Школы менеджмента

Вебер особо подчеркивает контрактно-договорной характер отношений между отдельным чиновником и организацией в современной рациональной бюрократии. Он отмечает также роль образовательной подготовки чиновников, уровень которой должен проверяться экзаменами или удостоверяться соответствующим дипломом, что в значительной мере определяет рациональный характер бюрократии. С точки зрения Вебера, специфическую рациональность придает бюрократии то, что она действует в соответствии с четко сформулированными правилами и обладает специальными знаниями, которые применяются ею в процессе управления.

Кроме того, следует  отметить, что бюрократия представляет собой иерархию чиновников, назначенных  на их должности вышестоящими органами. Организация, состоящая из выборных чиновников, не является, согласно Веберу, бюрократической в строгом смысле слова. Таких чиновников, имеющих  свой собственный источник легитимности вне организации, невозможно подчинить  дисциплине, отличающей подлинную бюрократию.

Важной особенностью бюрократического управления является то, что глава организации всегда может быть уверен, что его распоряжения будут переданы по каналам коммуникации и исполнены в соответствии с  существующими формальными правилами. Бюрократическую организацию отличает строгая дисциплина. Именно объединение  специальных знаний и дисциплины образует основу бюрократической администрации.

Как полагал Вебер, бюрократические организации, в  большей или меньшей степени  приближающиеся к чистому типу, можно  обнаружить в самых различных  сферах жизни современного общества: в аппарате государственного управления и в политических партиях, в университетах  и больницах, в армии и на крупном  капиталистическом предприятии. Но наибольшее развитие бюрократизация получает в государстве и массовой политической партии.

Повсеместное  распространение бюрократии вызвано  тем, что она оказывается более  эффективной, чем любая другая форма  управления. Все это делает бюрократию совершенно незаменимой в современном  обществе. Развитие современных форм организации, как считает Вебер, практически совпадает с распространением бюрократического управления.

Превосходство бюрократии над иными формами управления обусловлено главным образом  тем, что она выступает носителем  специальных знаний, которые необходимы для нормального функционирования любой крупной организации. Как  отмечает Вебер: “Бюрократизация предоставляет, прежде всего, оптимальную возможность  проведения в жизнь принципа специализации  административных функций в соответствии с чисто объективными критериями. Управление осуществляется функционерами, которые обладают специальной подготовкой и в ходе непрерывной практики развивают свои навыки”.

В социальном отношении  бюрократическое господство в общем означает:

1. тенденцию к  усреднению набора из числа  наиболее профессионально квалифицированных  в целях универсальности,

2. тенденцию к  плутократизации в целях профессионального обучения, длящегося довольно долго (часто до конца третьего десятилетия жизни),

3. господство формализованной  обезличенности: идеальный чиновник управляет своим делом "без уважения к личности", формально одинаково для каждого.

6) Особенности  школы человеческих отношений.  Движение за человеческие отношения  зародилось в ответ на неспособность  со стороны представителей научного  управления и классической школы  полностью осознать человеческий  фактор как основной элемент  эффективной организации. Наибольший  вклад в развитие школы человеческих  отношений (1930—1950) внесли два  ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние  исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Развитие поведенческих  отношений. Среди наиболее крупных  фигур более позднего периода  поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как  К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился  в большей степени оказать  помощь работнику в осознании  собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

1.1 Исследования  Мэри Паркер Фоллет

Большой интерес  к исследованиям психологических  аспектов менеджмента проявляла  Мэри Паркер Фоллет (1968-1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф. М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем делала она эта задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году и принесший ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута для правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. [маслов, с. 13]

Сборник трудов Фоллет был опубликован в 1942 году под названием «Динамическая администрация», куда вошли ее наиболее известные статьи «Конструктивный конфликт», «Власть».

По мнению В.И. Маршева: «призывая комплексно подходить к анализу процессов управления, М. Фоллет критиковала тейлоризм за односторонность, механизм, игнорирование психологических аспектов. Теория управления, доказывала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. Особое внимание Фоллет уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Она выступала против абсолютизации роли авторитета в духе формально-бюрократических концепций предшествующих теорий, стремясь разграничить власть и авторитет, Фоллет выдвинула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», характерной для сторонников единоначалия, подчеркивая, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллет рассматривала власть как имманентно присущую организации функцию. С этой точки зрения передача, делегирование власти оказывается нонсенсом, противоречит самому понятию управления, которое, по ее мнению, представляет собой неотчуждаемую форму власти. Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений в единую, тотальную, непрерывно и гармонично функционирующую систему. Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, то есть им можно наделять определенных лиц. При этом необходимо учитывать, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых он действует» [М, с. 462].

Само участие  работников в управлении М. Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента, считают важнейшим мотивационным фактором.

Значительное  место в работах Фоллет занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать «как нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается». При этом Фоллет различала три типа разрешения конфликтов: «доминирование» - победа одной стороны над другой; «компромисс» - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграция» - наиболее конструктивное примирение противоречий, иногда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

Фоллет много раз обращалась к теме формального руководства с помощью приказов. Не отрицая необходимости их выполнения, она настаивала на учете психологических факторов. Как замечает В.И. Маршев: «в частности, она обращала внимание на важность учета времени, места и обстоятельств, в которых отдаются приказы. Она полагала, что отдаленность исполнения от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего, поскольку вообще действенность положительной реакции на приказы обратно пропорционально расстоянию, которое они проходят. Особое внимание придает Фоллет учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиться только требованиями и приказами. Фоллет предлагала обеспечить отдачу распоряжений: необходимо объединить всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации, чтобы открыть закономерность ее, и, выявив реальные потребности, соответственно им организовать повиновение. Работа, писала она, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, чего требует ситуация. Тогда место «личного контроля» займет «контроль фактов», на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, что должно быть сделано, поэтому приказы будут проистекать из действий, а не действия - из приказов. Фоллет призывала к тому, чтобы во всех звеньях исполнительской деятельности были максимально стандартизированы наиболее эффективные методы работы, - люди скорее склонны следовать устоявшейся практике, чем повиноваться произвольным приказаниям». [М, с. 464]

Перечисленные вопросы  имели элементы научной новизны, либо вообще поднимались впервые. Однако практики были далеки в то время от теоретических изысканий.

1.2 Итоги исследований  Элтона Мэйо

Особая заслуга  в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит  американскому психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне на предприятии фирмы «Western Electric» продолжались с 1927 года по 1939 год и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняло десять лет.

Как замечает В.И. Маслов «к началу опытов положение  на заводе «Western Electric» было напряженным: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теорий Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда. Однако, на практике, этого не произошло. Тогда группа работниц, состоявшей из шести сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Уровень производительности труда не зависел от изменений освещенности и других физических факторов. Долгое время этому не могли найти объяснения. «В конце концов, - писал Э. Мэйо, - мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое рабочее место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машины. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда - либо в своей жизни». Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно. Правильнее, замечает В.И. Маслов, признать, что между работницами возникли особые отношения, они невольно образовали сплоченный коллектив, по сути, неформальную группу, для которой характерны взаимопомощь и поддержка. Умелое создание менеджментом небольших сплоченных групп работников позволяет влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду».