Совершенствование системы управления

       В компании «Росгосстрах» линейно-функциональная организационная структура, т.к есть отделы и линейные менеджеры (т.е начальники отделов).

       Росгосстрах в Вологодской области:

1. Дирекция.
2. 5 агентств:
• Агентство г. Вологда.
• Агентство «Районное» г. Вологда.
• Агентство г. Череповец.
• Агентство г. Бабаево.
• Агентство г. Грязовец.
3. 23 страховых отдела (во всех городах и районах Вологды).
4. 2 специализированных центра урегулирования убытков в г.Вологда и г.Череповец.

       В управлении организацией в ОАО «Росгосстрах»  применяется линейно-функциональная организационная структура управления.

       Линейно-функциональная структура управления обеспечивает такое разделение управленческого  труда, при котором линейные звенья управления осуществляют общее руководство  и координацию, а функциональные консультируют, разрабатывают конкретные вопросы.

       Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

• линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
• специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

       Линейные  звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и  помогают линейному руководителю в  разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

       Функциональные  службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

       Как правило, функциональные службы не имеют  права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. 

       Роль  и полномочия функциональных подразделений  зависит от масштабов хозяйственной  деятельности и структуры управления фирмы в целом. 

       Функциональные  службы осуществляют всю техническую  подготовку производства; готовят варианты решения вопросов, связанных с  руководством процессом производства; освобождают линейных руководителей  от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения  производства и т. д. 

       Схема линейно-функциональной структуры управления ОАО «Росгосстрах» представлена в Приложении Г .  

       Преимущества  линейно-функциональной организационной  структуры  управления в ОАО «Росгосстрах»:

• эффективны при решении типичных задач и функций;
• разделение деятельности линейных и функциональных звеньев при усилении координации их функционирования в процессе управления.

Недостатки:

• мало учитывают постоянно меняющиеся внутренние и внешние условия деятельности;
• опасность нерационального распределения информационных потоков;
• опасность разобщенности функциональных звеньев и увеличение работы по координации их деятельности;
• каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы.

4. Управление персоналом в ОАО СК «Росгосстрах»

1. Процесс подбора персонала

       Сотрудниками  страховой компании являются специалисты  разных направлений имеющих высшее образование и желающие обучаться  и развиваться в процессе работы, поэтому в компании идет тщательный отбор кандидатов. (см. Приложение Д)

       В состав мероприятий по приему на работу в ОАО СК «Росгосстрах» включает следующие шаги:

1. Предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения;
2. Изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу;
3. Проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации, медицинское заключение для тех, кто пригоден для тяжелой работы, и т.д.);
4. Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.):
5. Собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности;
6. Беседа с руководителем подотдела;
7. Проводится инструктаж отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации;
8. Подготовка трудового контракта или заявления;
9. Согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия;
10. Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу;
11. Контроль за работником в период испытательного срока;
12. Подготовка выводов руководителем подотдела по результатам работы в период испытательного срока.

2. Содержание системы стимулирования в РГС

       Стимулирование  как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентации и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В современных  исследованиях выделяют множество  теорий содержания мотивации.

       Рассмотрим  содержание системы стимулирования на примере ОАО СК «Росгосстрах». В данной компании осуществляется безопасность работников, в коллективе здоровая рабочая атмосфера, не зависимо от статуса, уважение к работнику, возможность работника выразить свои предложения по улучшению работы фирмы в целом, возможность карьерного роста и т.д.

       Основным  стимулом работников страховой компании являются бонусы. ОАО СК «Росгосстрах» ставит цель, направленную на прибыль компании и каждый квартал по результатам работы сотрудников делается  общий анализ фактических и плановых показателей, исходя из выполнения плана и рассчитывается квартальная премия.

       Следующим стимулом является обучение за счёт средств компании. Оплата учебы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является очень сильным стимулятором. Большую роль играет обмен опытом и обучение за рубежом.

       Немало  важную роль играет бесплатное медицинское  обслуживание персонала компании, частичная  оплата путёвок в санаторно - курортные учреждения, приобретение добровольных медицинских полисов на сотрудников за счёт фирмы.

       У сотрудников есть возможность получения страховки на себя и льготы на все виды страхования.

       Полный  социальный пакет (оплачиваемые ежегодные и дополнительные отпуска, оплата нетрудоспособности работника, оплата труда по штатному расписанию, оплата обучения и повышения квалификации, т.е. ОАО СК «Росгосстрах» работает согласно Трудового Законодательства, а это немало важный фактор в стимулировании).

       Доброжелательное  отношение руководителя к сотрудникам  и уважение в коллективе - этот стимул способствует здоровой рабочей атмосферы. Это поведение руководителя говорит о том, что стиль руководства директора филиала склонен к демократическому, но присутствуют и «нотки» авторитарного и пассивного стилей.

       Свободный график работы очень важен для  молодёжи, которым даётся возможность  совмещать работу с обучение без  отрыва от производства. А для других сотрудников уделять больше времени  семье и детям. (см. Приложение Д)

       Аттестация  на рабочем месте, что влечёт к  продвижению по должности и повышению  оплаты труда.

       В компании существует кадровый резерв, а это значит, что любого желающего есть возможность работать в данной фирме.

       ОАО СК «РОСГОССТРАХ» даёт возможность своим сотрудникам проявить себя не только в страховании, но решать творческие задачи (создание рекламы, оформление стендов, подготовка докладов и презентаций).

       Руководство компании постоянно  организует спортивные и культурные мероприятия. Это проявляется в следующем: коллективные походы в театр, пикник за городом, массовый выход на лыжи и т.п.

3. Политика обучения и развития персонала

       Мероприятия по обучению и развитию персонала  имеют своей целью повышение  эффективности деятельности   ОАО СК «Росгосстрах» путем развития профессиональных и личных качеств сотрудников, а также создание и поддержание положительного имиджа РГС на рынке труда и общего имиджа Компании.

       Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала   ОАО СК «Росгосстрах» определены следующие:

• Повышение квалификации специалистов и руководителей;
• Развитие управленческих компетенций руководителей и подготовка внутреннего кадрового резерва;
• Обучение сотрудников продающей сети.

       Основные  принципы системы обучения и развития персонала:

• Соответствие стратегии Компании в области развития бизнеса;
• Направленность на цели и задачи Компании;
• Высокое качество обучающих программ;
• Адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;
• Доступность для всех сотрудников   ОАО СК «Росгосстрах» на всей территории России.

 

1. Система обучения и развития персонала системы  СК «Росгосстрах» включает следующие  виды обучения:

       Базовое обучение (General training) – учебные мероприятия, развивающие менеджерские навыки, дающие общие знания по страховому бизнесу и т.п. К данному обучению допускаются работники из различных подразделений, без учета профессиональной специализации.

       Специализированное  обучение (Specialized training), развивающее профессиональные компетенции в соответствии со специализацией работника / подразделения в Компании. Учебные группы формируются по профессиональному признаку.

       Индивидуальное  обучение (Individual training), развивающее профессиональные и личные компетенции работника в соответствии с поставленной руководителем задачей. Обучение предназначено только для работников категории «А». 

       2. Планирование и  организация обучения  и развития персонала

       На  основании информации о стратегии  развития СК «Росгосстрах» управление по развитию и обучению персонала формулирует основополагающие направления развития и обучения персонала на будущий год (в том числе приоритетные целевые группы, первоочередные регионы, актуальные технологии обучения) и передает их в филиалы системы СК «Росгосстрах».

       Планирование  обучения и развития персонала основывается на анализе потребности в обучении сотрудников СК «Росгосстрах». Анализ потребностей в обучении регулярно проводится сотрудником кадровой службы (менеджером по обучению), в отдельных случаях – по запросу управления по обучению и развитию персонала СК «Росгосстрах». Анализ потребностей в обучении также должен учитывать потребности подразделений филиалов.

       На  основании выявленных потребностей в обучении и с учетом основополагающих направлений развития и обучения персонала составляется Бизнес-план обучения персонала, который предоставляется  на согласование в управление по развитию СК «Росгосстрах».

       Бизнес-план обучения персонала филиала включает информацию об основных направлениях обучения, целевой аудитории, предполагаемых ресурсах и количественных показателях (количество программ, количество обученных).  

       3. Принятие решения  об обучении

       По  общему правилу обучение осуществляется по Бизнес-плану обучения персонала  СК «Росгосстрах» утвержденному на год. В зависимости от потребностей развития бизнеса в Бизнес-план могут вноситься дополнительные виды обучения.