Совершенствование мотивации персонала

 

      Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

      Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику

применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

     Профессиональная  подготовка и переподготовка работников является самостоятельным видом  дополнительного профессионального  образования. Ее целью является получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков, необходимым для совершенствования своей профессиональной. Все работники, прошедшие обучение на рабочем месте, заслушиваются на квалификационной комиссии и принимается соответствующее решение о присвоении профессии, повышении разряда, присвоении второй профессии, и во всех случаях об увеличении квалификационного уровня. Квалификационная комиссия не имеет постоянного графика работы, а напрямую зависит от времени обучения и собирается  после ее завершения.

    Ежегодно отделу кадров совместно с руководителями структурных подразделений определяет потребность и составляет план переподготовки и повышения квалификации работников на календарный год, совместно с финансовой службой составляет смету на подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников. План обучения 2010 года представлен в таблице.    

Таблица 7

Развитие  персонала

         

 

     По  окончанию обучения, участвующие  в нем сотрудники практически применяют, полученную информацию и знакомят с ней остальных сотрудников. 

Таблица 8

Продолжение таблица 8

 
 

     Кассиры в свою очередь проходят ежегодную сертификацию. Сертификация проводится на рабочем месте в виде электронного тестирования с ограничением по времени прохождения, для каждого сотрудника назначается свой срок прохождения.

     Если  сотрудник не сдал в установленный  срок сертификацию, он должен предоставить документ, подтверждающий уважительную причину (больничный лист, командировочное удостоверение и т.д.) и написать объяснительную, ему будет назначена пересдача. Через две недели после сдачи, приходят результаты, если ниже нормы набраны баллы, назначается обучение и пересдача, если во второй раз не сдается сертификация, то данного клиента могут уволить за несоответствие занимаемой должности. План прохождения сертификации в 2011 году представлен ниже в таблице 9. 
 

     Таблица 9

     План  прохождения сертификации в 2011 году 

 
 
 
 
 
 
 

Продолжение Таблица 9

 

     По  подведенным результатам не сдали 4 человека им назначено повторное обучение на август месяц, по истечению обучения будет предоставлен допуск к пересдаче и установлен срок.

     В целом руководство предприятия  получает реальную картину того, как будет развиваться персонал, как это согласуется со стратегией, почему происходит выбор в пользу той или иной обучающей компании, методики и форм обучения, как это отразится на текущей работе предприятия (не будет ли срывов из-за отвлечения персонала), каких результатов следует ожидать и самое главное — сколько это стоит и когда именно нужны деньги на оплату обучения сотрудников.

     Как показывает практика, руководителям  трудно найти средства на обучения сотрудников, когда это обучение происходит спонтанно. Когда же руководитель видит и планирует заранее свои расходы, ему проще выделить на это средства. Помимо этого предлагаемый подход позволяет решить еще ряд задач, отвечающих современному уровню взаимоотношений работодатель-работник, а именно:

     – повысить уровень ответственности руководителей среднего за подчиненных им работников и их развитие;

     – вовлечь в процесс управления развитием весь персонал организации.

     Однако  анализ оценки работниками уровня удовлетворенности  показал, что не всё так гладко, не смотря на применяемые руководством меры. Анализ оценок работниками уровня удовлетворенности проводился на основе оценки результатов опросов сотрудников (Приложение 2).

     Ответы на вопрос: «В какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?» Результатами материальной оценки работники удовлетворены всего на 24,6 % основной контингент женщины в возрасте от 40 до 50 лет со средне-специальным образованием, это в первую очередь категория сотрудников предпенсионного возраста, которым достаточно сложно найти работу; взаимоотношением с коллегами на 40,9% это сотрудники от 20 до 30 лет, отношения с непосредственным руководителем на 7,5% это сотрудники от 50 лет и более, режим работы 27% устраивает в основном сотрудников от 30 – 40 лет. 

    Согласно  проведенного опроса удовлетворены своим трудом всего 40% сотрудников. На ближайшие 1-2 года продолжать работать на прежней должности готовы 67 % это персонал в возрасте до 20 лет, от 20 до 30 лет (который учиться и получает высшее образование), от 40 до 50 лет и более 50; 14 % хотели бы перейти на следующую должность сотрудники от 30 до 40 лет мужчины и женщины с высшим и неоконченным высшим образованием, 19 % готовы перейти работать в другую организацию без смены специальности сотрудники от 20 до 30 лет мужчины и женщины с высшим и неоконченным высшим образованием, средне-специальным образованием.