Шпаргалка по "Менеджменту"

   2.Самообучение  – это процесс постоянного освоения тех новинок, которые достигнуты в отрасли.

   В деятельности самообучающейся организации  выделяют пять основных элементов: развитие корпоративной культуры; видение  будущего; свободный обмен информацией; плоская структура управления и  командный стиль.

         Глобализация вызвала  новые подходы к управлению организациями: децентрализация власти, плоские  структуры управления, творческие методы принятия решений, современные приемы стимулирования-мотивации. Глобализация вызвала к жизни две важнейшие  тенденции в развитии организаций: управление тотальным качеством  и самообучение.   

 

   

   18. Командный труд

   Команда – это несколько человек разной квалиф., объед. для достиж. совместной проф. цели. Главная особенность - отдельные люди вносят разный вклад в общее дело. 

   По  видам деятельности команды делятся  на производственные и управленческие.

   Показателями  эффективности команды:

   Экономич.- рез-ты совместной деят-, то, насколько они успешны и значимы.

   Психологич.индикаторы-личная удовлетворенность каждого члена команды своей професс. жизнью (работой, общением, внутренним комфортом).

   Различают пять типов рабочих команд:

   1.Вертикальная команда включает менеджера и два-три иерархических слоя подчиненных. Отделы: технического контроля, кадров, бухгалтерию.

   Горизонтальная команда формируется из специалистов примерно одного уровня, но разных отделов. Обычно они решают межфункциональные задачи. Специализированная команда созд. для разового необычного задания. Нередко это задание м.б. очень важным и треб. уникальных творч. реш..

   Самоуправляемая команда отлич. большой степенью самостоят. в выборе путей достижения цели.. Упор делается на творческий поиск членов команд.

   Виртуальная команда – это совместная работа группы людей без личного контакта, а через Интернет.

   Команда м.б. описана двумя хар-ками:  численность и роли участников.

   Близкой к идеальной считается команда  численностью 7 человек. Численность в 5—9 человек (7±2) рассм. как оптимальная. Малые команды (2—4 человека) имеют больше согласия и неформальных отношений. Но их професс. возможности ограничены малым числом участников.

   Большие команды (более 10 человек) располагают  широким деловым потенциалом. Но в них больше различий во мнениях, что может затруднить принятие решений.

   Роли  участников команд в образной форме обознач. след. образом: «спецы»,  «гармонители»,  «наблюдатели» и «смешанные». Отдельно стоит лидер команды.

   «Спецы»-наиболее квалифицир. и трудолюбивые члены команды. На них ложится «львиная доля» выполняемой командой работы.

   «Гармонители» - люди, вносящие гармонию в межличностные отношения в команде. Они играют важную роль в сплочении коллектива, создании в нем конструктивного психологиче. климата.

     «Наблюдатели» — это члены команды, которые вносят малый вклад в общий совокупный продукт.

   К «смешанным» относят тех, кого сложно квалифицировать по первым трем группам. Они занимают в этом смысле некие серединные позиции, играют двойные роли.

 

   

   19. Командные процессы

   Командные процессы – это изменяющийся во времени характер межличностных отношений внутри команды.

   Выделяют  четыре основных типа командных процессов:

   1. Развитие команды, в свою очередь, проходит четыре стадии. Это создание, «притирка»  и совместная работа.

   2. Командная сплоченность – это степень привлекательности команды для ее членов, уровень дружественности и межличностных отношений.

   Показателями командной сплоченности являются: признание членами команды единства цели;  высокая привлекательность команды для ее участников;  плотность личного неформального взаимодействия;  гордость каждого за командные успехи.

   Основными факторами, влияющими на сплоченность команды, являются:

   -Психологическая совместимость предполагает адекватность коллективной и личной оценки членов команды. Каждый ее участник имеет собственное суждение о своих человеческих и профессиональных качествах.

   -Характер совместной деятельности как фактор влияния на сплоченность включает степень сложности и креативности работы.

   -Внешняя среда связана с конкурентностью и результативностью командной деят..

   Преимущества командной сплоченности можно разделить на професс. и психологич.

   3. Формирование общественного  мнения как командный процесс связано с осущ. согласования професс.и человеческих ценностей, распредел. ролей в команде.Происходит координация усилий в рамках совместной деят..

   Общественное  мнение принимает командные нормы  – стандарты поведения. Этапами формирования общественного мнения могут выступить:

   -Критические  события возникают на определенных «развилках» общественного мнения. Когда появл. различные варианты, выбор в пользу того или иного может быть осуществлен под влиянием к.-л. события.

   -Прецедент фиксируется тогда, когда впервые приходится решать какой-то вопрос.

   -Внешний опыт может быть привнесен в команду из иных коллективов.

   -Требования лидера, заявленные четко и однозначно, являются наиболее эффективными способами нормирования.

   4.Межличн. трения-неконструктивные взаимод. между членами команды.

   Причинами трений могут быть:  недостаток ресурсов;  нечеткое разделение обязанностей в команде;  кризис коммуникаций;  несовместимость характеров;  соперничество во власти и статусе;  разногласия в путях достижения целей.И в удержании трений в рамках допустимого, и в протекании остальных командных процессов исключительная роль принадлежит менеджеру – лидеру команды.

 

   

   20. Преимущества и  недостатки командной  работы

   Преимущества  работы в командах.

   1. ­ эфф-ти. Итог совместной деят. > å индивид. усилий.

   2. Личное удовлетворение. По А.Маслоу, у кажд. чел. есть потребности признания професс. мастерства и чел. качеств.

   3. Расширение знаний  и умений. В рамках команды активно используется потенциал наиболее подготовл. сотрудников. Делегир. полномоч. по вып. наиболее сложных заданий.

   4. Организац. гибкость. Осущ. взаимозаменяемость, подстраховка др. др. Задания изначально распред-ся с учетом желаний, способн., квалиф., занятости членов команды.

   Недостатки  командной работы.

   1. Перестройка структуры  власти. Создание команды приводит к тому, что сотрудники выводятся из сложившейся системы властных отношений, и помещаются в другую. Часто менеджерам приходится поделиться частью своих полномочий, либо отдать из своего подчинения некоторых сотрудников. В условиях новой трудовой структуры неизбежна «притирка».

   2. «Безбилетники».-сотрудники, вносящие сравнит. малый вклад в общее дело.

   3. Затраты на координацию.  Создание команды всегда требует какое-то время на организационные усилия. Затем команда должна пройти этап становления, «притирки» участников друг к другу.

   Новые задания требуют координации  усилий членов команды по обеспечению  совместной деятельности. Распределение  общей задачи по частям, подготовка к процессу труда занимает какое-то время. Итак, принимая решение о создании команды, не надо гнаться за модной современной формой. Надо взвесить все возможные преимущества и  недостатки с учетом предполагаемой командной задачи

 

   

   21. Особенности и эмоциональный мир личности.

   1. Образование и  опыт работы опред. специальность и квалиф. сотрудника. Это основные биографич.данные в рамках професс.хар-и. Професс. требования к претенденту на конкретное рабочие место фиксируются в профессиограмме.

   Психологич. професс. пригодность работника  может быть оценена по трем составляющим: -знание содержания проф. деят.; - понимание сущности своей професс. деят. в контексте общих задач организации; - внутренняя готовность и активность в професс. деят..

   2. Способности – св-ва чел., от кот. зависит успешность овладения опред. видами деят-ти. Виды:  физиологич., интеллект.,  творч.,  организат.,  коммуникат.

   3. Хаар-р –совокуп. устойч. св-в чел., кот. определяют его эмоции и поведение. Осн. кач-ва: порядочн.,  настойчивость,  собранность,  организованность,  аккуратность и другие.

   4. Темперам. –динамич. хар-ка психич. проц. и повед. чел. Типы: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик

   5. Эмоции – это отражение человеком окружающей действительности в форме непосредственного переживания.

   Эмоции вып. 2 ф-ции: Сигнальная – сообщ. о соответст. опред. потребности. Регулир. связано с тем, что человек стремится продвинуться к желаемому и дистанц. от нежелат.

   Эмоц. измен. вызывают: сигналы-раздражит. и мысли-ожид.

   Виды эмоций: возбудим., импульс., аффект-ть, стрессоуст, эмоц. уравновеш., сила и ритм эмоц. реакций, нервозность, эмоц. тонус. В чел. формир-ся эмоц. свойства: впечатлит-ть, отзывчивость, сентимент-ть, эмоц-ть, страстн., холодность.

   Естеств. эмоц. сост. чел. наз. настроением. 6 видов отклон. от нормы: возбуждение, подавленность, стресс, аффект, шок, фрустрация. Стресс- осн. враг. В сост. стресса чел. послед-но проходит три фазы. 1 – резкая мобилизация ресурсов организма. 2 стресса – быстрое расходование ресурсов. 3 – истощение организма и падение работоспособности.  

22. Стресс-менедж: управл. эмоциями и стрессами.

   Стресс-мен-т предусматр. 3 способа управления эмоциями.

   Первый  способ - распределение эмоций-заключается в расширении круга эмоциогенных ситуаций, что приводит к снижению интенсивности эмоций в каждой из них. Распределение эмоций происходит в результате расширения информации и круга общения.

   Второй  способ управления эмоциями- сосредоточение- необходим в тех обстоятельствах, когда условия деятельности требуют полной концентрации эмоций на чем-то одном, имеющем решающее значение в определенный период жизни. В этом случае человек сознательно исключает из сферы своей активности ряд эмоциогенных ситуаций, чтобы повысить интенсивность эмоций в тех ситуациях, которые являются для него наиболее важными.

   Третий  способ-переключение - связан с переносом переживаний с эмоциогенных ситуаций на нейтральные. При так называемых деструктивных эмоциях (гнев, ярость, агрессия) необходима временная замена реальных ситуаций иллюзорными или социально незначимыми (по принципу «козла отпущения»). Если же конструктивные эмоции (прежде всего интересы) сконцентрированы на пустяках, иллюзорных объектах, то необходимо переключение на ситуации, имеющие повышенную социальную и культурную ценность. Применение этих способов управления эмоциями требует определенных усилий, изобретательности, выдумки. Поиск конкретных приемов зависит от личности, уровня ее зрелости. 

   23. Школа самокоррекции

         На наш взгляд, наиболее практичной и доступной  является школа самокоррекции  по системе известного амер. психолога Дейла Карнеги.

   Прием 1. «Живите сегодня».

   Прием 2. «Думайте о хорошем».

   Прием 3. «Правильно встречайте неудачу».

   Для того, чтобы правильно встретить  неудачу (беду) выработан конкретный алгоритм действий:

   а) проанализ. возм. варианты развития событий, и определите самый худший;