Социальная адаптация

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

 

• Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
• Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
• Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

 

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются  с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

 

2.2ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ  АДАПТАЦИИ

Скорость адаптации зависит  от многих факторов.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого  процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные  с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени  зависят от работника (уровень организации  труда, механизации и автоматизации  производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация  и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

 

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);
• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

 

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации  можно считать общую удовлетворенность  работника трудом, морально-психологическим  климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации  не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые  формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и  т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям  можно судить и об уровне адаптации.

Большинство руководителей  и коллег, более старшего поколения, хотят от молодых специалистов простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется начинающему сотруднику все происходящее относить к «конфликту поколений». Выход виден в попытке  создания себе имиджа серьезного работника, который имеет своей целью  овладеть основными навыками профессии, а также проявление ответственности  и определенных организаторских  способностей. Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые  ему подходят. Но в условиях вхождения  в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, а действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать  и принять помощь от сотрудников. При этом необходимо молодому сотруднику постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Это не позволит надолго остаться в коллективе «маленькой девочкой» или «дочерью полка». Хотя поначалу этот стереотип не плох для молодого, неуверенного работника. Естественные ошибки, неурядицы всегда могут списаться на молодость и неопытность. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации

Успешных работников узнают, когда они появляются в дверях. Это не зависит от того, что на них в данный момент надето, костюм или джинсы. Они производят впечатление  сильной личности за счет своей узнаваемости и ухоженности. Да, они заранее  знают, что и как носят в  этой компании и резко не выделяются одеждой, особенно в первый день. Но они имеют запоминающийся внешний  вид.

Завершающей стадией процесса включения нового человека в организацию  является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может  осуществляться тогда, когда новый  член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что  организация делает его полноправным членом и соответствующим образом  указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены  организации обычно различается  в разных организациях. Это могут  быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного  круга лиц и т.д. Однако независимо от формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы  новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Таким образом, трудовая адаптация - это двухсторонний процесс между  личностью и новой для него социальной средой.

2.3 ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ

Программа адаптации делится  на общую и специализированную. Общая  программа адаптации касается в  целом всей организации и затрагивает  следующие вопросы:

 

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и её потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размерам пенсии; возможности обучения на работе.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранения и места оказания медицинской помощи.
5. Сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание, комната отдыха и т.д.

 

После реализации общей программы  адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с  каким-либо подразделением или рабочим  местом. Эта программа включает в  себя следующие вопросы:

 

1.  Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.
3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правило техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
5. Представления сотрудникам подразделения.

 

Данную программу можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые не имеют профессионального  опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе, в программу адаптации  обязательно должно входить обучение.

 Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники  старшего возраста. Они также  нуждаются в обучении и их  потребности в чём-то схожи  потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Всё это оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

 

 

 

 

3ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ  АДАПТАЦИИ

 

3.1 УПРАВЛЕНИЕ  АДАПТАЦИЕЙ

Управление процессом  адаптации – это активное воздействие  на факторы, предопределяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий  и т.п

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик  рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики ,а также образование, стаж и т.д.), так и факторов производственной среды, характера их влияния(прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в частности условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, т.к. они могу быть существенными,  что послужит серьёзным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Роль той или иной стороны  производственно адаптации может  проявляться по-разному, в зависимости  от конкретной ситуации. Для одной  профессии (профессиональной группы) определённых условиях работы наиболее сложной проблемой  может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других –  социально-психологическая.

Молодой работник, принятый на предприятие, сталкивается, как правило со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придётся приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

 

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны  адаптации для конкретных условий  производственной среды, разработка соответствующих  мероприятий для облегчения её прохождения  составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определённую технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

 

• анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления , ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости – профессиональная ориентация);
• приём и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
• введение новичка в коллектив;
• собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
• ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворённости решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;
• обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Особое внимание к молодым  рабочим необходимо проявлять в  первые три месяца их работы.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных её последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор  кадров. В наибольшей степени это  относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

 

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда,  учёт эргономических требований при организации  рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места).

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе. Деловые отношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворённость трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

На многих предприятиях страны создаются специализированные  службы адаптации кадров. Основные задачи службы адаптации – разработка и  внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий  по сокращению неблагоприятных последствий  от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворённости трудом.

Эффект от деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок  оборудования и инструмента, срока  выхода на средний уровень выполнения норм, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.