Совершенствование системы социально-психологических методов управления

      — внедрение эффективных систем управления персоналом на основе рыночных принципов, адаптируемых под региональные особенности;

      — непрерывное совершенствование  системы стимулирования в целях  мотивации персонала к достижению целей компании;

      — непрерывное совершенствование  системы подбора и развития персонала  в целях обеспечения роста  его профессионализма;

      — воспроизводство рабочих основных производственных профессий и производственных менеджеров среднего звена;

      —привлечение  и поддержка молодых специалистов;

      — повышение квалификации менеджмента  в области современных методов  управления производственной деятельностью;

      —организация  планирования и целенаправленной подготовки кадрового резерва на должности  менеджеров высшего и среднего звена;

      — развитие социального партнерства, разработка и реализация социальных программ, направленных на осуществление национальных проектов;

      — развитие корпоративной культуры и  формирование благоприятного морально-психологического климата.

      Трудовые  отношения в ОАО Свердловэнерго» в 2006 г. регулировались коллективным договором между работниками. Коллективный договор ОАО "Свердловэнерго" на 2006г. заключен в соответствии с трудовым законодательством и Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ на 2005—2006 гг.

3.2  Мероприятия по развитию персонала 
 

1) Программа  профессионального обучения персонала  Программа профессионального обучения  персонала предусматривает обучение  каждого работника предприятия  по следующим формам:

—непрерывное  повышение квалификации в образовательных центрах и на предприятии по различным тематикам обучения: экономике, управлению, финансам, правовым вопросам, промышленной безопасности, технике и технологии, информационным технологиям;

— переподготовку с целью повышения уровня и  качества образования;

—самообразование  для расширения компетенций и  получения новых знаний по профессиональной деятельности. 

2) Программа  подготовки инженерных кадров

Программа подготовки инженерных кадров осуществляется на основании трехстороннего договора о взаимодействии по целевой подготовке специалистов с высшим образованием, заключенного между Министерством промышленности, энергетики и науки, Уральским государственным техническим университетом — УПИ и ОАО "Свердловэнерго". Программа позволяет решать вопросы комплектования инженерными кадрами и повышения уровня образования работающих руководителей и специалистов.

В настоящее  бремя студенты старших курсов профильных специальностей активно привлекаются к работе по срочным трудовым договорам. 

3) Программа  подготовки рабочих

Программа подготовки рабочих включает в себя:

— подготовку кадров в Учебном комбинате ОАО "Свердловэнерго",

— обучение рабочих по заочной форме в  Екатеринбургском энергетическом техникуме  для получения средне-специального образования. 

4) Программа обучения резерва

Программа обучения кадрового резерва предусматривает  обеспечение компании квалифицированным  управленческим персоналом, способным  в кратчайшие сроки принять на себя ответственность за определенные участки работы. В 2006 г работа с  кадровым резервом велась по следующим направлениям:

— участие  молодых, перспективных сотрудников  в семинаре-тренинге в форме организационно-деятельностной игры, проводимой при поддержке и  участии Министерства промышленности, энергетики и науки Свердловской области;

—участие  молодых специалистов в ежегодном  конкурсе "Энергия молодежи", направленном на повышение деловой активности, с целью обеспечения эффективной  работы компании;

— повышение  квалификации по программам развития управленческих и профессиональных навыков. 
 
 
 
 

3.3 Разработка Положения  о деятельности  кадрового резерва

      Кадровый  резерв – группы работников, потенциально способных к деятельности, отвечающей требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Положение о деятельности резерва

1. Общие  положения

Целью подбора, формирования и подготовки кадрового резерва является улучшение  качественного состава персонала, исключение стихийного и нецелесообразного замещения вакантных должностей, создание стабильного коллектива, развитие у персонала организационной приверженности через возможность служебного продвижения на предприятии.

Формирование  резерва и работа с ним проводится в целях:

– постоянного  пополнения кадров руководителей ОАО "Свердловэнерго" высококвалифицированными специалистами;

– своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;

– повышения  уровня подбора и расстановки  руководящих кадров, внедрения в  практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);

– снижения рисков при назначениях руководящих  работников;

– мотивации  карьерного роста работников и дополнительного  стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение  этих целей связано с формированием  и развитием у специалистов, зачисленных  в резерв, профессионально необходимых  знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

      Резерв кадров ОАО "Свердловэнерго" представляет собой специально сформированную группу работников с потенциальными возможностями для продвижения по работе и руководящей деятельности, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку, достигли положительных результатов в производственной деятельности и отвечают квалификационным требованиям соответствующих должностей. Резерв призван стать гарантом стабильности работы ОАО "Свердловэнерго", высокой эффективности исполнения должностных обязанностей, стимулом повышения профессионализма и деловой активности персонала.

Организацию работы с резервом осуществляет отдел  Управления Персоналом.

2. Порядок  формирования резерва

       При отборе кандидатов в резерв  следует учитывать: 

– возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст, не превышающий 40-45 лет);

– уровень  образования (минимальным рекомендуется  считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);

– состояние  здоровья (способность выполнять  трудовую функцию в полном объеме);

– стаж работы по профессии и на руководящей  должности соответствующей категории;

– квалификационные требования по планируемой должности.

Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.

Для проведения отбора рекомендуется использование следующие методы: - анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

- оценка  качества труда (результаты труда,  тщательность выполнения заданий,  надежность, рациональность, экономичность);

- собеседование  (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва  производится непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с отделом управления персоналом.

3. Порядок  подготовки резерва

Подготовка  резерва может осуществляться с  отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

Эффективность резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

Подготовка  должна предусматривать теоретическую  и практическую части.

Основными видами теоретической подготовки резерва  являются:

- целевая  переподготовка и повышение квалификации;

- обучение  по проблемам повышения эффективности  производства и управления, в  том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин; 

- тренинг,  проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению;

- участие  в работе конференций, семинаров  для ознакомления с современными  достижениями науки и техники.

Для формирования представления о деятельности всей энергосистемы работник, зачисленный  в резерв на выдвижение, может быть направлен на стажировку. Стажировка является видом практической подготовки резерва и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

Основными видами стажировки являются:

- исполнение  обязанностей в подразделениях ОАО "Свердловэнерго" на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;

- стажировка в подразделениях ОАО "Свердловэнерго" на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений; - стажировка в других организациях и учреждениях по профилю, соответствующему профилю должности резерва;

- участие  в мероприятиях экстренного характера:  оперативное изучение обстановки и принятие решений на местах аварий и технологических сбоев; инспекции, проверки и т.п.

4. Оценка  деятельности специалистов, состоящих  в кадровом резерве

      Результатом оценки может стать корректировка  индивидуальных планов подготовки или изменение состава резерва. При успешном выполнении плана индивидуальной подготовки и по окончании пребывания в резерве кандидат, как правило, должен быть повышен в должности.

Специалисты, в силу различных причин показавшие отсутствие данных к руководящей работе или отрицательно проявившие себя в моральном аспекте, из состава резерва исключаются. Основными причинами исключения кандидатов из списка резерва могут также являться:  

• Не выполнение плана индивидуальной подготовки;
• Не достижение кандидатом соответствия квалификационным требованиям к резервной должности и отсутствие положительной динамики развития необходимых компетенций у кандидата;
• Недостаток опыта и знаний для исполнения обязанностей при замещении должности, неудовлетворительные результаты выполнения годовых целей;
• Неумение работать с коллективом (в том числе по инициативе подчиненных, коллег после рассмотрения обоснования);
• Инициатива непосредственного руководителя (с предоставлением обоснования);
• Собственное желание (личное заявление работника);
• Назначение на новую должность;
• Увольнение, перевод на другую работу, требующую его переобучения.

Заключение

      Предприятие ОАО "Свердловэнерго"  в настоящее время находится на этапе структурных преобразований. В связи с реформирование общества 1 апреля 2005 г. наблюдается тенденция снижения финансово-экономических показателе, значительно снижается численность предприятия. Поэтому необходимо создавать имидж социально-ответственного предприятия в целях привлечения и сохранение квалифицированных кадров.

      В последние годы роль социально-психологических  методов управления усилилась. Это  связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно зависит и от политики руководства. Роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества, поэтому необходимо постоянное совершенствование системы управления персоналом, внедрять все новые и новые программы.