Содержание и принципы конкурсного отбора на государственную гражданскую службу в Оренбургской области

Конкурс заключается в оценке профессионального  уровня претендентов на замещение должности, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской  службы. Конкурс проводится в двух формах:

1. конкурс документов на замещение старшей (2 группы) государственной должности;

2. конкурс-испытание на замещение ведущей, главной или высшей (3, 4, или 5 группы) государственных должностей.

Конкурс не проводится при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности  гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)". Также  при заключении срочного служебного контракта. Конкурс не проводится и  при назначении гражданского служащего  на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 24 и частями 1, 2 и 3 статьи 27 настоящего Закона.

Еще одним  фактором, при котором не проводится конкурс, является назначение на должность  гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может также не проводиться при  назначении на отдельные должности  гражданской службы, исполнение должностных  обязанностей по которым связано  с использованием сведений, составляющих государственную тайну. Конкурс  может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших  должностей гражданской службы.⁹

Для проведения конкурса на замещение вакантной  должности гражданской службы правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия. В ее состав входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие,  представитель органа по управлению государственной службы, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службы в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания их персональных данных. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Состав  конкурсной комиссии формируется с  учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной  тайне. И таким образом, чтобы  была исключена возможность возникновения  конфликтов интересов, которые могли  бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

С учетом Сводного реестра государственных  гражданских служащих Российской Федерации  и поступивших заявлений гражданских  служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный  кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв Оренбургской области и кадровый резерв государственного органа Оренбургской области (далее - кадровый резерв).¹⁰

Кадровый  резерв формируется также в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 35 настоящего Закона.  Кадровый резерв формируется  для замещения:

1) вакантной  должности гражданской службы  в государственном органе в  порядке должностного роста гражданского  служащего;

2) вакантной  должности гражданской службы  в другом государственном органе  в порядке должностного роста  гражданского служащего.

Включение в кадровый резерв государственного органа для замещения должности  гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 18 настоящего Закона и осуществляется правовым актом  государственного органа с внесением  соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим, состоящим  в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданина, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность  замещается по конкурсу в соответствии с федеральным законом и настоящим  Законом. Положение о кадровом резерве  на гражданской службе утверждается нормативными правовыми актами Оренбургской области.¹¹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Порядок формирования  и подготовки резерва  управленческих кадров  Оренбургской области.

По отношению  к аппарату государственной службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального  отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших  необходимую подготовку и предназначенных  для замещения определенных должностей государственной службы. В науке  принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или  на конкретную должность.¹²

Кадровый  резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального  отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную  подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными  и морально-этическими качествами для  выдвижения на более высокие государственные  должности.

При формировании кадрового резерва важнейшая  задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных  кандидатов, обладающих качествами, которые  обязательны для профессиональной деятельности. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и  должностного роста руководителей  и специалистов государственной  службы и составляет с ней единое целое 

Работа  по формированию кадрового резерва  обеспечивает: своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных служащих; подбор и  планомерную подготовку кандидатов на выдвижение; улучшение качественного  состава государственных служащих.

Кадровый  резерв является одним из основных источников формирования нового поколения  государственных служащих.

Всю систему  работы с кадровым резервом можно  условно разделить на четыре этапа  и строить систему в соответствии с целями и задачами организации, адаптируя их в соответствии с  конкретной ситуацией на рынке, финансовыми  возможностями и стратегией развития. При внедрении системы работы с кадровым резервом в каждой конкретной организации в нее вносятся соответствующие  дополнения и изменения; некоторые  ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, — сводятся к необходимому минимуму.¹³

В настоящее  время сложилась благоприятная  ситуация для активного использования  института резерва кадров как  одной из первоочередных и эффективных  мер повышения качества персонала  государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения  по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу. Основополагающим при формировании кадрового резерва  является конституционный принцип  равного права доступа граждан  на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или  религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места  жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.  Таким образом, существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

      В этой связи необходимо отметить, что  источниками формирования резерва  кадров в структурах государственной  службы могут быть государственные  и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и  движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных  форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической  работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов  Российской Федерации, центров занятости  населения, консультационных центров  по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и  т. д.¹⁴

Смысл работы с кадровым резервом состоит  в том, что движение персонала  в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально  прогнозированным, планируемым, а также  вписываться в общую концепцию  поступательного развития организационной  структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая  функция – относительно быстрое  приращение профессионального опыта  персонала. С ее помощью может  осуществляться своевременное и  стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового  обеспечения организации подготовленными  руководителями, специалистами –  резервом.

Резерв  формируется из состава персонала  организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру  планируемых должностей. Структура  и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные  должности устанавливается коэффициент  резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек.

Для организации  работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:

1. определение целей формирования резерва;

2. принципы формирования резерва;

3. критерии зачисления в резерв;

4. систему оценки готовности резерва;

5. механизм формирования и использования резерва;

6. обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

При принятии решения о зачислении кандидата  в состав резерва учитываются: итоги  производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней  аттестации; результаты изучения работника  путем личного общения. Также  отзыв о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые  и личностные качества работника.¹⁵

При подборе  кандидатов в состав кадрового резерва  необходимо учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее  образование, знания, опыт, умения и  навыки по профилю государственной  должности.  Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.

      Важной  частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ организации управления, его организаторские способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.

      Необходимы  также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая  требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и  принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца, критически оценивать свою работу и коллектива и т. д.

      При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным  с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие  нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в  обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный  облик.

      В ходе подбора состава кадрового  резерва целесообразно учитывать  предрасположенность кандидата  к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности  и потенциальные возможности. Особое внимание при этом должно уделяться  выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших  себя на практической работе молодых  работников, проявляющих высокие  профессиональные и личностные качества, а также интерес к предстоящей  работе.¹⁶