Совершенствование системы управления персоналом

1. результатов  анонимного анкетирования;

2. показателей  заинтересованности сотрудников  в конкретных программах (количество  пользователей; например, число сотрудников,  воспользовавшихся санаторно-курортными  путевками, их отзывы);

3. коэффициента  текучести кадров.

• Внедрить в отдел по работе с персоналом какой-нибудь отдел или центр "Молодой специалист", который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:

1. адаптация  молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;

2. развитие технических  навыков необходимых для работы;

3. подготовка  специалистов с лидерским и  творческим потенциалом; Отдел должен осуществлять работу по нескольким направлениям:

• представлять интересы молодых специалистов перед руководством Общества;
• содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;
• помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности;
• курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед мини задач. Эта программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый: 1 этап: знакомство с Обществом (с организационной структурой и производством, с коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т.д.); 2 этап: углубленное изучение нормативной базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний и навыков специалистов - залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием; 3 этап: выявление управленческого потенциала, проводится в форме деловой оценочной игры. В ходе игры участники оцениваются умение работать в команде и мотивация к развитию. Специальная комиссия наблюдая за ходом игры и оценивая результаты, выявляет участников наиболее проявивших себя, которые получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств [4, с. 130-163]. Молодые специалисты, успешно применяющие полученные знания и демонстрирующие эффективность на рабочем месте, зачисляются а кадровый резерв ЗАО "Атлант". Для регистрации результатов работы с молодыми специалистами можно применять следующие методы:

1. анкетирование,  опросы, интервью;

2. участие в  конференции;

3. оценочные  процедуры (расчет экономической  эффективности);

4. Наблюдение. Эффективность работы отдела "Молодой специалист" отразится на достижении следующих результатов:

• отсутствие увольнения молодых специалистов в период испытательного срока;
• приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива;
• скорейшая адаптация молодых специалистов в освоении ими трудовой деятельности, приобретении практических навыков, способность к карьерному росту;
• уровень и стабильность количественных показателей: систематическое выполнение заданий, рост квалификации персонала, повышение уровня дисциплины;
• удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом; рост мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;
• обеспечение преимущественного закрытия вакансий подготовленными внутренними ресурсами. Подсчет экономического эффекта от действий по снижению текучести кадров очень важный, но в то же время сложный этап, так как для его проведения необходимы специальные экономические данные [11, с. 113].

В третьей части  курсовой работы предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом.

Таким образом, персонал считается ядром любой  организации, реальными ресурсами  в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных  результатов деятельности каждого  отдельного работника.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать следующие выводы. Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его  использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Эффективность системы управления персоналом во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала.

ЗАО "Атлант" как объект нашего исследовании на сегодняшний день является лидером отрасли и стабильным предприятием. Предприятие успешно конкурирует с другими производителями. Основная задача предприятия - удовлетворение запросов потребителей, что подразумевает производство исключительно качественной продукции, обновление ассортимента, удержание стабильной цены. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Система обучения персонала на ЗАО "Атлант" позволяет: - определить профессиональные возможности работника и спланировать процесс его обучения; - оценить мотивацию работника на дальнейшее обучение; - определить наиболее востребованные профессии и вести процесс подготовки персонала по данным профессиям и, следовательно, обеспечивает создание оптимальных условий для повышения квалификации персонала и управления его карьерой. Одной из наиболее эффективных форм оценки успешного обучения в ЗАО "Атлант" служит аттестация персонала. Целью аттестации руководящих работников и специалистов является: - периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности; - оптимизация использования кадров; - стимулирование роста их квалификации; - повышения исполнительной деятельности; - повышения ответственности руководящих работников и специалистов в области политики качества.

В процессе проведенного нами анализа движения трудовых ресурсов были выявлены следующие недостатки в деятельности предприятия: низкая заработная плата промышленно - производственного персонала и как следствие, высокий уровень текучести кадров среди данной категории работников. Для решения данной проблемы были предложены мероприятия по внедрению в отдел работы с персоналом Центра "Молодой специалист", который будет заниматься обучением и адаптацией молодых работников, также разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала.

Рыночная экономика  современной Беларуси предъявляет  серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций. В первую очередь  это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации, например, в стенах своего предприятия.

Управление  персоналом на предприятии – это  вид деятельности, который позволяет  реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Бабосов, Е. М. Социология управления: пособие для студентов вузов. – 5-е изд. – Мн.: ТетраСистемс, 2006. – 288 с.
2. Крымов А. А.

Управление  персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором. – СПб.: Питер, 2010. – 240 с.: ил. – (Серия «Практика менеджмента»).

3. Тибилова Т. М., Кузьмин В. А.

Как качественно  оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу (+СD). – СПб.: Питер,2010. – 208 с.: ил. – (Серия «Кадровый вопрос»).

4. Турчинов А. И., Магомедов К. О., Кононенко Т. А.

Актуальные  проблемы кадровой политики и управления персоналом: Материалы социологического опроса (сентябрь – октябрь 2007 года). – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 212 с.

5. Бруковская О., Осовицкая Н.

Как построить HR-БРЕНД вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. – СПб.: Питер,2010. – 288 с.

6. Управление организацией / М. В. Петрович [и др.]; под науч. ред. М. В. Петровича. – Минск: Дикта, 2008. – 390 с.
7. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. №1. 450 с.
8. Пиленцо, Л.Р. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2007. № 2. 190 с.
9. Пошенина, А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. 2008. №1. с.
10. Положение об оплате труда и премировании производственных работников ЗАО "АТЛАНТ". 2007г.
11. Уварова, Г. Обучение на предприятии / Г. Уварова, В. Анташов // Национальная экономическая газета. - 2007. – 340 с.
12. Основы управленческой деятельности: учебник / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - Минск: Высш. шк., 2000. – 304 с.
13. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.
14. Брасс, А.А. Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству / А. А. Брасс. – Минск: Регистр, 2006. – 248 с.
15. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика: учеб. пособие / С.Н. Князев. – Минск: Армита – Маркетинг, Менеджмент, 2002. – 512 с.
16. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2006. –67 с.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура Минского завода холодильников  ЗАО “АТЛАНТ”

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

 

Примерный список документов, необходимых для организации профессионального обучения, разработанный отделом подготовки кадров ЗАО «АТЛАНТ»:

• Трудовой договор.
• Контракт на проведение обучения.
• Договор на практическое обучение учащегося.
• План подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
• Учебный план теоретического обучения.
• Анализ выполнения плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
• Приказ о подготовке и повышении квалификации кадров.
• Положение об инструкторе производственного обучения рабочих.
• Заявление-рекомендация с просьбой зачислить на курсы подготовки (повышения квалификации) рабочих.
• Распоряжение об организации курсов высококвалифицированных рабочих.
• Распоряжение о зачислении на курсы высококвалифицированных рабочих.
• Журнал учета теоретического обучения.
• Дневник учета производственного обучения.
• Протокол сдачи пробы (для присвоения более высокого разряда).
• Распоряжение о проведении выпускных экзаменов в группах подготовки высококвалифицированных рабочих.
• Распоряжение о присвоении разрядов рабочим предприятия.
• Распоряжение об отчислении с курсов высококвалифицированных рабочих за систематические пропуски занятий без уважительных причин.
• Свидетельство о прохождении полного курса теоретического и производственного обучения и сдачи квалификационного экзамена.
• Приказ технического директора об аттестации рабочих и присвоении им квалификационных разрядов.
• Удостоверение о проверке знаний по вопросам охраны труда.