Школа человеческих отношений

 ·                   люди в основном мотивируются  социальными потребностями и  ощущают собственную индивидуальность  благодаря своим отношениям с  другими людьми;

 ·                   в результате промышленной революции  и рационализации процесса труда  работа как таковая в значительной  степени потеряла привлекательность,  поэтому удовлетворение человек  должен искать в социальных  взаимоотношениях;

 ·                   люди более отзывчивы к социальному  влиянию группы равным им людей,  чем к побуждениям и мерам  контроля, исходящим от руководства; 

 ·                   работник откликается на распоряжения  руководителя, если руководитель  может удовлетворить социальные  нужды своих подчиненных и  их желания быть понятыми.

 Современные исследователи  школы человеческих отношений  внесли много поправок в прежние  концепции , основные из которых: 

* Увеличение внимания  социальным групповым потребностям  человека;

* Стремление к  обогащению рабочих мест путем  рассеивания отрицательных последствий  сверхспециализации;

* Отказ от акцента  на иерархичность власти и  призыв «к приземленности управления»,  к «менеджменту участия»;

* Возрастающее признание  неформальной стороны организации,  роли умонастроений рабочих и  неформальных отношений»;

* Развитие средств  и методики изучения взаимодействия  формальной и неформальной организации.[11]

2. Основные выводы  Маслоу

 Мотивами поступков  людей являются, в основном, не  экономические силы, а различные  потребности, которые могут быть  лишь частично и косвенно удовлетворены  с помощью денег. Маслоу рекомендовал использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

 Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:  1. Потребности самовыражения

2. Потребности признания  и самовыражения 

3. Потребности принадлежности  и причастности 

4. Потребности безопасности  и уверенности в будущем 

5. Физиологические  потребности  

 В основе этой  схемы лежит правило, что доминирующие  потребности, 

 расположенные  внизу, должны быть более или  менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать  наличие и быть мотивированным  потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает  возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

 физиологические  - 85%,

 безопасность  и защита - 70%,

 любовь и принадлежность - 50%,

 самоуважение - 40%,

 самоактуализация - 10%.

Общие принципы

 В круг вопросов, которые рассматривала школа  человеческих отношений, входили  такие категории как «власть»  и «авторитет», их разграничение  и неформальное восприятие, ответственности  делегирование ответственности  и так далее. Была выдвинута  идея гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута  при правильной мотивации и  учете интересов всех заинтересованных  сторон. Представители данной школы  считали, что для успешного  управления менеджер должен отказаться  от формальных взаимодействий  с рабочими и быть лидером,  признанным ими, а не назначенным  вышестоящими органами. Руководитель  должен управлять в соответствии  с ситуацией. Формальный руководитель  должен стремиться к тому, чтобы  стать и неформальным лидером,  завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а  «социальное искусство».

 Исследователи  этой школы исходили из того, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то уровень долетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов.

 Основной целью  школы было повышение эффективности  организации за счет повышения  эффективности ее человеческих  ресурсов. Главный постулат состоял  в том, что правильное применение  науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  и работника, и организации. 

 Большое место  в исследованиях ученых, примыкающих  к школе психологии и человеческих  отношений, занимают проблемы  мотивации людей в организации.  Мотивами поступков людей являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи  школы научного управления, а  различные потребности, которые  могут быть лишь частично и  косвенно удовлетворены с помощью  денег. 

 По мнению Мэри  П. Фоллетт, представительницы школы человеческих отношений, «власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее»  

Заключение 

 В данной работе  представлена, детально проанализирована  и описана школа человеческих  отношений, а также предпосылки  для ее появления, биографии  и основные взгляды наиболее  известных представителей данной  школы. В рамках развития управления  как науки, а также менеджмента  и психологии, школа человеческих  отношений играет огромную роль, следовательно, основные принципы  и концепции данной школы должны  быть известны и понятны каждому.  Изучая данную школу, необходимо  также знать и основных ее  представителей, их биографию и  основные взгляды. Кроме того, анализируя данные относительно  школы человеческих отношений, не следует забывать о предпосылках ее появления и о состоянии управленческой науки тех времен.

В первой главе данной курсовой описывается состояние  управленческой науки до появления  школы человеческих отношений. Это  сделано, чтобы показать всю новизну  высказанных теорий и показать контраст между существовавшими в то время  школами и школой человеческих отношений. Далее в первой главе представлены предпосылки возникновения данной школы. Основной предпосылкой, по мнению современных ученых, явился Хоторнский эксперимент. Поэтому в данной курсовой описана суть данного эксперимента, а также приведены выводы, сделанные представителями школы человеческих отношений относительно данного эксперимента.

Во второй главе  представлены биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы. В данной главе также  представлены некоторые цитаты наиболее выдающихся представителей школы человеческих отношений, а также предложенные данными представителями схемы, иерархии и основные работы

В третьей главе  подводится итог всему вышесказанному. Третья глава является наиболее обобщенной и информативно насыщенной. В данной главе предоставляются и обобщаются основные взгляды в рамках всей школы  человеческих отношений, а не отдельных  ее представителей. Также в данной главе показана вся новизна предложенных теорий и концепций относительно того времени. Это отчетливо видно  в пункте 3.1 - нововведения школы  человеческих отношений. Третья глава  является наиболее важной и значимой в данной работе, так как дает полное представление о школе  человеческих отношений, о ее концепциях и основных принципах. Именно анализируя данную главу, можно сделать наиболее точные выводы относительно школы человеческих отношений, понять ее важность и значимость для современной управленческой науки.

 Данная курсовая  работа необходима при изучении  курса организационного поведения,  так как школа человеческих  отношений описывает такие важные  факторы, как поведение человека  в группе, изучает влияние неформальных  групп на поведение человека  и на производительность труда. 

 Впоследствии  написания или изучения данной  работы, можно сделать вывод, что  школа человеческих отношений  являлась наиболее значимой из  всех научных направлений в  управлении. Данная школа являлась  наиболее важным, ценным и прогрессивным  учением в управленческой науке  тех времен. Именно благодаря  тому, что школа человеческих  отношений рассматривает человека  как основной фактор производства, современное общество сделало  огромный скачок вперед в области  управления, что, в свою очередь,  способствует развитию науки,  техники, увеличению производства. Школа человеческих отношений  заложила основу для появления  более поздних и более совершенных  школ. Несомненно, школа человеческих  отношений внесла огромный вклад  в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала  многие психологические методы  и приемы в управлении. Благодаря  школе человеческих отношений,  при приеме человека на работу  и при управлении им, стало  анализироваться психическое и  психологическое здоровье данного  человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять  определенные тесты для определения  уровня работоспособности, и определения,  насколько данный работник подходит  для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих  отношений в управленческих науках  стал использоваться термин мотивации,  стали учитываться различные  потребности человека, не учитывающиеся ранее, например, уровень освещенности в помещении. Представители школы человеческих отношений дали подробную, полную, но в то же время понятную классификацию потребностей человека, что помогает руководителю в процессе управления работниками.

 Итак, школа человеческих  отношений являлась наиболее  прогрессивной и важной школой  своего времени. Благодаря данной  школе, общество сделало огромный  скачек вперед.  

Библиографический список

1                   Большаков А."Менеджмент". Учебное  пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс.

2                   Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.

3                   Егоршин А.П."Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г 

4                   Ерёмина Б. Л, Базарова Т.  Ю. "Управление персоналом". Учебник  для вузов, М.: ЮНИТИ, 1998.

5                   Кибанов А.Я., Захаров Д.К."Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994

6                   Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

7                   Лапуста М. Г. "Справочник директора предприятия", 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000

8                   Маслов Е. В. Управление персоналом  предприятия, 2000

9                   Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. " Основы менеджмента". Пер. с англ. М. Дело. 1992.

10              Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 1995.

11              Пономарев А.Я. " Введение в  административный и экономический  менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.

12              Хроленко А. Т. " Самоменеджмент" М. Экономика. 1996

13              Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.

14              www.inventech.ru

15 www.vikipedia.ru  

[1] www.vikipedia.ru

[2] Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001

[3] Хроленко А. Т. " Самоменеджмент" М. Экономика. 1996

[4] www.inventech.ru

[5] Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

[6] Мескон  М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. " Основы менеджмента". Пер. с англ.  М. Дело. 1992.

[7] Пономарев А.Я. " Введение в административный  и экономический       менеджмент", Санкт-Петербург. 1995

1        [8] Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.

[9] Большаков А."Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО  "Питер", 2000 г. Серия Краткий  курс.

[10] Большаков А."Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО  "Питер", 2000 г. Серия Краткий  курс