Совершенствование системы управления персоналом

Вначале подчеркнем три момента, касающиеся особенностей управления персоналом в ЗАО «Атлант».

1. Управление  персоналом является деятельно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом ЗАО «Атлант» направлено на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных предприятием задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

2. Управление  персоналом является индивидуально-ориентированным. 

Насколько это  возможно, каждый служащий ЗАО «Атлант» рассматривается как личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

3. Управление  персоналом ориентировано на  будущее. Оно должно обеспечить  предприятие ЗАО «Атлант» компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях ЗАО «Атлант» следует обязательно учитывать человеческий фактор. В рыночной экономике выживание - важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания предприятия. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в таких терминах, как выполнение работы, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы ЗАО «Атлант» эффективно работал, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Руководство и  менеджеры ЗАО «Атлант» осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы ЗАО «Атлант» эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия; организационная структура; управление персоналом. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Одна из проблем  высшего управления в области  стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций - нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов фирмы.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки [3, с. 133].

Перед конкретизацией задач совершенствования системы  управления на предприятии, рассмотрим общие цели и направления стратегического  развития ЗАО «Атлант».

В настоящее  время стратегия ЗАО «Атлант» направлена на расширение рынков сбыта с целью увеличения объема реализации продукции, а следовательно, и суммы прибыли.

К краткосрочным  целям ЗАО «Атлант», достижение которых планируется в течение одного-двух лет, можно отнести следующие цели:

1) способствовать  активизации спроса на существующие  товары;

2) представить  на рынке новый товар и т.д. 

К долгосрочным целям для ЗАО «Атлант», которые достигаются через три-пять лет, отнесем такие, как:

1) активизирование  спроса и увеличение объема  продаж;

2) формирование  четкого образа марки и позитивного  к нему отношения (так как белорусский товар только начал завоёвывать международные рынки);

3) поиск нового  рынка сбыта и т.п. 

Новая система  стратегического развития ЗАО «Атлант» должна быть направлена больше на разработку технической политики, а не на достижение финансовых показателей.

Определение цели управления персоналом является емкой, сложной и практически не всегда до конца выполнимой задачей. После определения руководители должны провести сбор и обработку информации.

Таким образом, управление персоналом ЗАО «Атлант» преследует цели:

1) помощь предприятию  в достижении общих целей; 

2) эффективное  использование мастерства и возможностей  работников ЗАО «Атлант»;

3) обеспечение  ЗАО «Атлант» высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4) стремление  к наиболее полному удовлетворению  служащих своей работой, к их  наиболее полному самовыражению; 

5) развитие и  поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу на предприятии;

6) связь со  всеми служащими; 

7) помощь в  сохранении хорошего морального  климата; 

8) управление  движением к выгоде индивидов,  групп, общества.

Эти цели являются наиболее значимыми для управленческой деятельности ЗАО «Атлант» в области персонала. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в ЗАО «Атлант». Эффективное функционирование управленческой структуры ставит специфические задачи, которые должны выполняться в определенное время.

 

3.2. Основные направления совершенствования системы управления персоналом ЗАО "Атлант".

 

Сегодня одной  из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл [7, с.322]. Совершенствование системы управления персоналом в соответствии со структурой и целями ЗАО "Атлант" осуществляется по следующим направлениям:

1. Отбор и расстановка кадров;

2. Оплата труда  и вознаграждение, осуществляемые  с учетом принципов справедливости  и беспристрастности, на основе  четкой внутрифирменной методики;

3. Оценка труда  и ее результативности, основанная  на четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу);

4. Развитие личности  с акцентом на качественном  росте уровня и расширении  области деятельности;

5. Обучение и  повышение квалификации работников;

6. Планирование  перемещений, осуществляемое с  учетом реальных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов [9, с.58]. Теория и практика управления показывают, что работник не должен всю жизнь работать на одном месте, ибо так он может "закиснуть" [8, с.87]. Этот аспект важен для повышения уровня компетентности, повышения уровня удовлетворенности работников.

7. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. На этапе отбора кадров очень важное значение имеет анализ рынка труда. Предпочтение, конечно же, отдается набору в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию, но кадровые ресурсы предприятия со временем исчерпываются и необходимо привлечение высокопрофессиональных кадров извне предприятия. Анализ рынка труда должен стать одним из основополагающих в работе отдела кадров. Насколько хорошо будет исследован рынок рабочей силы и будет известно, какими кадрами он располагает, настолько зависит и качество выполняемой работы по приему высококвалифицированных кадров. Ротация кадров помогает предприятию проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Расширение труда является очень популярным мероприятием среди промышленно - производственного персонала, так как обеспечивает достаточный уровень внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивает трудовые навыки работников. Премирование работников ЗАО "Атлант" осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников [10]:

1. Надлежащее  исполнение обязанностей, возложенных  на работника должностной инструкцией;

2. Повышение  производительности труда;

3. Улучшение  качества продукции;

4. Личный вклад  работника в деятельность предприятия;

5. Результат  деятельности предприятия

6. Способность  к принятию оптимальных решений  в пределах своей компетенции.

Из этого  следует:

1. Руководители  структурных подразделений, отделов  и цехов ежедневно ведут учет  выполнения подчиненными им работниками  возложенных на них обязанностей  и показателей для их премирования.2. За невыполнение или ненадлежащее  выполнение одного или нескольких показателей премирования работники ЗАО "Атлант" по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.3. Предложения о премировании работников руководители служб передают начальнику отдела по работе с персоналом не позднее 30 числа каждого месяца.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора ЗАО "Атлант" [10]. На основе проведенного анализа движения трудовых ресурсов можно сформулировать рекомендации по осуществлению плана совершенствования системы управления персоналом, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

 

3.3 Мероприятия по осуществлению плана совершенствования системы управления персоналом

 

В настоящее  время типичная ситуация в сфере  управления персоналом на ряде предприятий Республики Беларусь можно охарактеризовать следующими признаками:

1. Решение проблем персонала по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала – обеспечивать решение более важных, по его мнению, задач в области производства, финансов или маркетинга.
2. Недостаточная идентификация работника с организацией, с выполняемой работой. Это порождает феномен “внутреннего увольнения”, когда человек, не меняя места работы пли сферы деятельности, становится пессимистом, не заинтересованным в производительном труде.
3. Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций; множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартные формы составления планов и отчётов о проделанной работе. Но за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

4. Наличие высокой  степени бюрократизации в управлении  людьми, что создает недоверие  между руководством и исполнителями,  снижает уровень творчества. Все  чаще возникаем вопрос: “Руководитель  работает с людьми или только  с информацией о людях?” Действительные знания о сотрудниках заменяются их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированных систем управления персоналом, которые позволяют иметь и в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В этом случае у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое для успешного управления персоналом. Однако это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно адекватно создать образ человека.

5. Недостаточная  мотивация людей на достижение целей предприятия. Это порождает эгоизм и эгоцентризм в их поведении, что ведет к снижению эффективности коллективного труда.

6. Борьба со  следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персонала может быть следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления требовательности и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему и, естественно, не может дать долговременного положительного результата [6, - с. 298-299].

Причиной перечисленных недостатков зачастую являются не ограниченные способности работников, а сигнал отсутствия в организациях целостной и продуманной системы управления персоналом, построенной на новой качественной основе.

 

При совершенствовании  системы управления персоналом ЗАО "Атлант" рекомендуется использовать следующие инструменты:

• Разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала, а именно: а) материальное стимулирование: - разработать программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок; - оплата телефонной связи; - оплата обедов для работников; - корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта); б) нематериальное стимулирование: - возможность пользоваться корпоративной библиотекой; - проводить профилактику заболеваний - вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью). Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов [8, c.24-26]. Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Анализ эффективности проведенных изменений - обязательная часть работы директора по персоналу, он будет проводится раз в полгода. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании: