Шпаргалка по "Управлению персоналом"

В современных  условиях общими требованиями к КП являются:

1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. КП должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть с одной стороны стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой должна быть динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. КП должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связанно с издержками для предприятия.
4. КП должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, КП в настоящее время направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая должна ориентироваться на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

35. Мероприятия по высвобождению персонала.

Основные мероприятия  в связи с увольнением работника:

1. При увольнении по собственному желанию: проведение заключительного интервью с целью выявления истинных причин ухода с работы при необходимости влияния на пересмотр решения работника, анализ неблагополучной ситуации в организации и выработка мер по заполнению вакансии.

При увольнении работника по инициативе работодателя: проведение консультаций по поводу претензий  увольняемого, психологическая поддержка при увольнении, помощь в поисках новой работы.

36. Задачи и особенности кадровой политики в современных условиях.

КП  должна решать следующие  задачи:

1. Обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками.
2. Эффективно использовать мастерство и потенциальными возможности каждого работника.
3. Создавать в организации условия для более полного удовлетворения персонала своей работой.
4. Стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе.
5. Поддерживать среди работников интерес к достижению целей организации.

Решение данных задач предъявляет высокие требования к профессиональной квалификации работников службы УП и предполагает личное участие  руководства организации и руководителей  всех производственных подразделений в этой работе.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании, т.е. на программах управления карьерой руководителя.

37. Аттестация как метод оценки персонала и организация ее проведения.

Основной метод  оценки – аттестация. Её основными  задачами являются:

- определение  служебного соответствия работника  занимаемой должности

- выявление перспективы  использования потенциальных способностей  и возможностей работника

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника

- определение  направления повышения квалификации, проф. Подготовки и переподготовки.

- внесение предложений  о перемещении кадров, об освобождении  от деятельности, о переводе на  более или менее квалифицированную работу

Исходя из этих задач, при проведении аттестации, следует  учитывать следующие принципы:

1. Законность проведения аттестации.
2. Профессионализм и компетенция аттестациооной комиссии.
3. Гласность проведения аттестации.
4. Равное право граждан на любую должность в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой либо дискриминации.
5. Ответственность предприятия и работника за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам  аттестации аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

1. Соответствует занимаемой должности.
2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год.

Не  соответствует занимаемой должности.

38. Классификация видов кадровой политики.

В настоящее  время выделяют два основания  для классификации типов или  видов КП:

Первое  основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Выделяют следующие  виды КП:

1. Пассивная. Сводится к ликвидации негативных последствий.
2. Реактивная. Ограничивается оперативным кадровым планированием.
3. Превентивная. КП введется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее.
4. Активная. Руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию.

Второе  связано с ориентацией на собственный персонал или на привлечение внешнего персонала.

По второму  основанию выделяют два вида КП:

1. Открытия. Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.
2. Закрытая. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации.

Т.о. КП должна стать важным элементом системы УП, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой, социальной и производственной политикой предприятия.

39. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала.
40. Планирование расходов на персонал организации.

При планировании расходов на персонал используют два  метода:

1. Метод прямого счета. Он дает возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и включает в себя два этапа:

- определение плановой численности персонала по отдельным категориям с учетом её возможного сокращения в результате запланированных мероприятий

- на основе  рассчитанной плановой численности  персонала и планового выпуска  продукции определяются уровень  производительности труда, темпы её роста по сравнению с базовым периодом и её влияние на численность персонала.

Таким образом, данный метод – метод планирования от достигнутого, т.е. численность персонала  и производительность труда рассчитывается в зависимости от достигнутого и планируемого объемов производства и испытывают на себе влияние прошлого периода.

2. Пофакторный метод. Предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень производительности труда и оценку их воздействия. При этом методе первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда, затем рассчитывается ожидаемые изменения численности под влиянием каждого из выделенных факторов. И в завершении определяют суммарные изменения базовой численности и прироста производительности труда в планируемом периоде.

Таким образом, планирование производительности труда и численности  становится необходимым  инструментом поиска резервов, использование  которых позволяет  организации снизить  расходы на персонал. Следовательно, планирование персонала становится более эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития предприятия.

41. Сущность цели планирования персонала.

Планирование  персонала - кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале

ПП предполагает правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. При этом планированию подвергается следующие потребности организации:

1. В замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.
2. В снижении численности персонала в следствии внедрения новых технологий, сокращение объемов производства, простоев и т.п.

В увеличении численности  персонала в связи  с расширением  производства и развитием  предпринимательской деятельности.

42. Методы оценки деятельности работников.

Оценку квалификации работника осуществляет комиссия как  минимум из трех человек, во главе  которой должен быть один из руководителей  организации по направлению деятельности аттестуемого работника. Результаты аттестации определяются большинством голосов, а при равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

При оценке деятельности работника используются следующие  методы:

1. Метод аналитической оценки, т.е. аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику или отзыв на работника и проводит с ним собеседование.
2. Рейтинговая шкала, т.е. система оценок по различным функциям работника и в результате подсчитывается общее и необходимое число набранных балов.
3. Ранжирование. В результате него аттестационная комиссия сравнивает сотрудников между собой

Оценка  ситуации. В этом случае в качестве шкалы для оценки используется

43. Оперативное планирование работы с персоналом.

ПП реализуется  посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Оперативный план включает в себя:

- планирование  потребностей в персонале, т.е.  поиск, отбор и наем персонала  за счет внутренних и внешних  источников,

- планирование адаптации персонала как вновь принятых, так и сменивших место работы

- планирование  использования персонала с учетом  повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса и условий труда

- планирование  обучения и повышение квалификации персонала

- планирование  деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения от момента приема  до увольнения

- планирование  высвобождения или сокращения  персонала вследствие рационализации  производства или сокращения объемов выпуска продукции

- планирование расходов  на персонал, в  том числе на  кадровую службу

44. Затраты организации на персонал и их примерная структура.

В настоящее  время на первый план выходит величина расходов на персонал, отнесенная к  единице изделия. Расходы на персонал интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием кадров предприятия.

В эти расходы  входят базовые затраты на зарплату, в том числе нормативный фонд зарплаты, поощрительный фонд и резервный  фонд, также в затраты включаются расходы по социальному страхованию и на социальные выплаты, т.е. платежи по ЕСН, дотации на оплату жилья, транспорта и оказание единовременной помощи.

Кроме этого  расходы на персонал – затраты  на создание социальной инфраструктуры, на профессиональное обучение и повышение квалификации персонала и выплата дивидендов.