Совершенствование мотивации персонала

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ…..………………………………………………………….…….....  3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ……………………………………………………….……….......   5

1.1Сущность и содержание мотивации персонала………………………….......  5       

1.2 Классификация  методов мотивации ………………………………………..... 8

1.3 Методы и подходы к немонетарной мотивации………………………….......12 

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА 

В МУП «РКЦ»…………………………………..…………………………..…..  18

2.1 Характеристика предприятия………………………………………….……  18

2.2 Анализ методов мотивации персонала ………………………………….… 25

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов мотивации персонала.......35 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….   40                                                                                                                                                      

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ .......   42

ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................44.                                                                                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность исследуемой темы. Без глубокого изучения таких явлений, как потребности и мотивы, невозможно говорить об эффективном подходе к решению проблем управления, развитии современной организации в условиях конкуренции.

    Выявление закономерностей формирования эффективной  системы мотивации персонала, является серьезной задачей не только для  теоретиков, но и значительным экономическим  ресурсом для практиков, поскольку  создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволит повысить эффективность деятельности организаций.

    Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.   

    Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.  
Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на  
достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника, что делает исследуемую тему особенно актуальной.

    Объектом  исследования является персонал организации МУП «Расчетный кассовый центр ЖКУ».

    Предмет работы – методы мотивации персонала МУП «Расчетный кассовый центр ЖКУ».

    Цель  курсовой работы: проанализировать методы мотивации персонала МУП «Расчетный кассовый центр ЖКУ» для разработки предложений по их совершенствованию.

        Задачами являются:

      - Раскрыть сущность и значение мотивации персонала; 

      - Рассмотреть классификацию методов  мотивации;

      - Ознакомиться с методами и  подходами к немонетарной мотивации;

      - Охарактеризовать предприятие МУП «РКЦ ЖКУ»;

      - Исследование персонала организации;

      - Проанализировать  мотивацию персонала МУП «РКЦ ЖКУ»;

      - Предложить рекомендации по совершенствованию  методов мотивации персонала  в МУП «РКЦ ЖКУ».

    Проблемами  мотивации персонала занимался  ряд российских и зарубежных ученых: А.Маслоу, К.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Маслов Е.В., Сидоренко Е.В., Уткин Э.А., Федосова Р.Н., Шекшня СВ., Энкельман Н.Б. и другие. В работах этих авторов отражены различные теории мотивации персонала, приведено множество классификаций мотивов по различным признакам, показана важность роли мотивации персонала в системе менеджмента.

    Цели  и задачи определили логику и структуру курсовой работы. Она

состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников.  
 
 
 
 
 
 
 

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ  МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

    1.1 Сущность и содержание мотивации персонала 

    Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей [1, с.94].

    Готовность  человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает.

    Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

    В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников. Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса [2, с.77].

    Рассмотрим  ряд определений с точки зрения экономистов.  
В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности [3, с.127].

      Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [4, с.94].

    Экономическая энциклопедия трактует мотивацию персонала  как побуждение к деятельности для  достижения личных целей или целей фирмы.  
В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [5, с.185].

    Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности [6, с.71].

    Исходя  из выше рассмотренных сущностных характеристик  проанализирует и сформулируем понятие  мотивации труда.  
В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека.

            Таким образом, мотивация труда — это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

    В механизме мотивации труда можно  выделить несколько  этапов.

    Первый  этап и движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей.  Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них.

    Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.  
Комплексно и наиболее полно совокупность потребностей отразил в своей теории американский социолог А. Маслоу. Его теория базируется на иерархии человеческих потребностей. Всю обширную совокупность потребностей А.Маслоу объединил в две группы: базовые (первичные) и социальные (вторичные) [7, с. 153].

    По  теории А. Маслоу, прежде всего человек стремится удовлетворить свои первичные (физиологические) потребности. Вслед за полным или частичным их удовлетворением его внимание переключается на потребности следующего уровня и т.д. Для целей практической мотивации конкретных работников следует выяснить, какая потребность в данный момент для каждого из них является главной.

    Момент  выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация  потребности», может являться начальной  стадией мотивации.  
Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности.

    Д.Узнадзе  считает наличие ситуации, соответствующей  потребности, необходимым условием появления установки. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой  потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства [8, с.114]. 

      1.2 Классификация методов мотивации 

      Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [9, с.97].

      Данная  классификация основана, на мотивационной  ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

      1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.