Совершенствование системы управления персоналом

Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной численности работников организации за определенный период. Сокращение численности на предприятии не было, наоборот, на предприятии была набрана дополнительная бригада (см. таблицу 3 и пояснение к ней.). Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди рабочих, и она увеличивается с 11% в 2007 году до 16% в 2009 году.

По данным таблицы видно, что в 2009 году было уволено – 6 человек, в том числе 4 человека по собственному желанию, 2 за нарушение трудовой дисциплины. Принято на работу было больше всего в 2009 году – 13 человек. Удельный вес принятых работников в среднесписочной численности персонала в 2007 году составляет 50 %, в 2009 году 41% .

Текучесть кадров наблюдается среди рабочих. Для работы на валке леса необходима определенная квалификация, вальщик должен быть не ниже 4 разряда, иметь определенный опыт работы. После ухода такого работника не выполняется нужный объем работы, возникает так называемый простой. Поэтому приходится направлять дополнительные затраты на подбор новых работников для замены, на их обучение, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли.

Основными проблемами системы управления персоналом в организации являются: недостаточная организация кадровой службы (отсутствие координирующего центра), отсутствие кадрового планирования, контроля за деятельностью сотрудников, отсутствие должностных инструкций, невысокая квалификация работников, низкая организация условий труда рабочих на лесозаготовках.

Как таковой кадровой службы на предприятии нет. Предприятие ООО «Шарьялес» по численности работников можно отнести к малым предприятиям, общая численность на данный момент составляет  32 человека, численность административно-управленческого персонала 7 человек, поэтому на предприятии нет отдельного работника по кадрам. Функции кадровика (заполнение трудовых книжек, издание приказов по кадрам) исполняет секретарь-делопроизводитель,  подбором работников АУП занимается сам директор предприятия, рабочих на заготовку леса  подбирают непосредственно  мастера в бригадах.  Непосредственно на бригадиров  возложены функции по организации  обучения работников на рабочем месте. Таким образом, на предприятии нет координирующего центра кадровой работы, нет контроля за выполнением должным образом бригадирами возложенных на них функций по поиску работников.

На предприятии совершенно нет кадрового планирования. При потребности в кадрах, поиск работников осуществляется по объявлению, среди знакомых. Поэтому часто при срочной потребности не удается быстро найти работника нужной квалификации, на работу принимаются люди, не обладающие необходимыми знаниями и навыками, поэтому предприятие  сталкивается с проблемой подготовки резерва на замещение рабочих и специалистов высокой квалификации

На предприятии нет четкого определения обязанностей работников (инструкции), что влияет на производительность и качество труда работников, т.к. это напрямую связано с исполнением работниками своих обязанностей, также при отсутствии должностных обязанностей  руководство  не может должным образом контролировать своих работников.

2. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

2.1. Сущность и принципы построения системы управления персоналом.

           Управление персоналом в организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.2

_________________________________

2 Бычкова А.В. Управление персоналом/А.В. Бычкова: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 137 с.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.[2]

         Данные вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации. Регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

          Процессы управления людьми осуществлялись во всех цивилизациях и разных социумах. Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определены социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом — это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системный, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом,  содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

- Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

- Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с обучением  персонала, наставничеством и др.

Сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.[3]

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.3

Различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.[4]

Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Важно отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.

Таким образом,  управление персоналом является  системой, назначение которой в координации деятельности персонала организации, с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер. Содержит следующие аспекты управления персоналом: технико-экономический, организационно-экономический,  правовой, социально-психологический – педагогический.  Система управления базируется на следующих принципах: концентрации, специализации, гибкости, непрерывности,  ритмичности, параллельности.