Школы менеджмента

Одним из принципов  научного управления является разделение планирования и выполнение, которое  представлено в вышеприведенном  четвертом принципе Тейлора "руководство  берет на себя все те работы, которые  оно может выполнить лучше, чем  рабочие..." Он считал, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на уровне рабочих. Это предложение  Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы  учреждают планирующие отделы, которые  занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства  группой рабочих. Тейлор рассматривает  традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие  из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в  плановом отделе чиновниками, которые  подготовлены во всех аспектах функции  планирования. Он выделяет четыре различные  подфункции, которые должны выполняться  различными чиновниками. Действия, связанные  с контролем, выполнялись бы также  четырьмя различными людьми.

Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам  рабочий и ни один из старших рабочих  не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать  инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема  не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие  получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции  больше, чем дневная стандартная  норма, должны получать более высокую  сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Если рабочий вырабатывает установленную  норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная  рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий  производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной  системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для  всей продукции однажды установленной  нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Резюмируя, можно  сказать, что главная идея Тейлора  состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Тейлора  получила весьма широкое распространение  в передовых капиталистических  странах в первые три десятилетия  ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются  школы консультантов, фирмы и  т.п. Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями  этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

Вопрос об отношении  к системе Тейлора в связи  с переходом стран СНГ к  рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливающимся стремлением  выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование  человеческого фактора".

2. Эволюция идей  Тейлора

тейлор научный менеджмент управление

2.1 Развитие концепций  Тейлора его последователями

Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах его  коллег и учеников. Друг и коллега  Ф. Тейлора, американский инженер Генри  Ганнт (1861—1919) проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Ганнта»).

Серьезный вклад  в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Это было описано в примере «Кладка кирпичей» из книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, т.к. в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). В 1912 г. оду вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день, основные из них это:

1. Дисциплина, обеспеченная  четкой регламентацией деятельности  людей, контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое  отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

4. Нормализация  условий труда.

5. Нормирование  операций, заключающееся в стандартизации  способов их выполнения, и регламентирование времени.

6. Наличие письменных  стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятия (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу).

2) Первый принцип - точно поставленные цели

Первым принципом  является необходимость точно поставленных определенных идеалов или целей.

Разрушительная  путаница разнородных борющихся, взаимно  друг друга нейтрализующих идеалов  и стремлений чрезвычайно типична  для всех американских производственных предприятий. Не менее типична для  них и величайшая расплывчатость, неопределенность основной цели. Отчетливого  представления о ней не имеют  даже ответственнейшие руководители.

Неопределенность, неуверенность, отсутствие отчетливо  поставленных целей, которые так  характерны для наших исполнителей, являются лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия отчетливо  поставленных целей, которыми страдают сами руководители. Никаких противоречий не должно быть между машинистом и  диспетчером, между диспетчером  и расписанием, хотя именно расписание определяет с точностью до секунды  все сроки движения поезда, покрывающего с колоссальной скоростью тысячемильные  расстояния.

Если бы каждый ответственный работник промышленности отчетливо формулировал свои идеалы, настойчиво проводил их у себя на предприятии, проповедовал их повсюду, внушал их всем своим подчиненным сверху донизу иерархической лестницы, то наши производственные предприятия достигли бы такой же высокой индивидуальной и коллективной производительности, какой достигает хорошая бейсбольная команда.

Перед руководителем  промышленного предприятия, если он только не лишен здравого смысла, открываются  лишь два пути. Либо он выставляет свои личные идеалы и отказывается от всех несогласных с ним принципов  производительности, либо, наоборот, принимает  производительную организацию и  принципы производительности и вырабатывает соответствующие им высокие идеалы.

Второй принцип - здравый смысл

Создать творческую созидательную организацию, тщательно  выработать здравые идеалы, чтобы  затем твердо проводить их в жизнь, постоянно рассматривать каждый новый процесс не с ближайшей, а с высшей точки зрения, искать специальных знаний и компетентного  совета повсюду, где только можно  их найти, поддерживать в организации  сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале  справедливости - вот основные проблемы, к немедленному разрешению которых  призван здравый смысл высшего  порядка. Но быть может, еще труднее  будет ему справиться с бедствиями чрезмерного оборудования, этого  прямого результата первобытной  организации, привыкшей работать с  колоссальными природными богатствами.

Третий принцип - компетентная консультация

Талантливый председатель правления трансконтинентальной железной дороги оказался в большом затруднении  в связи с разливом реки, которая  размыла полотно, проходившее по склону холма. Высококвалифицированные  инженеры советовали отодвинуть полотно  в сторону, что обошлось бы в 800 тыс. долл. Председатель вызвал подрядчика и дорожного мастера-ирландца. Они  спешно выехали на место происшествия в личном вагоне председателя правления  и целый день пробродили там, изучая местность.

По их совету и  плану было выкопано несколько канав, которые и отвели воду от холма. Все  работы обошлись в 800 долл. и увенчались полнейшим успехом.

Подлинно компетентный совет никогда не может исходить от одного человека. Мы со всех сторон окружены естественными законами мира, законами, частично понятыми и сведенными в системы, частично же никому еще  не известными. Прямые или косвенные  указания нужны нам от всякого  человека, знающего в том или ином вопросе больше других; мы не можем  и не должны останавливаться на сведениях  последней недели, последнего месяца, года, десятилетия или даже столетия, но обязаны всегда пользоваться специальными знаниями, которые сегодня находятся  в руках немногих, но завтра распространяться по всему миру.

Компетентная  консультация должна сверху донизу пронизывать  всякое предприятие, и если на деле компетентный совет не проводится в  жизнь, то виною этому недостаточность  организации, отсутствие в ней какой-то необходимой единицы. И эта все  еще не созданная единица есть специальный аппарат повышения  производительности.

Четвертый принцип - дисциплина

Самый беспощадный  создатель дисциплины - природа.

При действительно  рациональном управлении особых правил дисциплины почти нет, а наказаний  за их нарушение еще меньше. Зато есть стандартные писаные инструкции, из которых каждый работник знает, какова его роль в общем деле, точное определение обязанности, есть быстрый, точный и полный учет всех существенных действий и результатов, есть нормализованные  условия и нормированные операции, есть, наконец, система вознаграждения за производительность.

Почти на всех производственных предприятиях рабочие и служащие недостаточно дисциплинированы, администрация  обращается с ними недостаточно честно и справедливо, диспетчерство поставлено настолько плохо, что производственные наряды еле попадают в цеха и мастерские, точного и рационального планирования нет почти нигде, а где и есть, там оно очень слабо, стандартных писаных инструкций нет, оборудование не нормализовано, операции не нормированы, системы вознаграждения за производительность никуда не годится.