежными фирмами для поставки итальянских фасадов, арендовал новое помещение под второй салон площадью 80 м2, и выставляет образцы с новой продукцией - Итальянские кухни. На данном предприятии владелец самостоятельно ведет дела в собственных интересах: управляет фирмой, получает всю прибыль, несет персональную ответственность по всем ее обязательствам.

Из данных этой таблицы видно, что объемы продаж и прибыль стабильно увеличиваются. Объем продаж увеличивается более быстрыми темпами, чем себестоимость продукции. Это означает на предприятии хорошо налажена система сбыта продукции и происходит более быстрая окупаемость вложенных средств в приобретении продукции. Происходит рост налогов, который значительно уменьшает чистую прибыль предприятия. В 2006 году налоги возросли на 3,3 млн. руб., а в 2011 году только 1,5млн. руб. Чистая прибыль же увеличилась в 2012 году только на 0,8 млн. руб. Также в 2012 году средняя заработная плата возросла на 171,4% .

 

Таблица 1 – Основные показатели хозяйственной деятельности ИП

№ п/п	Показатели	Годы			Темпы прироста, %
		2010	2011	2012	к2011	к2010
	А	1	2	3	4	5
1	Объем продаж тыс. р.	2121,6	2280	2649,6	116,21	124,89
2	Численность работников, чел.	26	25	23	0,92	88,47
3	Производительность труда на одного работника тыс. р.	6,8	7,6	9,6	11,8	13,2
4	Фонд оплаты труда тыс.р.	169	162,5	197,8	102,2	117
5	Среднемесячная заработная плата одного работника тыс.р.	6,5	6,5	8,6	-	132,3
6	Себестоимость товарной продукции тыс. р.	1414,4	1520	1866,6	122,8	131,97
7	Балансовая прибыль тыс.р.	707,2	760	783	103	110,7
8	Налоговые платежи тыс. р.	202	217,14	223,7	103,02	110,74
9	Чистая прибыль тыс. р.	505,2	542,86	559,3	101,3	110,7

 

Численность работников предприятия остается стабильной. На фоне стабильной численности персонала предприятия на протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается рост производительности труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что для ИП Иванов В.Н. характерно наращивание объемов продаж, с повышением соответственно производственных затрат на фоне стабильного состава персонала предприятия и увеличения уровня производительности труда. Приведенные данные свидетельствуют об эффективной системе управления предприятием.

С целью более подробного рассмотрения показатели эффективности деятельности предприятия представим динамику прибыли. Данные представлены на рисунке 3.

 

Рисунок 3 – Динамика прибыли ИП Иванов В.Н.

 

Таким образом, на основании представленных графических данных наблюдается наличие прибыли во всех отчетных периодов. Это означает, что предприятие деятельность предприятия можно оценить как эффективную.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются не только суммой полученной прибыли, но и уровнем рентабельности. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Данные для анализа представлены в таблице 2.

 

Таблица 2 – Показатели рентабельности ИП Иванов В.Н.

 

№	Показатель	Годы
		2010	2011	2012
	А	1	2	3
1	Рентабельность продаж (по прибыли от продаж), %	1,3	2,6	4,2
2	Чистая рентабельность продаж, %	0,39	0,52	0,46
3	Рентабельность производства, %	9,53	16,16	17
4	Рентабельность продукции, %	1,28	2,67	4,88