Социально-психологические методы управления на предприятии ООО "Фабрика Красный Октябрь"

По сути дела, речь в предложенных методах  идет о том, какой должна быть философия  и практика управления и на что  следует обратить внимание руководству  для поддержания желательной  оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Чтобы оценить  влияние на результативность труда  социально-экономических методов  мотивации необходимо реализовывать  их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

В предложенной же для ООО «Фабрика Красный Октябрь» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

 

2.3 Оценка межличностных отношений, анализ

сплоченности трудового коллектива

 

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений.

Закономерности межличностных  отношений — объективно существующие, важные связи явлений, возникающих  в межличностном общении и  накладывающие значительный отпечаток на его характер.

Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия. Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений на данном предприятии, в цехе, отделе: почему другой человек не сделал то, о чем вы его просили или на что указывали? почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожиданно для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали? и т.п.

   В общем случае внешние вознаграждения — это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. В нашем случае это конечно же похвала руководителя, премия (единовременная или по результатам работы), продвижение по службе, а так же поддержка нормальных отношений с начальниками, мастерами, специалистами и конечно же рабочими, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы социального окружения, необоснованное завышение норм, ведущее к занижению сдельного вознаграждения и т.п.

В отличие от внешнего внутреннее вознаграждение — состояние, представляющее ценность для человека, привносимое самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к определенным действиям. Например, похвала и теплое отношение коллектива побуждает работника «не ударить в грязь лицом перед ними», выполнять свою работу добросовестно, оправдывать их ожидания.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений, следует  упомянуть о закономерности неадекватности отображения человека человеком  и неадекватности самооценки.

Ее смысл состоит в том, что  ни один человек не может постичь  другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Важное значение в межличностных  отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса. Например, распоряжение, переданное в устной форме руководителем через начальников и мастеров рабочему может носить двоякий смысл, неточное значение или просто быть вымыслом. Чтобы не допускать таких ошибок и искажения информации, следует зафиксировать распоряжение на бумаге, заверенной подписями необходимых лиц.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, — закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Вместе с тем сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

При изучении малых групп используются различные социологические методы, в частности, эффективны в этом случае методы социометрии. Социометрия - метод сочетания опросной методики и алгоритмов специальной обработки первичных измерений, который сводится к исчислению разнообразных персональных и групповых индексов. В соответствии с социометрической методикой всем членам изучаемой группы задается один или два вопроса. Например: “С кем из членов вашей группы Вы посоветовались бы по интимному вопросу?”. При этом предлагается сделать один или несколько выборов в порядке предпочтения. Затем исследователем фиксируется структура межличностных отношений и строятся социограммы.

Все начинается с выбора, создания социометрического критерия, то есть вопроса, задаваемого всем членам изучаемой группы с целью выяснения взаимоотношений между ними. Поскольку отношения между людьми всегда сложны, зачастую противоречивы и изменчивы, постольку выбор критериев становится задачей, требующей при своем решении и знания общих законов функционирования малых групп и понимания, учета конкретных особенностей поведения, жизнедеятельности группы, и владения техникой измерения.

Критерий должен быть индикатором  взаимоотношений.

Социометрический критерий, будучи одним из вопросов анкеты или интервью, в своем строении по форме должен удовлетворять общим требованиям, предъявляемым к вопросам социологических анкет. Одновременно на него распространяются и другие требования.

Он должен:

- нацеливать субъекта выбрать  либо отвергнуть другого члена  группы на основе заданной  задачи совместной деятельности;

- не допускать ограничений на  то, кто из членов группы может  быть выбран или отвергнут в пределах группы, границы которой субъекту обязательно известны;

- быть понятным всем членам  группы и интересным, если не  всем, то большинству;

- содержать конкретику, особенно  понятную, близкую для членов  группы;

- включать в себя предложения  по выбору или отвержению, сформулированные так, чтобы в реакциях членов группы проступало их эмоционально-психологическое отношение;

- убеждать человека в практической  направленности опроса, в возможности участия в создании, реорганизации группы.

Различия в слабых и сильных  социометрических критериях покажем  на конкретном примере нашего предприятия. Критерий: “Кого бы Вы выбрали своим  бригадиром?” - относится к “слабому” типу, ибо он не конкретизирован, подчеркнуто проективен. В усиленной форме критерий имеет вид: “Ломайте, теперь мы сами являемся хозяевами нашего предприятия. Кого бы Вы в этой новой ситуации выбрали первым бригадиром?”. Здесь каждый респондент начинает четче, определеннее рассматривать окружающих с точки зрения возможности возглавить бригаду, работающую в новых экономических условиях. Например, 58 рабочим, разделенным на три смены по графику, задали вопрос о выборе мастера своей смены (на выбор предлагаются три человека). 26 опрошенных «по слабому типу»  выбрали бы мастером Румянцеву А.В., 12 человек проголосовали бы за Воронову С.Е. и оставшиеся 20 человек – за мастера Горошкову О.В. Усиленная форма критерия показала бы насколько сплочен коллектив, но происходило бы это в каждой смене по своему. Например, первая смена выбрала бы ответственного и доброжелательного работника Городкова А.Н., во второй произошел разлад во мнениях относительно выбора мастера, потому что каждый считает свою точку зрения верной и идти на уступки не собирается, что сразу говорит о недостаточной сплоченности коллектива, а третья смена в свою очередь ничего не имеет против выбора Ревина А.Н., но так как руководитель должен быть в каждой бригаде, то предложит Брусловскую Г.А.

Социометрические критерии разделяются на два основных класса:  коммуникативные - критерии общения (“социометрические тесты”) и гностические - познавательные критерии (“тесты социальной перцепции или социального восприятия”).

Коммуникативные используются для  того, чтобы описать, замерить реальные или воображаемые отношения в группе, выявить, как каждый член группы видит свое непосредственное окружение. Гностические предназначены для отражения представлений человека о том, как он видит свою роль, свою позицию в группе, кто, по мнению субъекта, выберет его для совместного решения той или иной групповой задачи, кто - отвергнет. По гностическим критериям можно определить и понимание человеком закономерностей функционирования группы, и видение процессов общения между людьми, входящими в нее.

Критерии подразделяются на официальные  и  неофициальные. Первые - замеряют межличностные отношения на уровне формальной структуры группы, производственных отношений, сугубо служебных обязанностей. Вторые - приоткрывают перед исследователем “вход” в сферу неформальных отношений. Примером коммуникативного официального критерия является вопрос: “Кого из членов Вашей бригады Вы хотели бы видеть в качестве бригадира?”, коммуникативного неофициального - “С кем из Ваших коллег Вы поделились бы личными переживаниями по поводу разлада в семье?”. Гностическими вариантами этих критериев выступают суждения: “Кто из членов Вашей бригады выбрал бы Вас в качестве бригадира?” (гностический официальный критерий), “Кто из Ваших коллег поделился бы с Вами своими переживаниями, если бы у него возникли конфликты в семье?” (гностический неофициальный критерий). В наших примерах критерии сформулированы в положительной форме, то есть ориентированы на определение системы предпочтений, выборов. Вместе с тем существуют отрицательные критерии, фиксирующие негативное отношение одного человека к другому, отверженцу.

Часто используют дихотомический критерий. Он позволяет более точно определить взаимоотношения в малой группе. Вот образец коммуникативного официального дихотомического критерия: “Кого из членов Вашей бригады Вы хотели бы видеть в качестве бригадира?” (положительная часть критерия), “Кого из членов Вашей бригады Вы не хотели бы видеть в качестве бригадира?” (отрицательная часть критерия).

Укажем еще одну разновидность  социометрических вопросов: критерии ранжирования. Они создают возможность  для ранжирования субъектом своих  отношений к членам группы. Например, “Укажите по порядку, с кем бы Вы хотели совместно своими действиями повышать нормы выработки, чтобы перевыполнить план и получить вознаграждение” и т. д. Каждый из опрошенных предложит свой вариант, причем работники, пользующиеся наименьшим уважением окажутся в любом случае на последних местах.

Легко понять, что на основе одного социометрического критерия невозможно дать обоснованную картину межличностных отношений в группе. С другой стороны, большое число критериев способно утомить отвечающего, внести различные “шумы” в первичную информацию. Поэтому среди других аспектов важен и вопрос о числе социометрических критериев. Практика социометрических опросов выработала следующие рекомендации:

- чем меньше организованы взаимоотношения  в группе, тем меньше должно  быть предъявлено критериев, особенно  это касается изучения групп  с серьезными межличностными  конфликтами;

- число применяемых критериев  зависит от того, насколько давно  члены группы знают друг друга,  от опыта общения.

Чтобы дать наиболее полное представление  о взаимоотношениях в коллективе, личностных характеристиках, сплоченности проведем несколько опросов.

 Опрос №1 «Проверьте, какой вы руководитель»

          Независимо от того, работаете вы руководителем или нет, попытайтесь,

пожалуйста, ответить «да» или «нет» на приведенные ниже вопросы:

1. Охотно ли вы беретесь за  управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения?

2. Трудно ли вам было отказаться  от тех приемов управления, которыми вы пользовались, работая на более низкой должности?

3. Долго ли вы оказывали предпочтение  ранее возглавляемому вами подразделению, уйдя на повышение?

4. Стремитесь ли вы к тому, чтобы выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций?

5. Умеете ли вы дать целостную  оценку своим подчиненным (специалистам), квалифицировав их как сильных, средних или слабых специалистов?

6. Легко ли вам выйти за  рамки личных симпатий или  антипатий в кадровых назначениях или при продвижении персонала?

7. Считаете ли вы, что универсального  стиля управления нет и нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций?

8. Считаете ли вы, что вам легче  избежать конфликта с вышестояшим  руководством, чем с подчиненными?

9. Хочется ли вам сломать стереотипы  управления, сложившиеся в возглавляемом вами подразделении?

10. Часто ли оказывается верным  ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека или руководителя?

11. Часто ли вам приходится  объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (нехваткой жилья, низкой заработной платой, слабой материально-технической базой, нестабильностью социально-экономической ситуации в стране и т.п.)?