Совершенствование мотивации персонала

    Негативное  воздействие на удовлетворенность  работников оказывают: отсутствие самостоятельности  в работе и возможность продвижения по службе. На трудовую активность в большей мере действует фактор материального стимулирования 48 %, 25 % моральное стимулирование, 27 % настрой трудового коллектива и только 3 % нововведения.

      Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации труда работников МУП «РКЦ» являются следующие аспекты:

      - Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется из централизованных источников; работники не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

      - В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

      - В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к

      значительному снижению производительности труда.

      -Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

      - Низкое использование способностей работников. На предприятии существует только сертификация по повышению квалификации кассиров-операционистов. Обучению руководящего состава среднего и высшего звена внимание уделяется, но не в полной мере, в связи с чем, в результате опроса выясняется, что уровень удовлетворенности персонала в отношении с непосредственным руководителем составляет 7,5% опрошенных.

     Изучив  организацию обучения в МУП «РКЦ» хотелось бы внести некоторые предложения по модернизации процесса обучения персонала на предприятии.

       Для измерения различных аспектов  потенциала человека используется несколько дополняющих друг друга инструментов, которые для оценки потенциальной эффективности человека на высшем уровне управления объединяются в основные категории. Зная о приоритетах будущего развития работника,  управляющий и люди, помогающие ему в этом деле, разрабатывают все возможности роста и выбирают те из них, которые максимально соответствуют индивидуальным потребностям развития данного работника. Основные методы: развивающие назначения, кратковременные мероприятия, тренинги, профессиональные инструктажи и видоизмененные текущие должностные обязанности.

    Разработка системы мотивации с учетом всех необходимых требований

непростая и ресурсоемкая задача. Основные трудности  возникают при необходимости  быстрой модификации системы  оплаты труда, состоящей из

нескольких  показателей.

         В исследуемой организации МУП «РКЦ» основной состав персонала составляют женщины в возрасте от 20 до 40 лет с высшим и средне специальным образованием. Динамика персонала по количеству и образовательному уровню в период с 2009 по 2011 год значительно возросло. Уменьшилась текучесть кадров, но руководству организации необходимо разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как текучесть кадров отрицательно сказывается на деятельности организации.

     Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий. Но большинство сотрудников, согласно проведенного опроса не в полной мере удовлетворены используемыми методами мотивации в организации

      Были  сделаны выводы, что существуют ряд слабых сторон системы мотивации труда персонала. Руководство организации МУП «РКЦ» в настоящее время не имеет выраженной программы действий как в отношении организации полностью, так и по отношению к персоналу. Исходя из этого, необходимо выработать программу действий в отношении мотивации персонала организации для эффективного использования человеческих ресурсов организации. 
 
 
 
 

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов мотивации персонала

   

          Для работников анализируемого предприятия наибольшую мотивационную ценность представляет фактор материальной оценки труда, а также факторы отношения с коллегами и моральной оценки труда. Также необходимо отметить, что работники не стремятся к повышению квалификации и не заинтересованы в повышении производительности труда. Таким образом, работники недостаточно мотивированы на эффективный труд.

      Цель – создание системы совершенствования мотивации персонала путем развития персонала и его корпоративной культуры и изменением системы материальной мотивации.

     В комплексе мероприятий по совершенствованию методов мотивации персонала  работа сосредотачивается вокруг трех основных задач:

    1. Повышение профессионального развития персонала.

      2. Изменение системы материальной мотивации.

    3. Повышение корпоративной культуры организации.

         Для профессионального развития персонала необходимо решить следующие задачи:

1. Для организации эффективной работы с персоналом необходимо усовершенствовать деятельность отдела кадров;
2. Проведение оценки персонала и оптимально использовать ее результаты. Оценка должна проводиться для выявления его сильных и слабых сторон. По ее итогам можно отдельных сотрудников выдвинуть в резерв или рекомендовать на замещение вакантных должностей, то есть проводить эффективную расстановку и движение персонала;
3. Планируя развитие персонала в организации, руководством должна быть разработана программа обучения. И в первую очередь, необходимо обратить внимание на руководящий состав предприятия, на его обучение современным технологиям управления предприятием и персоналом.                                                                                                                      

     Один  из самых важных аспектов связан с  профессиональным развитием персонала, его обучением и повышением квалификации. Непрерывное образование (обучение) персонала – это прямой путь к повышению эффективности производства. При этом профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников.

       Поэтапно новая структура образования персонала представляет:

1. Вести список кандидатов по отборочным критериям.
2. Определить сильные стороны и потребности дальнейшего развития работников.
3. Проведение тренингов, учебных программ и другие методы развития навыков и умений.

       Представленные таким образом, данные о конкретных работниках и критериях позволят выявить естественные разрывы между определенными группами кандидатов.

       Зная  о приоритетах будущего развития работника, разрабатываются все возможности роста и выбирают те из них, которые максимально соответствуют индивидуальным потребностям развития данного работника. Оcновные методы: развивающие назначения, кратковременные мероприятия, тренинги, профессиональные инструктажи и видоизмененные текущие должностные обязанности.

    Анализ  возможных форм организации системы  оплаты труда на предприятии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

    Все   данные формы мотивации должны   применяться   для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

    Кроме нематериальной поддержки, важным инструментом является изменение системы материальной мотивации. Эффективная система оплаты должна отвечать следующим требования:

1. Стимулировать сотрудников на выполнение целей, поставленных руководством компании;
2. Быть «экологичной»:

    - сотрудники должны понимать из чего складывается их доход, что ждет от них организация, какими действиями они могут повлиять на увеличение своей оплаты труда;

    - быть «прозрачной» для исполнителей, для этого часто в систему мотивации закладывается возможность самостоятельного расчета сотрудником текущего заработка и прогнозирования суммы своей зарплаты по итогам месяца;

    - сбалансированная схема мотивации сотрудников должна быть выгодной как организации, так и самому сотруднику.

    Анализ  возможных форм организации системы  оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой оплаты за проведенные операции сотрудниками.

    Формирование  организационной культуры — это  попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации организационную культуру.

     Руководство исследуемой организации МУП  «РКЦ ЖКХ» в настоящее время не имеет выраженной программы действий как в отношении организации полностью, так и по отношению к персоналу. Исходя из этого, необходимо выработать программу действий в отношении мотивации персонала организации для эффективного использования человеческих ресурсов организации. В комплексе мероприятий по совершенствованию методов мотивации персонала  работа сосредотачивается вокруг трех основных задач:

1. Повышение профессионального развития персонала.
2. Изменение системы материальной мотивации.
3. Повышение корпоративной культуры организации.

     Поэтапно  новая структура образования персонала представляет:

1. Вести список кандидатов по отборочным критериям.
2. Определить сильные стороны и потребности дальнейшего развития работников.
3. Проведение тренингов, учебных программ и другие методы

развития  навыков и умений.

    Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой оплаты за проведенные операции сотрудниками.

    Для совершенствования системы корпоративного поведения организации, для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из сотрудников, специалистам по работе с кадрами необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.  
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Мотивация занимает сегодня одно из центральных  мест в управлении персоналом, значение которой все больше возрастает в условиях изменения содержания и условий труда. Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры являются значимыми факторами успеха любой организации.