Совершенствование системы управления персоналом

Основной целью  управления численностью и составом персонала является оптимизация  затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ рисунок 1.2:

 

Рисунок. 1.2

Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;
2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;
3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный  механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы;
2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
5. Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное использование кадров [2, с. 63-74].

Примерная схема  управления персоналом представлена в  таблице 1.2

Таблица 1.2. Схема управления персоналом организации

Разработка  и проведение кадровой политики	Оплата и  стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе	Социально-психологические  аспекты управления
Принципы подбора  и расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение  работников в управление на низовом  уровне	Мотивация труда  работников и творческая инициатива
Условия найма  и увольнения	Пути повышения  производительности труда	Рабочие бригады  и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и  повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и  ее организацию
Оценка персонала  и его деятельности		Взаимоотношения с профсоюзами

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

 

1.3. Формирование  системы управления персоналом.

 

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) - возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) - право принимать решения; ВЛИЯНИЕ - время и пространство.

В зависимости  от применяемых инструментов руководства  определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости  от применяемого стиля зависит эффективность  руководства [14, c. 20].

Важное значение имеет разработка и применение принципов  управления персоналом:

• принцип обусловленности функций управления персоналом целями системы предполагает, что функции работы с кадрами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации, с выполняемыми ею задачами.
• принцип первичности функций управления персоналом означает, что организационная структура организации вторична по отношению к выполняемым ею функциям, а требования к работникам, их численность и структурная организация определяются содержанием, количеством, трудоёмкостью и сложностью выполняемых функций.
• принцип экономичности предполагает эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
• принцип комплексности базируется на необходимости учёта всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом, в частности, состояние объекта управления, его связи с внешним миром – договорные связи, связи с вышестоящими органами и т. п.
• принцип оптимальности обеспечивает многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта работы с трудовыми ресурсами.
• принцип иерархичности обеспечивает иерархическое соподчинение и взаимодействие между звеньями управления, позволяющими осуществлять несимметрическую передачу информации «вниз» по служебной лестнице либо «вверх» по системе управления.
• принцип непрерывности ориентирован на отсутствие  перерывов в деятельности работников, системы управления персоналом, уменьшение времени документооборота, простоев технических средств управления, что повышает уровень управляемости персоналом, эффективность его деятельности[1, с. 187-188].

Менеджмент  для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее  руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся  в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

В Беларуси за последние  годы переподготовка управленческих кадров различных министерств и ведомств, местных органов власти осуществляется в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. В структуре этой академии функционирует специализированный Институт высших руководящих кадров. В нём проходят регулярное обучение и переподготовку, в том числе и с отрывом от постоянной производственной деятельности, заместители министров, председатели и заместители председателей областных, городских и районных исполнительных комитетов, главные редакторы и заместители редакторов областных, городских и районных органов печати, радио, телевидения. Всё это существенно повышает уровень подготовки к современным требованиям, улучшает качество управления персоналом на всех уровнях и во всех сферах деятельности[1, с. 189].

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала (приложение Б). Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

 

1.4. Зависимость системы управления от организационной формы предприятия.

 

Эффективность работы предприятия существенно зависит от организационной формы, выбранной для управления им. Поэтому организационная структура должна соответствовать конкретному объекту управления (предприятию), его целям и условиям, в которых осуществляется функционирование объекта и управление им.

Для существования организационной структуры управления необходимо:

• разделение и кооперация общественного труда;
• обособление звеньев (органов) управления по функциям управления, необходимых для достижения цели системы;
• наличие отношений по управлению, реализующих связи различного характера (координации, субординации) между выделенными звеньями и ступенями управления.

Организационная структура предприятия - это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Организационная структура формируется из двух взаимосвязанных составных частей: структуры управления и производственной структуры предприятия.

Структура управления определяется как форма распределения  и координации управленческой деятельности на предприятии. Она включает состав органов управления и устанавливает характер отношений между ними.

Производственная  структура предприятия определяется составом основных производственных подразделений  предприятия и характером их взаимосвязи.

Сначала формируется  производственная структура, а затем как производная от нее строится организационная структура управления предприятием.

Элементами  структуры управления являются отдельные  работники (генеральный директор, его  заместители), службы и другие звенья аппарата управления, т.е. звено управления - самостоятельное структурное подразделение (отдел, бюро, сектор), выполняющее определенную функцию управления, ее часть или совокупность нескольких функций, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

Ступень управления - это единство звеньев определенного уровня, иерархия управления (управление предприятием, цехом, участком и т.д.).

На организационную  структуру управления предприятия  влияют ряд факторов:

1. организационно-производственные факторы:
• размер организации;
• производственный профиль фирмы;
• характер выпускаемой продукции и технология ее производства;
• ориентация на местный, национальный или внешний рынки;
• характер объединения.
2. Организационно-управленческие факторы:
• выбранная стратегия развития (поглощения, роста, сокращения);
• функции управления;
• используемые информационные технологии;
• система методов управления;
• стиль работы руководителя.
3. Признаки оптимальной организационной структуры:

• Небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом;

• Небольшое число уровней руководства;

• Наличие в структуре групп специалистов;

• Ориентация графиков работы на потребителей;

• Быстрая реакция на изменения;

• Высокая производительность труда;

• Низкие затраты.

4. Последовательность выбора организационной структуры:

1. Сначала определяется миссия.

2. Разрабатывается стратегия.

3. Формулируются цели деятельности.

4. Разрабатывается функциональная структура организации.