Совершенствование мотивации персонала организации на основе выявления его потребностей

   Флегматик склонен к стереотипным действиям, основанным на детальном планировании и четком контроле. Наибольшего успеха он добивается в операциях, предполагающих статические позы, замедленные движения. Максимально эффективен флегматик в самостоятельной, независимой от общения с другими людьми деятельности (например, в работе на персональном компьютере, обработке документов и т.п.).

   Меланхолику лучше удаются более простые, монотонные действия: он меньше раздражается и не устаёт от их повторения. В целом жизненные (в том числе служебные) притязания флегматиков и меланхоликов реалистичнее притязаний сангвиников и холериков, у которых они возвышены (иногда занижены).

   Позитивной  стороной предлагаемых тестов является то, что они позволяют получить оценку смешанных психотипов. Тест по оценке темперамента дает процентную оценку присутствия разных темпераментных качеств в характере сотрудника, а тест по оценке стиля мышления предполагает получить смешанную оценку, выраженную в пяти коэффициентах. Тестирование проводится с обязательным присутствием кадрового работника, чтобы вопросы, непонятные для сотрудника, были сразу же прояснены.

   Преимущества  тестирования по сравнению с такими методами выявления и оценки интересов  и потребностей сотрудников, как интервьюирование и анкетирование, заключаются в том, что этот метод позволяет оперативно, в сжатые сроки, собрать объективную информацию о сотруднике.

   Результаты  тестирования - это своеобразная моментальная «психологическая фотография» характерологических и мыслительных особенностей сотрудника. Можно с определенной вероятностью предполагать, что через некоторое время по этим же тестам человек покажет несколько другие результаты.

   В результате тестирования выявляется доминирующий или смешанный темперамент, а также стиль мышления сотрудника. На основе полученной информации формулируются предварительные выводы относительно доминирующих потребностей, имеющихся у сотрудника. Затем проводится интервью с сотрудником для уточнения и конкретизации полученных выводов.

   Определение психотипов позволяет: во-первых, определить персональные мотиваторы (возможность  проявить свою креативность, предложение  карьерного роста, предоставление улучшенных условий труда и т.д.); во-вторых, помогает сформировать команду (отдел) по их взаимным интересам, что уменьшает уровень напряженности и конфликтности в коллективе.

   Таким образом, в современной организации  менеджмент мотивации имеет очень  важное значение, так как он направлен  непосредственно на самый важный и стратегический ресурс - людей. Среди наиболее распространенных нематериальных потребностей сотрудников организации наиболее распространенными являются следующие: потребность в в поддержании нормальной жизнедеятельности и здоровья, потребность в общении и принадлежности к референтной группе, потребность в сотрудничестве с руководством компании, в конкуренции и творчестве, потребность в повышении социального статуса и карьерного роста, потребность в подчинении.

   Наиболее  сложной, но в то же время главной  задачей мотивационного менеджмента является идентификация таких потребностей сотрудников и предоставление условий их максимального удовлетворения.

   Анализ  методов определения потребностей сотрудников: исследование библиографических  фактов о работниках, проведение личного и опосредованного опроса, тестирование на определение психотипов и стилей мышления, - позволил выделить их существенные достоинства и недостатки применительно к современным условиям.

   Оценка  библиографических данных о сотрудниках  позволяет применить групповые мотиваторы, направленные на определенные группы работников (т.е. сотрудники условно разделяются по возрасту, полу и уровню образования), поскольку каждая группа имеет свои потребности.

   Проведение  опросов и интервью направлено на изучение индивидуальных потребностей и может носить как анонимный характер, так и именной. Проведение анкетирования и интервью позволяет менеджеру по персоналу выяснить слабые места в мотивационной политике организации, узнать, чего конкретно хочет сотрудник, и на основании этого разработать план по мотивированию работников предприятия.

   Тестирование  на определение психотипов позволяет: во-первых, определить персональные мотиваторы (возможность проявить свою креативность, предложение карьерного роста, предоставление улучшенных условий труда и т.д.); во-вторых, помогает сформировать команду (отдел) по их взаимным интересам, что уменьшает уровень напряженности и конфликтности в коллективе.

   Определение стилей мышления сотрудников позволяет  сделать правильный выбор по комплектованию отделов нужными людьми. Это значит, к примеру, что люди с аналитическим складом ума не должны сидеть в отделе разработок, им лучше применить свои способности в экономическом или финансовом отделе компании.

Заключение

   Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Выявление этих потребностей и максимальное их удовлетворение на благо организации - вот основная задача мотивационного менеджмента, который в последнее десятилетие стал очень популярен.

   Основными видами мотивации являются материальная, социальная, психологическая. В современном  мире все большее значение приобретает  нематериальный фактор мотивации персонала. Все большее количество людей  соглашаются работать за меньшие деньги, если моральный климат в коллективе их устраивает. Этот вывод подчеркивает действительность существования серьезных психологических проблем, с которыми сталкивается современный человек. Поэтому в последнее время так популярна стала корпоративная культура, предприятия организовывают совместные внутрифирменные мероприятия: спортивные, увеселительные, которые призваны сплотить коллектив и снизить уровень напряжения от работы.

   Сегодня менеджмент мотивации имеет очень  важное значение, так как он направлен непосредственно на самый важный и стратегический ресурс каждой организации - людей. Среди наиболее распространенных нематериальных потребностей сотрудников организации наиболее распространенными являются следующие: потребность в  поддержании нормальной жизнедеятельности и здоровья, потребность в общении и принадлежности к референтной группе, потребность в сотрудничестве с руководством компании, в конкуренции и творчестве, потребность в повышении социального статуса и карьерного роста, потребность в подчинении.

   Наиболее  сложной, но в то же время главной  задачей мотивационного менеджмента  является идентификация таких потребностей сотрудников и предоставление условий  их максимального удовлетворения.

   Анализ  методов определения потребностей сотрудников: исследование библиографических фактов о работниках, проведение личного и опосредованного опроса, тестирование на определение психотипов и стилей мышления, - позволил выделить их существенные достоинства и недостатки применительно к современным условиям.

   Оценка  библиографических данных о сотрудниках  позволяет применить групповые  мотиваторы, направленные на определенные группы работников (т.е. сотрудники условно  разделяются по возрасту, полу и  уровню образования), поскольку каждая группа имеет свои потребности.

   Проведение  опросов и интервью направлено на изучение индивидуальных потребностей и может носить как анонимный  характер, так и именной. Проведение анкетирования и интервью позволяет  менеджеру по персоналу выяснить слабые места в мотивационной политике организации, узнать, чего конкретно хочет сотрудник, и на основании этого разработать план по мотивированию работников предприятия.

   Тестирование  на определение психотипов позволяет: во-первых, определить персональные мотиваторы (возможность проявить свою креативность, предложение карьерного роста, предоставление улучшенных условий труда и т.д.); во-вторых, помогает сформировать команду (отдел) по их взаимным интересам, что уменьшает уровень напряженности и конфликтности в коллективе.

   Как определение типа характера (холерик, меланхолик, флегматик, сангвиник) может помочь при отборе кандидата на руководящие должности?

   Итак, холерик повышенно возбудим, импульсивен, резок в общении. Флегматик ровен, упорен, но малоподвижен, медленно переключается  с одного вида деятельности на другой. Меланхолик склонен к депрессии, замкнут, раним. Ясно, что в большой степени (при прочих равных условиях) на роль руководителя подходит сангвиник. Кроме того, его подвижность наиболее ценна в работе, требующей смены объектов общения, рода занятий, ритма жизнедеятельности.

   Флегматик склонен к стереотипным действиям, основанным на детальном планировании и четком контроле. Наибольшего успеха он добивается в операциях, предполагающих статические позы, замедленные движения. Максимально эффективен флегматик в самостоятельной, независимой от общения с другими людьми деятельности (например, в работе на персональном компьютере, обработке документов и т.п.).

   Меланхолику лучше удаются более простые, монотонные действия: он меньше раздражается и не устаёт от их повторения. В целом жизненные (в том числе служебные) притязания флегматиков и меланхоликов реалистичнее притязаний сангвиников и холериков, у которых они возвышены (иногда занижены).

   Позитивной  стороной предлагаемых тестов является то, что они позволяют получить оценку смешанных психотипов. Тест по оценке темперамента дает процентную оценку присутствия разных темпераментных качеств в характере сотрудника, а тест по оценке стиля мышления предполагает получить смешанную оценку, выраженную в пяти коэффициентах. Тестирование проводится с обязательным присутствием кадрового работника, чтобы вопросы, непонятные для сотрудника, были сразу же прояснены.

   Определение стилей мышления сотрудников позволяет  сделать правильный выбор по комплектованию отделов нужными людьми. Это значит, к примеру, что люди с аналитическим складом ума не должны сидеть в отделе разработок, им лучше применить свои способности в экономическом или финансовом отделе компании.

Список  литературы

1. Алехина,  О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Белкин, В. , Белкина, Н. Мотивы и стимулы  труда // Социальная защита.- 2001. - № 7. - С. 44-47.

3. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных  структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С. 88-101.

4. Бовыкин,  В.И. Новый менеджмент: управление  предприятием на уровне высших  стандартов; теория и практика  эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

5. Богданов, Ю. Н. , Зорин, Ю. В., Шмонин, Д. А., Ярыгин, В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. - С. 14-19.

6. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации  персонала являются наиболее  действенными? / А. Бурмистров // Управление  персоналом. - 2002. - № 7. - С. 48-49.

7. Верхоглазенко,  В. Мост между интересами // Маркетолог. - 1999. - № 1. С. 15-17.

8. Верхоглазенко,  В. Система мотивации персонала  // Консультант директора. - 2002. - №  4. - С. 23-34.

9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент  персонала / В.Р. Веснин. - М., Юристъ. - 2002. - 126 с.

10. Виханский,  О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

11. Виханский,  О.С. Менеджмент: человек, стратегия,  организация, процесс: учеб. пособие  / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2005. - 438 с.

12. Володин,  А. , Назарук, М. Что побуждает  нас работать: Теория мотивации  труда // Банковские технологии. - 2002. - № 10. - С. 29-31.

13. Герчикова,  И.И. Менеджмент: Учебник / И.И.  Герчикова. - М.: Банки и биржи,  Юнити, 2005. - 521 с.

14. Глухов, В.В. Основы менеджмента: учебник  для вузов / В.В. Глухов. - СПб.: Спец.литература, 2005. - 223 с.

15. Гутгарц,  Р.Д. Эволюция подходов к проблеме  управления кадрами предприятия  / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в  России и за рубежом. - 2001. - № 5. - С. 23-31.