Шпаргалка по "Управлению персоналом"

процессом адаптации  необходимо управлять. Управление процессом  адаптации предполагает измерение, регулирование и контроль уровня адаптации. Причем измерение должно осуществляться с учетом различного контингента новых работников, и источником информации является заводская документация и результаты опроса самих работников.

Регулирование адаптации – проведение системы мероприятий  направленных на ускорение  адаптации новых  работников. В частности предоставление новых рабочих мест, совершенствование организации и условий труда, обеспечение новому работнику возможности повышения квалификации. Контроль за процессом адаптации осуществляется путем опросов и определения уровня адаптации, установление причин, мешающих адаптации и определение эффективности принимаемых мер по устранению негативных причин. Следовательно, конечной целью управления трудовой адаптации является создание условий для её ускорения и закрепление кадров.

25. Ключевые роли менеджера по персоналу.

Выделяют следующие  ключевые роли менеджера по персоналу:

1. Кадровый стратег. Член высшего руководства организации, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организационные механизмы её обеспечения.
2. Руководитель службы УП. Руководитель, организующий деятельность всех подразделений службы УП и несущий ответственность за эффективность этой деятельности перед руководством организации.
3. Кадровый технолог. Специалист кадровой службы, занимающийся разработкой и внедрением системы мероприятий по основным направлениям деятельности службы УП.
4. Кадровый инноватор. Специалист службы УП, занимающийся разработкой инициативных проектов, требующих специальной подготовки и тщательной проработки прежде чем они будут внедрены в практику кадрового менеджмента (КМ).
5. Исполнитель. Специалист службы УП, осуществляющий оперативную кадровую политику по одному из направлений КМ.
6. Кадровый консультант. Специалист в области УП, имеющий системную компетентность и использующий её для проведения комплексных кадровых консультаций.
26. Сущность отбора персонала.

отбор персонала  – выбор людей подлежащих найму  из числа представленных кандидатов.

Обычно процесс  отбора включает несколько этапов:

1. Выбор резюме. Резюме – основная составляющая досье претендента на должность. Его изучение соответствует первому этапу отбора, который позволяет работодателю выделить кандидатов, соответствующих требованию рабочего места и должностной инструкции.
2. Оценка кандидата. На данном этапе применимы многие методы, но каждый из них не является универсальным и зачастую используется несколько методов в совокупности. Причем при оценке кандидата следует учитывать и личные качества. Основными методами оценки является:

- собеседование 

- тестирование

- проверка рекомендаций

- медицинское  обследование

Собеседование позволяет изучить личность кандидата, его мотивацию и логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность оценить поведение индивида в команде, что имеет значение при необходимости выработки коллективного решения поставленных задач.

Тестирование – широко распространенная практика оценки кандидата. Тесты подразделяются на несколько категорий в зависимости от оцениваемых свойств:

- может быть  тестирование интеллекта оценивающее умственные способности, необходимые для выполнения должностных обязанностей

- тестирование  свойств личности, которое характеризует  поведение кандидата

- тестирование  профессиональных знаний и навыков

- тестирование  личных интересов кандидата

Проверка рекомендаций и наведение справок заключается в опросе людей, имевших профессиональный контакт с кандидатом. Этот метод служит для подтверждения или проверки сведений, сообщенных кандидатом, и зачастую применяется при приеме на должность, предполагающую известность кандидата в профессиональных кругах.

Медицинское обследование необходимо для подтверждения того, что работник по медицинским показаниям способен выполнять ту или иную работу.

3. Окончательный выбор кандидата на должность. На данном этапе определяющим является принятие решение о приеме на работу. Причем слишком быстрое решение производит впечатление необдуманности или субъективности, а слишком затянутое решение отпугнет нужных кандидатов, они могут принять другие предложения.

Обсуждение  условий найма происходит на протяжении всей процедуры отбора, но после его завершения могут быть затронуты такие вопросы как срок найма, денежное вознаграждение, продолжительность испытательного срока, причем финальной стадией найма свидетельствующей о согласии двух сторон, является подписание трудового договора.

27. Обеспечение реализации функций управления персоналом.

Реализация основных направлений деятельности службы УП подразумевает следующее обеспечение:

- научно-методическое. Разработка и использование имеющихся  научных методологий и методов, осуществление процесса подбора персонала, использование зарубежного опыта проведения подбора персонала.

- финансовое. Включает  обоснование, планирование и получение  финансовых средств на проведение  работы по подбору также составление системы затрат и контроль за её исполнением.

- материально-техническое.  Наличие средств, орг.техники  для получения, обработки информации  о претенденте в процессе подбора  и при проведении отбора претендентов.

- организационное.  Реализация современных принципов разделения и кооперации труда в службе УП и организация информационно-справочной системы по интересующим фирму профессиям на рынке труда.

- правовое. Знание  законодательства о труде, тарифно-квалификационных  и квалификационных справочников  и всех возможных нормативных документов по персоналу.

- информационное. Получение всей возможной информации  о претенденте, сбор информации  об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, грамотное оформление и ведение необходимых документов.

- кадровое. Наличие квалифицированных кадров в самой службе УП.

28. Технология найма персонала.
29. Структура служб управления персоналом в крупных организациях.

На основании  перечисленных функций структура  службы УП может подразумевать следующие  подразделения :

1. Подразделение формирования персонала, т.е. комплектование, набор, отбор, обучение, подготовка и увольнение персонала.
2. Подразделение подготовки и перспективного развития персонала, т.е. разработка программ обучения, организация непрерывного обучения и система профессионального и квалификационного продвижения.
3. Подразделение стимулирования и оплаты труда. Сюда входят: анализ и оценка работы, разработка тарифных соглашений и тарифных сеток, анализ и взаимосвязь стимулов со всеми направлениями работы с персоналом и надзор за социальными компенсациями.
4. Подразделение изучения и анализа кадров. Т.е. изучение и анализ качества трудовой жизни, морально психологического климата.
5. Подразделение трудовых отношений. Т. е. разработка и текущий контроль за выполнением положений коллективного договора.
6. Подразделение охраны труда, должно выполнять функции:

- разработка  медецинских программ

- организация  курсов по охране труда 

- улучшение условий  труда

- проведение  спортивной работы

Организационная структура службы УП определяется размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции и отношением к персоналу руководителя организации.

Для крупного современного предприятия численность службы УП можно определить исходя из практики зарубежных стран. В частности в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по УП приходится 100 человек, занятых на предприятии с численностью до 1000 человек. С численностью 1000-5000 – 130 занятых. А свыше 5000 ---350 занятых.

Менеджер  должен учитывать, что  каждый работник –  это личность со своими запросами, интересами, эмоциями, уровнем развития.

30. Понятие карьеры работника.

карьера – последовательность развития человека в труде, творческой и семейной жизни. Карьера характеризуется  динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик и форм социальной активности личности.

С точки зрения производства выделяют: профессиональную и должностную карьеры.

Профессиональную  карьеру характеризует уровень  развития и степень реализации профессиональных способностей человека и качественное состояние его профессионального опыта. Причем она должна служить основой для должностной карьеры, под которой подразумевают перемещение работника как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

31. Основные подходы к организации службы управления персоналом.

организации службы УП следует учитывать два основных подхода:

1. Обеспечение  организацией производственной  сферы, т.е. обечпечение благоприятных  условий для эффективного управления  персоналом. В данном случае объектом  управления служит производственная и организационная среда. При этом подходе основными направлениями организации производственной сферы служат: оптимизация режима труда и отдыха, сохранение благоприятных физиологических условий, грамотная организация рабочего пространства, материально-техническое оснащение производственной деятельности.

2. Функциональный, т.е.  организация работы  с персоналом по  основным функциональным  направлениям. В данном  случае объектом  управления служит  персонал на разных  стадиях его жизненного цикла в организации. Этими стадиями могут быть:

- стадия поиска  и привлечения

- стадия внедрения  в организацию

- стадия самой работы  персонала

- стадия исчерпания  возможностей и  ухода персонала

32. Управление карьерой работника.

Управление профессиональной карьерой – это целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное исполнение в интересах сотрудника и организации.

При управлении карьерой необходимо учитывать следующие моменты:

1. изучение и  выявление потребностей организации  в персонале

2. оценка способностей  и личностных качеств персонала

3. разработка  вариантов планирования использования  сотрудников

4. индивидуальная  беседа с сотрудником и обсуждение его варианта использования

5. разработка  и утверждение плана карьеры

Т.о. управление карьерой – это помощь персоналу  в достижении его целей в профессиональном развитии.

33. Понятие и виды высвобождения персонала.

Высвобождение персонала – функция кадровой службы, включающая комплекс мероприятий правового и организационно-психологического характера по поддержке работника со стороны руководства организации, при их увольнении с работы. Согласно трудовому кодексу РФ основными видами высвобождения персонала являются:

- увольнение  в результате расторжения трудового  договора по инициативе работника  (статья 80)

- увольнение  в результате расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, т.е. увольнение по сокращению численности или штата, или увольнение по результатам аттестации (статья 81,82)

- увольнение  в результате расторжения трудового  договора по соглашению сторон, или в результате истечения  срока договора (статья 78,79)

34. Понятие и сущность кадровой политики.

КП – генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов и методов по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала и на создание высокопроизводительного сплоченного коллектива.