Система поощрений и наказаний отображается в системе мотивации и стимулирования, принятой в компании. В качестве поощрений для коммерческой службы используются награждения путевками  на отдых за победы в конкурсах на лучшего продающего сотрудника. Также имеет большое распространение система ценных подарков от высшего руководства за особые достижения и оплата организацией обучения на курсах и семинарах для повышения квалификации или приобретения новых навыков.

     В организации принято, что потоки информации снизу вверх идут через  непосредственного руководителя. Практически  не бывает ситуаций, когда кто-либо пытается «прыгнуть через голову». В каждом подразделении складывается также своя субкультура, но стоит отметить, что нигде она не расходится с общепринятой культурой в организации.

     Вывод по 1 главе. Организация ООО «Уикенд», как объект исследования представляется эффективно функционирующей компанией, стремящейся к совершенствованию своей деятельности.

     ООО «Уикенд» является обществом с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное  одним или несколькими лицами хозяйственное общество.

     Внешняя среда компании характеризуется  как возможностями, угрозами, так и нейтральными сторонами.  В ООО «Уикенд» работают высококвалифицированные специалисты, регулярно проходящие переобучение, постоянно повышают свою квалификацию. Уровень заработной платы достаточно высокий. В целом можно сделать вывод, что ООО «Уикенд», занимающееся оказанием услуг, занимает достаточно стабильное положение на рынке.

Глава 2. Анализ деятельности менеджера ООО "Уикенд"

2.1. Цели, задачи, функции руководителя

     Тимофей Александрович – генеральный директор ООО «Уикенд».

     Генеральный директор управляет предприятием, отдает приказы и распоряжения, ведет переговоры с заказчиками, принимает решение об изменении штатного расписания, является представителем интересов фирмы перед другими физическими и юридическими лицами. Делегирование полномочий директора в принятии мер по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами осуществлено менеджером по персоналу. В то же время размер заработной платы каждого нового работника согласуется непосредственно с учредителями и затем с директором, что вызывает задержки при возможности бухгалтера осуществлять данные функции.

     В результате анализа распределения  полномочий было обнаружено частичное  делегирование полномочий директора  подчиненным. Однако данные функции лежат в сфере их профессиональных обязанностей. Директор организации постоянно перегружен текущей работой (работа с приказами, распоряжениями, решением проблем с высокой кадровой текучкой, общением с заказчиками, проблемами кредитования предприятия).

2.2. Роли руководителя

     Если  Файоль выделяет ключевые функции руководителя, то Минцберг выделяет 10 ролей руководителя, которые собраны в 3 категории.

     Межличностные роли генерального директора представлены всеми тремя возможными вариантами (Тимофей Александровичи является формальным руководителем, при этом он выполняет роль лидера и является связующим звеном).

     Из  информационных ролей для Тимофея  Александровича более характерны роль представителя (он передает информацию за пределы подразделения и организации) и роль собирателя (собирает и оценивает  информацию), в меньшей степени для него характерна роль распространителя (он не обеспечивает все информационные потоки внутри организации).

     Из  ролей в принятии решений для  Тимофея Александровича  наиболее характерны: роль распределителя ресурсов (умело пользуется теми ресурсами, которые у него есть) и роль ведущего переговоры (в этой роли директор собирает информацию). В меньшей мере Тимофей Александрович исполняет роль инициатора (не все изменения, которые он проводит, приводят к развитию организации)  и устранителя проблем (Тимофей Владимирович владеет не всей информацией о психологическом климате в коллективе, а, следовательно, не может устранять все проблемы в нем).

2.3. Психологический портрет руководителя

     Тимофей Владимирович обладает важными качествами для руководителя: он стрессоустойчив, выдержан, умеет вести деловые переговоры; предпочитает отстаивать свою точку зрения, приводя аргументированные доводы. В тоже время небольшая замкнутость характера мешает ему быстро заводить новые деловые знакомства и устанавливать в коллективе доверительные отношения между руководством и подчиненными.

     Из  положительных качеств подчиненные  ценят в своем руководителе прежде всего следующие:  порядочность; компетентность; организаторские данные, способность четко сформулировать задачу и проконтролировать ее на любом этапе выполнения.

     Для любого менеджера важны лидерские  качества. Можно выделить четыре групп лидерских качеств: физиологические, психологические (или эмоциональные), умственные (или интеллектуальные) и личностные деловые. Последние носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре⁶.

     Психологические качества Тимофея Александровича позволяют ему выступать в коллективе в качестве лидера. Успешное применение данных качеств выражается в успешном труде Тимофея Александровича, который можно оценить через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).

2.4. Определение имиджа, стиля

     Основные  составляющие элементы имиджа личности:

     Принципиальность. Тимофей Александрович придерживается определенных принципов, когда ведет переговоры с партнерами, клиентами и сотрудниками организации. В связи с этим, добиваясь поставленных целей, он выбирает средства, считает, что поговорка «цель оправдывает средства» - не верна. И работники, и партнеры доверяют Тимофею Александровичу, на его слово можно положиться.

     Опрятность. Деловой стиль в одежде подчеркивает его серьезный настрой на работу. Все сотрудники знают, что одеваться  в рабочее время необходимо неброско, в приятные для клиентов одежды. Таким образом, весь персонал объединяется с помощью корпоративной одежды.

     Забота  о подчиненных. Директор всегда внимателен к проблемам своих подчиненных. Он находит время, чтобы выслушать причину увольнения любого сотрудника. Поэтому текучка на предприятии невелика.

     Любую работу директор выполняет качественно. Этого же он требует от персонала. Он часто повторяет, что никакая  реклама, какой бы изощренной она  ни была, не может изменить того имиджа, который в действительности складывается у потребителя в результате его общения с персоналом в процессе обслуживания. Действительно, росту популярности предприятия способствует его качественная работа. Имидж компании и имидж руководителя связаны между собой.

     В условиях существующей конкуренции  перед руководством предприятия стоит важнейшая задача по обеспечению эффективным управлением качества обслуживания, что неизбежно позволит организации процветать и по праву называться одной из лучших.

       Впечатления клиентов в печатных  СМИ о данном предприятии отсутствуют.

     Тимофей Александрович понимает, что отрицательные отзывы об организации губительны, поэтому не устает напоминать персоналу, что индивидуальный подход к каждому клиенту обеспечивает хорошую репутацию компании. А от благосостояния компании в целом зависит и заработная плата каждого сотрудника в отдельности. Система мотивации включает в себя квартальные премии и сезонные бонусы.

     Важно понимать, что формирование имиджа не меняет личность человека, а только позволяет грамотно использовать свои сильные и слабые стороны, бороться с вредными привычками, недостатками, которые мешают выполнять функции лидера в организации.

2.5. Анализ использования  рабочего времени

     Анализ  использования рабочего времени руководителя будет проводиться методом фотографии рабочего дня.

     Согласно  результатам фотографии рабочего времени, проведенной методом непосредственных замеров времени, рабочий день руководителя выглядит следующим образом. 

     Таблица 2.1. Сводка затрат рабочего времени

     Анализ  полученных данных позволяет сделать вывод о том, что большую часть рабочего времени директора занимает составление и отправка файлов экспорта реальных операций, отчетности и документации в соответствии с установленным порядком отчетности (70 минут, что составляет 13% от всего рабочего времени). Значительное место в структуре рабочего дня (10%) занимает контроль работы всего персонала.

     На  данном рабочем месте отсутствуют  какие-либо физические нагрузки. Как следствие – не существует каких-либо особых, повышенных требований к состоянию здоровья. Большая часть работы осуществляется сидя. Директору приходится уделять много времени работе с документами, а также работе на компьютере, что создает значительную нагрузку на глаза.

2.6. Использование мотивационных  инструментов в практике менеджера

     Тимофей Александрович использует в своей  деятельности различные мотивационные  инструменты, которые позволяют  преобразовывать группы в команды, способные достигать цели компании при соблюдении личных интересов.Все инструменты можно разделить на материальные и нематериальные. Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага. Премия в компании ООО «Уикенд» считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается лишь в определенных случаях. Основанием для премирования могут служить: высокие количественные результаты   (производительность,   прибыль,   перевыполнение   плана   продаж), новые разработки, исключительные заслуги перед организацией. В качестве доплат в компании ООО «Уикенд» применяются компенсации проезда и оплата телефона (дизайнер, оформитель, пиротехник) - 1500 руб., чья работа связана с разъездами.

       К нематериальным стимулам можно отнести - привлечение работников к участию в делах компании, обучение на местах, личная ответственность за результаты работы, личная и публичная оценка руководства. Продвижение в должности - эта форма стимулирования дает более высокую заработную плату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (социальный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (психологический стимул). Эта форма стимулирования включает все, рассмотренные выше, но она внутренне ограниченна: в организации не так много свободных должностей высокого ранга, не все люди способны руководить и не все к этому стремятся. Сравнение средней заработной платы и заработной платы на предприятии представлено в таблице 2.2.