Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Сторонами трудового  договора являются работодатель и работник.

7. Цели и задачи управления персоналом.

УП- это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, а также специалистов по УП, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики.

УП является деятельноориентированным процессом, т.е. эффективное управление персоналом в большей степени должно быть направленно на практические действия, чем на канцелярские процедуры.

В то же время  УП является индивидуальноориентированным, т.к. каждый работник рассматривается  как отдельная личность.

Также УП ориентировано  на будущее в силу того, что оно  должно обеспечить предприятие компетентными  и заинтересованными работниками. Т.о. в долговременных стратегиях предприятия, обязательно учитывается человеческий фактор.

Эффективное УП требует решения следующих задач:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  требуемой квалификации,

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного персонала и структурой трудового потенциала

-полное и  эффективное использование потенциала  работника и производственного  коллектива в целом

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности и выработка  у работника привычки к взаимодействию  и сотрудничеству и к самодисциплине

- закрепление  работника на предприятии и  формирование стабильного коллектива

- обеспечение  реализации потребностей и интересов  работника в отношении создания  условий труда, а также возможности профессионально квалифицированного и должностного продвижения

- согласование производственных  и социальных задач

8. Оформление и содержание трудового договора.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование  должности, специальности, профессии  с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности  работника;

права и обязанности  работодателя;

характеристики  условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда  и отдыха (если он в отношении  данного работника отличается от общих правил, установленных в  организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия  социального страхования, непосредственно  связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия  об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового  договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем  указываются срок его действия и  обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

9. Концепция организационного развития и проектирования (японский опыт управ. персоналом)

Специфика японской системы УП – пожизненный найм. Работник принимается с высшим образованием и только на начальную должность, даже если он до этого работал на руководящей должности. Каждые 5 лет пересматривается должность, в течении всего периода работы работник проходит все стадии от подчиненного до руководителя. Продвижение зависит от личных качеств и возраста.

При наступлении  пенсионного возраста работник уходит на пенсию или остается на работе, но в должности консультанта или куратора. Действует постоянная оценка качества труда и действует подготовка и переподготовка кадров (каждую неделю по 3-6 часов после работы). Главная цель – совершенствование продукции, которую выпускают. Свою работу они построили на лучших образцах.

Японская система  отлична от всех систем УП во всем мире, она существует только на крупнейших фирмах. Для нашей страны эта система не применима.

Американская  система противоположна. У них  краткосрочный найм (контрактная система). Большое значение имеет уровень образования. Действуют жесткие требования к исполнению законов и положений, жесткое отношение между руководством и подчиненным.

В Германии очень  похожая на нашу систему.

Ни одна корпорация в мире не раскрывает свою систему управления компанией и выплату з/п. Во всем мире существует 2 коммерческие тайны: технологический процесс, система нормирования и оплаты труда.

10. Социально-экономическая защита персонала.

Социально-экономическая  защита работников орг-ции осуществляется как на уровне гос-ва, так и на уровне трудового коллектива.

Соц-эк. защита подразумевает  следующее:

1. гарантирование  работнику минимального размера  оплаты труда

2. гарантирование  нормальной продолжительности рабочего  времени и сокращенной для отдельной категории, а также компенсация за работу в выходные и праздничные дни

3. предоставление  ежегодного основного оплачиваемого  отпуска, продолжительностью не  менее 28 календарных дней

4. возмещение  вреда здоровью в связи с  исполнением трудовых обязанностей

5. гарантии и  компенсации при направлении  в командировки при совмещении  работы с обучением и в других  случаях, предусмотренных законодательством.

11. Понятие управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими  ресурсами – стратегическое и  оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

В отличие от УП УЧР переориентировано с нужд персонала на потребности самой  организации в рабочей силе и  приоритеты кадрового управления определяются результатами функционального анализа, имеющихся и проектируемых рабочих мест.

В системе управления человеческими ресурсами происходит, переориентация на индивидуальную работу с персоналом.

Управленческий  персонал кадровых служб в системе УЧР нацелен на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал вместо стремления к экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы.

Технология УЧР  предусматривает обеспечение постоянного  профессионального роста работников и улучшение условий их труда.

В то же время, в УЧР  акцент переносится  на управленческий аппарат, т.к. компетентность руководителей является ключевым элементом  кадрового потенциала современной организации.

12. Психологическая поддержка персонала организации.

Кроме социально-эк-ких  методов защиты, необходима психологическая  поддержка персонала, в т.ч.:

1. персонал должен  иметь свободный доступ ко  всей необходимой информации, связанной  с работой

2. работник должен  быть обеспечен защитой персональных  данных в части оплаты труда, а также политических и религиозных убеждений

3. работнику  должна быть обеспечена дополнительная  возможность профессиональной подготовки  и повышение квалификации в  связи с изменениями производства

4. в орг-ции  должна быть организованная работа по прогнозированию и предупреждению межличностных и межгрупповых конфликтов

5. в коллективе  должна быть атмосфера равенства  между работниками.

13. Характерные черты управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими  ресурсами – стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

В отличие от УП УЧР переориентировано с нужд персонала на потребности самой  организации в рабочей силе и  приоритеты кадрового управления определяются результатами функционального анализа, имеющихся и проектируемых рабочих мест.

В системе управления человеческими ресурсами происходит, переориентация на индивидуальную работу с персоналом.

Управленческий  персонал кадровых служб в системе УЧР нацелен на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал вместо стремления к экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы.

Технология УЧР  предусматривает обеспечение постоянного  профессионального роста работников и улучшение условий их труда.

В то же время, в  УЧР акцент переносится на управленческий аппарат, т.к. компетентность руководителей  является ключевым элементом кадрового  потенциала современной организации.

14. Структура профсоюзов в РФ.

Выделяют 3 группы профсоюзов:

1. состоит из  ряда отраслевых профсоюзов и  федерации независимых профессиональных  орг-ций

2. объединяет  работников без представителей  администрации (горников, авиадиспетчеров)

3. орг-ции, которые  называют себя профсоюзами альтернативного сектора экономики.

В масштабе союза  независимых гос-в существует международная  профсоюзная орг-ция или всеобщая конфедерация профсоюзов, а в мировом  масштабе эти вопросы регламентируются международной орг-цией труда.

15. Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами.
1. Определение потребности в персонале исходя из стратегии деятельности предприятия.
2. Маркетинг персонала.
3. Отбор, прием и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры работников.
5. Обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте.
6. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
7. Управление эффективностью труда.
8. Разработка системы трудовой мотивации.
9. Проектирование системы оплаты труда.
10. Участие в проведении тарифных переговоров между работодателем и работником.
11. Стимулирование рационализаторской деятельности.
12. Профилактика и ликвидация конфликтов.
13. Разработка и осуществление социальной политики организации.
14. Организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда.
15. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала.
16. Защита трудовых прав работников профсоюзами.