Шпаргалка по "Менеджменту"

Эти факторы могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях.

Высокоструктурированное задание не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Организация жесткой иерархии власти предполагает директивное лидерство. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть искусственно в группе с высокой степенью сплоченности.

Практическое применение модели менеджера ориентирует их использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом нужно помнить, что не результаты работы подчиненного влияют на выбор руководителем стиля управления, а выбранный стиль должен способствовать повышению эффективности работы.

28 вопрос. Нововведения как  объект информационного управления, содержание инновационного менеджмента

Инновационный менеджмент – это управление инновационными процессами.

Инновационные процессы – это процесс генерирования, разработки, освоения, внедрения и распространения инноваций.

Понятие инновации стоит в ряду с такими понятиями как новшество, новация, нововведение. Но эти четыре слова включают всего два понятия, так как новшество и новация – абсолютные синонимы, также как нововведение и инновация.

Инновация отличается от новшества тем, что обозначает внедряемые или уже внедрённые новшества.

Новация – какое-то новшество, которого не было раньше: новые явления, открытия, изобретения.

Инновация отличается тем, что означает материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации труда.

Новация + инвестиции = инновация.

Новшества и инновации бывают:

Инновационный менеджмент, главным образом, имеет дело с тремя первыми видами инноваций. Основной фигурой инновационного менеджмента является новатор. Этим словом называют трёх разных, но одинаково важных типа участников инновационного процесса: Н

1. Новатор – тот, кто генерирует и разрабатывает идеи в силу личных склонностей.
2. Новатор – это предприниматель, который в силу личных качеств склонен вкладывать деньги в рискованные инновационные проекты (новатор второго рода).
3. Новатор – потребитель, который в силу своих личных качеств склонен первым приобретать новинки.

Инновационный менеджмент распадается на три основные части:

1. Управление разработкой инновационной идеи;
2. управление инвестиционным портфелем организации;
3. управление внедрением новых товаров на рынок.

Классификация инноваций:

1. По источнику возникновения  инновационной идеи:

• запросы рынка;
• логика развития фундаментальной науки;
• внутрифирменные проблемы;
• случайность.

2. По степени радикальности  новизны:

• радикально новая – принципиально новые идеи через решение, развивающие эти идеи до простых «косметических» усовершенствований (телевизор, сот. тел.)
• новая – (цветной телевизор, новые модели сот. тел.)

3. По сложности и парадоксальности:

• запланированные (авто)
• неожиданные (комп. возможности)

4. По принципу отношения  к предшественнику

• Открытие (новая идея, не имеет предшественников)
• Замещение / вытеснение (новинка сохраняет полезные качества предшественника и обладает доп. достоинствами)
• Ограничение ( новинка по большинству параметров превосходит предшественника, но не сохраняет отд., иногда незначительных достоинств предшественника)
• Дополнение (дополнительные достоинства + сохранение старых)
• Возрождение (вытесненный товар воспроизводится в обновлённом виде)

5. По масштабам рынка:

• Новинка для мира;
• Новинка для страны или региона;
• Новинка для рыночного сегмента
• Новинка для фирмы или предприятия.

6. По содержанию:

• Технические
• Технологические
• Организационные
• Экономические (инновационный менеджмент)
• Юридические
• Политические
• Научные
• Военные
• Медицинские
• Образовательные
• В области культуры
• В области искусства

7. по широте новинки: локомотив  – более широкая идея, чем паровоз.

 

Функции инновации:

1. Воспроизводственная –  получение прибыли от инновации  и использование её в качестве источника финансовых ресурсов. Прибыль, полученная за счёт реализации новаций, может использоваться по различным направлениям, в том числе и в качестве капитала.

2. Этот  капитал может  отправляться на финансирование  новых видов инноваций, т.о. использование прибыли от инновации для инвестирования составляет содержание инвестиционной функции.

3.  Получение прибыли  за счёт новации соответствует  цели любой фирмы. Прибыль –  стимул для внедрения новых  видов инноваций. Она побуждает  предпринимателя изучать спрос, применять современные методы организации и управления. Прибыль служит стимулом, что составляет основу стимулирующей функции.

Структура инновационного процесса: последовательная цепочка, состоящая из 7 элементов:

1. инициация инноваций (деятельность, состоящая в выборе целей инновации, постановке задачи, выполняемой инновацией, поиске идеи, её технико–экономическое обоснование, материализация идеи);
2. маркетинг инноваций (изучается спрос, товарные характеристики, объёмы выпуска, потребительские свойства);
3. выпуск (производство) инноваций;
4. реализация инноваций (появление на рынке небольшой партии инноваций);
5. продвижение инноваций (комплекс мер, направленных на реализацию инновации);
6. оценка экономической эффективности инноваций (проводится на основании статистической обработки и анализа результатов реализации инноваций и затрат на продвижение;)
7. диффузия (распространение) инноваций (распространение однажды освоенной инновации на новые рынки в новых регионах).

 

 

29. вопрос

Коллектив-группа людей объединенных одной целью, одними интересами. Люди в коллективе признают друг друга.

Требования к коллективу:

-члены коллектива должны  справляться с порученными им  заданиями

-наличие высокой морали

-хорошие человеческие  отношения

-создания для каждого  члена коллектива возможности развития его личности

Коллективные отношения определяются через:

1.Нравственность-построение внутри и внешних коллективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали

2.Ответственность-добровольное принятие коллективом моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека.

3.Открытость-способность устанавливать и поддерживать хорошие взаимоотношения.

4.Коллективизм-включает постоянную заботу членов коллектива

5.Организованность-умелое взаимодействие членов коллектива

6.Информированность-хорошее знание членов коллектива друг друга и состояния дел в коллективе

7.Эффективность-успешное решение коллективом всех задач

8.Контактност-хорошие,личные,эмоционально благополучные дружеские взаимоотношения членов коллектива.

По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов).  
 
1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации.  Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии. 

На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда  коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.  
 
2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.  
 
3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.  
 
4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.  
 
5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.  
 
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.  
 
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).

 

30 вопрос

Метод социометрического выбора - метод, позволяющий выразить количественно, графически, структуру межличностных отношений в коллективе.

Социограмма – это графическое изображение отношений респондентов друг к другу с помощью этого метода можно решить 2 задачи:

1)     выявила лидеров и изолированных детей;

2)     выявила взаимные симпатии и сплоченность коллектива

Они бывают двух типов: групповые и индивидуальные. Первые изображают картину взаимоотношений в группе в целом,

 вторые – систему  отношений, существующих у интересующего  исследователя индивида с остальными  членами его группы. 
Групповая социограмма имеет два варианта: конвенциональная социограмма и социограмма-мишень. 
На конвенциональной социограмме индивиды, составляющие группу, изображаются в виде кружочков,

соединенных между собой стрелками, символизирующими социометрические выборы или отклонения. При построении конвенциональной социограммы индивиды располагаются по вертикали в соответствии с количеством полученных ими выборов таким образом,

 чтобы в верхней  части социограммы оказались  те, кто получил наибольшее количество  выборов.

 Индивидов необходимо  располагать на таком расстоянии друг от друга, чтобы оно было пропорционально порядку выбора

 

Сплоченность группы - психологическая характеристика единства членов коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и других компонентах психики, а также в единстве практической деятельности

31. Основные типы организационных (корпоративных) культур, их общие  характеристики сильные и слабые  стороны

Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.

Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Иерархическая культура