Шпаргалка по "Менеджменту"

    Демократический стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность.

    Демократический стиль сегодня по праву считается  лучшим. Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два раза эффективнее  всех других стилей. Ничего более эффективного в способах управления не придумано.

    Либеральный стиль заключается в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

    Творческий  коллектив не нуждается в руководстве. Он может принять лишь самые общие  организационные функции.

    Авторитарный  стиль состоит в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения.

    Авторитарный  стиль связан с властью (авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

    Под диктаторским стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

    Гибкий  стиль руководства означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности. Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.

    Классический  гибкий стиль является сочетанием трех стилей в следующих пропорциях:  демократического 60%,  либерального 20%  и авторитарного 20%.

 

    13. Современные стили  руководства (5):

    Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере ведомых в лидера и его правоту.

    Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в большие последовательные акции, убедив его в их важности как для фирмы, так и для сотрудников.

    Сервисный стиль руководства – это направление усилий менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха сотрудников.

      Интерактивный стиль – это эмоц. вовлечение персонала в миссию фирмы и устремления руководителя. Менеджер в роли «друга-заговорщика», раздел. с подчин. свою увлеч-ть работой.

    Командный стиль руководства управление посредством группы (команды).

    Управленческая  команда – это единый организм, где каждый играет свою роль, и все  дополняют друг друга. Их совместный результат не есть простая сумма  отдельных усилий. Это всегда общее  дело, в которое каждый член команды  вносит свою неповторимую лепту.

    Формирование  управленческой команды – забота лидера. Среди способов ее создания: привлечение единомышленников, приглашение  специалистов, делегирования коллегам значительной части полномочий лидера.

    Командный стиль руководства за последнее  десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности. Это  связано с тем, что управление постоянно усложняется. Одному человеку, даже самому способному, просто не под  силу решать столь сложные и разноплановые  управленческие задачи.

 

     

 14. Внутренняя и внешняя  среда орг-ции

 Совокупность материальных и нематериальных явлений, отличающих ее от других организаций – внутр. среда

 Осн. элем-ты: стр-ра, технол., корпор. к-ра и псих. климат.

 *Стр-ра орг-ции – совокуп. ее состав. частей и взаимод. м/у ними. Классич. структуры:

 Функционал. структура – это деление организации на части по видам деятельности (функциям).

 Дивизиональная  стр-ра – деление орг-ции на самодостат. подразделения (дивизионы) по видам выпуск. продукции.

 Матричные стр-ры – сосущ. функцион. и дивизион., перекрывающих др. др. команд. цепочек и товарных линий.

 Соврем. структуры: Командная –деление персонала на раб. и управл. группы (команды). Сетевая - деление на самостоят. подраздел.- фирмы по заверш. видам деятельности.

 *Технология – это способ преобразования исходного материала в продукцию. 4 вида технол: низкие, интенсивные, высокие и промежуточные. Они различаются по степени глубины и сложности.

 Низкие (производственные) технологии – это способы изготовления путем обработки.

 Интенсивные технологии – это способы преобразования исходного материала в новое качество.

 Высокие (нано-) технологии – это способы преобразования внутренней структуры исходного материала. Изменения происходят на уровне микрочастиц, вплоть до молекул.

 Промежуточные технологии – это лучшее, что достигнуто в низких технологиях в сочетании с интенсивными и с включением элементов высоких.

 *Корпоративная культура и психологический климат

 Внешняя среда − совокупность матер. и нематер. явлений, находящихся вне орг., но влияющих на ее деятельность.

 Различают внешнюю среду прямого и косвенного воздействия. К внешней среде прямого воздействия относят пять факторов:

 -Поставщики − это те, кто обеспечивают организацию сырьем, комплектующими, оборудованием, запчастями.

 -Потребители − это те, кто использует производимую организацией продукцию и услуги.

 -Ресурсы − это потенциальные силы и средства, которые могут быть вовлечены в производственный процесс.

 -Конкуренты − это фирмы, предлагающие аналогичную продукции и услуги. Основной конкурентный показатель любой продукции – это соотношение «цена-качество».

 -Правовые условия – это труд. и налог. законод-ство страны. Законы должны предоставлять равные условия предприятиям всех форм собств-сти. Налог. сис обязана стимулир. пр-во.

 Внешняя среда косвенного воздействия:

 Эк. фактор состоит из неск. элементов:  общего состояния эк-ки, уровня технолог. развития, качества и ст-сти ресурсов, платежной способности.

 Полит. фактор внешней среды включает как общеполитич. ситуацию в стране, так и отношение органов власти к сфере деят. п/п.

 Соц. фактор − это отношение обществ. мнения к эк. политике и частной собственности.

 

     

15. Корпоративная культура  организации

 Корпор. к-ра − совокуп. базовых ценностей, убежд., неглас. соглаш. и норм, кот. господствуют в орг-ции и сплачивают коллектив. Это сист. общих ценностей и традиций компании.

 3 уровня КК: Верхний сост. из видим. объектов и артефактов  к-ры: физич. символы, располож. и оформл. офисов, манера сотруд. одеваться, правила поведения, организац. церемонии.

 Второй  – это выраж. в словах и делах общие ценности и убежд., разделяемые раб-ми фирмы. Они проявляются в их рассказах, языке, принятых символах.

 Некот. ценности и убеждения укореняются в КК настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать. Это и есть третий уровень. Он состоит из базовых, основополагающих убеждений и ценностей. Он руководит мотивацией и поведением работников на подсознательном уровне.

 Можно выделить несколько характерных  внешних элементов корпоративной культуры: символы, предания, герои, церемонии, девизы.

 Символ –объект или явл., имеющ. особый смысл для кол-ва.

 Предание – рассказ о былом реальном ярком событии, которое стало легендарным и известно всему коллективу.

 Герой – чел., соверш. яркий профессиональный поступок.

 Церемония – яркое традиционное массовое мероприятие

 Девиз (лозунг, слоган) − фраза, в кот. кратко выраж. осн. ценность орг-ции.

    В адаптивных и неадаптивных корпоративных культурах приняты разные ценности и нормы поведения. В адаптивной культуре менеджеры ориентированы на запросы потребителей. Кроме того, они озабочены внутренними процессами и покровительствует  работам, которые инициируют конструктивные перемены.

    Различия  м/у желаемыми и фактич. культурными нормами и ценностями получили название культурного разрыва.

 

     

   16.Психологический климат в коллективе

   Психологич. климат- это хар-р и атмосфера взаимоотнош. в коллективе. Осн. хар-ки психологич. климата:  

   1. Професс. этика –уважит. отнош. между сотрудниками.

   2.Неформал. проц. – соотв. групп. и индивид. ценностей целям орг-ции, а так же продуктивность группового взаимод.

   Осн. факторы влияния:

   1.Личность  руководит. Сост. из 3 элем-в: личного авторит. Руковод., его взаимод. с «неформ. лидерами» и стиля рук-ва.

   2. Условия труда сотрудников, состоит из 2 элем: раб. место и физич. параметры.

   3.Система  мотивации. Соврем. приемы: «дизайн» рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью, «отказ от нравоучений», «угасание поощрений», гибкие системы оплаты, участие в прибылях и собственности.

    4.Проф. этика, т.е. отнош. «по горизонтали» или проф. этика (отнош. м/у коллегами, примерно равными по должн.)

    Фактор  проф. отнош. склад. из след. элементов:

    Хар-р общения связан с доброжелат., взаимным професс. уважением, внимание сотрудников  друг к другу.

    Персональный  соц. статус означает позицию, кот. занимает каждый сотрудник в общ. мнении коллектива.

   «Защищенность» означает ощущение сотруд. того, что в случае необход. он может рассчит. на поддержку коллектива.

   Уровень конфликтности обозн. интенсив. и частоту разного рода трений, кот. возникают между сотрудн. в процессе професс. деят-ти. ­ конфликт-ти резко провоцируют отрицат. соц. явления: сплетни, слухи, наушничество, зависть и др.

   Общение в нерабочее время связано с проведением совместных праздников, дней рождения, выездов на природу. Это сплачивает коллектив и улучшают псих.климат в нем.

   Важн. обяз. менеджеров явл-ся регулир. псих. климата в кол-ве.

 

   

   17. Новейшие тенденции  развития организаций

   Глобализация- процесс свободного движ. товаров и инфо в масштабах Земли. Процесс глобализации коренным образом меняет деят. орг-ций. Конкуренция производителей в мировом масштабе привела к резкому повышению стандартов качества и критериев эффективности. Существенно снизился уровень издержек на производство, возросли скорости реализации и оборачиваемости средств.

   Глобализация  потребовала новых  подходов к управлению организациями. Среди важнейших из новых подходов – децентрализация власти плоские структуры управления, творческие приемы и включение работников в процесс принятия решений, командный стиль управления, современные приемы мотивации. В этом смысле американский и европейский менеджмент по ряду позиций идут в «кильватере» японского. Основной экономико-конкурентный показатель – соотношение «цена-качество».

   Глобализация  вызвала к жизни две новейшие тенденции развития организаций:

   1.Управл. тотальным качеством – это создание обстановки, при кот. качество становится осн. приорит. во всех звеньях и элементах работы орг-ции.

         Управление тотальным  качеством включает четыре основных элемента: Вовлеченность работников означает участие всех в процессе контроля над качеством.

   Приоритет потребит. означает фокусирования внимания на покупателях продукции организации.

   Контрольные сравнения заключ. в сопоставл. результатов труда организации с деятельностью аналогичных фирм.

   Постоянные  улучшения небольше усовершенств., но кот. осущ. с неизбежным постоянством.