Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Права и интересы наемных работников представляют профессиональные орг-ции. Выделяют 3 группы профсоюзов:

1. состоит из  ряда отраслевых профсоюзов и  федерации независимых профессиональных  орг-ций

2. объединяет  работников без представителей  администрации (горников, авиадиспетчеров)

3. орг-ции, которые называют себя профсоюзами альтернативного сектора экономики.

В масштабе союза  независимых гос-в существует международная  профсоюзная орг-ция или всеобщая конфедерация профсоюзов, а в мировом  масштабе эти вопросы регламентируются международной орг-цией труда.

На конкретном предприятии права и интересы наемных работников представляет первичная  профсоюзная орг-ция в лице профсоюзного комитета, избираемого общим собранием. Правовое регулирование трудовых отношений  в орг-ции осуществляется на основе трудового кодекса РФ, законах о коллективных договорах и соглашениях, гражданского кодекса РФ и конституции страны.

17. Методы управления персоналом.

В соответствии с принципами выделяют административные, экономические и социальные методы УП

Для административных метдов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они включают законодательные, распорядительные и дичциплинарные методы.

В свою очередь  экономические методы – система  мотивов и стимулов побуждающих  всех работников плодотворно трудиться для общей цели.

А социальные методы связаны с социальными отношениями  с моральными психологическими воздействиями.

Система УП выполняет  определенные функции т.е. должностные  обязанности работников подразделений  системы УП, связанные с воздействием на персонал.

18. Сущность и этапы набора персонала.

Набор персонала  – это комплектование необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности из которых организация отбирает подходящих работников. Процесс набора включает следующие этапы:

- планирование  персонала

- разработка  требований к соответствующим  должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные  характеристики.

- поиск персонала  во внутренних и внешних источниках

- составление  базы данных по кандитам на  вакантные должности

- отбор персонала  – т.е. выявление различий и  выбор лучших кандидатов

- решение о  приеме на работу

- введение в  должность или адаптация работника

Процедура принятия окончательного решения зависит  от размеров предприятия, квалификации работников отдела персонала, и от специфики вакансии.

19. Факторы, воздействующие на персонал организации.

На поведение  человека в процессе труда влияют следующие факторы:

- индивидуальные  способности человека, дающие возможность  выбрать вид деятельности и  занять определенную должность в соответствии со своими способностями и уровнем образования

- потребности  человека (физиологические и психологические)  т.е. удовлетворение потребности  работника должно вести к реализации  цели организации.

- ожидание работников  от результатов, от этого зависит поведение и результат деятельности работника, т.е. если цель неясна, то может быть низкая трудовая активность

- особенности  восприятия. Следует иметь ввиду  то, что происходит в процессе  труда реально преломляется через  индивидуальное восприятие, причем любой стимул будет действовать только тогда, когда он будет должным образом воспринят

- ценности работника,  его жизненные  принципы и установки.  Наиболее благоприятным  считается, когда  ценности человека  и трудового коллектива  совпадают.

20. Процедура принятия решения о приеме на работу.

Выделяют следующее  наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме:

- отдел персонала  осуществляет предварительный отбор,  итоговое собеседование с претендентом  проводит будущий руководитель  кандидата, и он принимает окончательное решение

- отдел персонала  проводит все этапы отбора, готовит  информацию по 3-5 кандидатам, а окончательное  решение о приеме руководитель  принимает без проведения итогового  интервью

- отдел персонала  осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании мнений всех членов комиссии.

Таким образом, отбор персонала  – выбор людей  подлежащих найму  из числа представленных кандидатов.

21. Функция служб управления персоналом.

Служба персонала  является функциональным и не участвует  напрямую в управлении основной деятельности персонала, а лишь помогают руководству орг-ции и подразделений решать вопросы, связанные с персоналом.

Выделяют следующие функции, которые должна выполнять служба УП:

1. анализ содержания  труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической  базы для реализации основных элементов системы УП

2. планирование  и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Данная функция имеет определенное значение, т.к. потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития орг-ции.

3. подбор персонала  – этот процесс предусматривает  разработку и реализацию программ приемочных испытаний и проверок в период испытательного срока.

4. адаптация  – этот процесс должен восприниматься  как многоплановый, т.к затраты  на реализацию программ ускорение адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода нового работника на уровень полноценного специалиста.

5. профориентация, т.е. работа на внутрифирменном  рынке труда предполагает уточнение  требований рабочих мест, качеств  работников и их пожеланий  относительно своих перспектив.

6. Анализ факторов  определяющих поведение и корректировку  поведения, т.е. урегулирование конфликтов. Эта деятельность связана с мониторингом социально психологического климата коллектива, исследование факторов снижения продуктивности коллектива и заботой о формировании культуры организации.

7. Мотивация  и стимулирование труда, т.е.  исследование мотивов поведения работников и определения основных направлений стимулирования, вызывающих наибольший отклик у работника.

8. Разработка  системы оценки результатов деятельности  трудовых коллективов и отдельных  работников, проведение оценки и аттестации работников.

Перечисленные функции являются основными, но служба управления должна заниматься планированием  карьеры работника, организацией обучения и переобучения работников, проведение аттестации рабочих мест, учитывать  вопросы охраны труда и его  безопасности, контролировать трудовую дисциплину, обеспечивать социальную защиту персонала, участвовать в системе внутрифирменного аудита персонала.

Таким образом служба управления – совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

22. Понятие адаптации персонала.

Адаптация –  включение личности в новую для  нее предметно-вещественную и социальную среду. За период адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть соответствия требований производства и работника.

Таким образом, процесс адаптации – взаимодействие работника и организации и  их взаимное приспособление.

Субъект адаптации  – новый работник или новая  социальная группа.

Объект адаптации  – трудовой коллектив, функционирующий  в определенных организационно технических  условиях.

Различают:

1. Первичная адаптация. Происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность.
2. Вторичная адаптация. При переходе работника на другое место работы или при существенных изменениях производственной среды.

Виды адаптации:

1. Профессиональная, т.е. уровень овладения профессиональными навыками освоения работником необходимого минимума знаний и формирования профессиональных качеств личности.
2. Психофизиологическая.
3. Социально-психологическая, т.е. приспособление работника к традициям и ценностям коллектива и к нормам межличностных отношений.
4. Общественная, т.е. взаимодействие нового работника с общественными организациями на производстве и включение его в общественную деятельность.

Адаптация имеет  своей целью быстрое достижение рабочих показателей и вхождение  нового сотрудника в коллектив.

Выделяют следующие  стадии адаптации:

1. Ознакомительная. Работник получает информацию о рабочем месте, условиях и оплате труда. У него возникает установка на работу в данном коллективе.
2. Оценочная. В этот период работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. На этом этапе важен контроль за процессом адаптации.
3. Заключительная. Полное приспособление и включение работника в трудовой коллектив.

Таким образом, заключительным результатом адаптации  является идентификация, т.е. отождествление работником целей производства и коллектива со своими. На процесс адаптации влияют личностные и производственные факторы. К личностным относят:

- половозрастные  характеристики

- стаж работы

- образование

- ценностные  ориентации

Производственные  факторы – все элементы производственной среды, т.е. условия, организация и оплата труда, возможность профессионально-квалификационного роста, взаимоотношения в коллективе, коллективные нормы, ценности и традиции.

Таким образом, уровень адаптации к конкретным условиям и к коллективу проявляется в его производственной и общественной активности.

Субъективными показателями уровня адаптации является удовлетворенность работника различными сторонами трудовой ситуации. В свою очередь объективные показатели – это выполнение производственных заданий, рост квалификации, участие в общественной жизни, отсутствие конфликтов.

23. Понятие профессиональной компетенции.

Выделяют следующие  показатели компетентности менеджера  по персоналу:

1. Этичность. Уважение прав личности, ответственность, надежность, честность, справедливость.
2. Коммуникабельность. Умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами.
3. Умение слушать. Способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.
4. Контактность. Умение устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения.
5. Командная ориентация. Понимание необходимости совместной деятельности, а также стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми.
6. Добросовестность. Предъявление высоких требований к себе и результатам своей работы.
7. Уверенность в себе. Устойчивая позитивная самооценка, позволяющая сохранить стабильность и адекватность в сложных обстоятельствах, и умение решать неординарные задачи.
24. Управление трудовой адаптацией.