Школа человеческих отношений

Основные взгляды  и работы

 В 1966 г. он  опубликовал книгу «Work and the Nature of Man» («Работа и природа человека»), в которой рассматривались первые десять этапов оригинального исследования. В 1968 г. его статья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees?» («Как вы стимулируете своих работников?») появилась на страницах журнала Harvard Business Review и стала «самой популярной его публикацией, разошедшейся в количестве свыше миллиона экземпляров» Мотивационно-гигиеническая теория вместе с идеями обогащения труда создали Гернцбергу славу ученого (он стал почетным профессором отделения менеджмента в университете штата Юта) и позволили ему стать консультантом таких крупных корпораций, как AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum и Shell. Привычка Герцберга к путешествиям по миру и использование им фильмов превратили его, вероятно, в первого интернационального «гуру» в области менеджмента. Впоследствии Герцберг писал: «в целом, я провел консультации и семинары в более чем тридцати странах, в 275 различных промышленных, правительственных и социальных организациях, в 175 профессиональных обществах и в 100 университетах.« The Motivation to Work» и последовавшие за ней книги и статьи позволяли мне постоянно держаться на плаву»[8]

 В 1959 году под  его руководством были проведены  исследования по установлению  различий в факторах, которые  ведут к удовлетворенности или 

 неудовлетворенности  работой. На основании ответов  200 инженеров и бухгалтеров, Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

 Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими, являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

 Как установил  Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, а также условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы,  которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

 Концепция мотивации  во многом сходна с теорией  потребностей Маслоу.

 Гигиенические  факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.

 Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

 На практике  выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

 Несмотря на  то, что основные положения теории  Герцберга нашли широкое применение, в его адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, то есть мотивировать разных людей будут разные факторы. Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию.

 Впоследствии  ученые пришли к выводу, что  для объяснения механизма мотивации  необходимо учитывать разнообразные  поведенческие аспекты. Это привело  к созданию процессуальных теорий  мотивации. Основная концепция  этих критериев заключается в  том, что наряду с учетом  потребностей необходимо принимать  во внимание то, как человек  распределяет усилия для достижения  различных целей, и какой вид  поведения он выбирает.[9]  

Глава 3     Взгляд на школу человеческих отношений  в наши дни 

3.1    Нововведения  школы человеческих отношений 

 Отличительная  характеристика школы – это  перенос центра тяжести в управление  с выполнением задач на отношения  между людьми.

 В центре внимания  поведенческой школы стал человек,  то есть вместо управления  работами во главу угла было  поставлено управление формированием  персонала. Для более успешного,  конкурентоспособного развития  управленцам необходимо было  изучать человека, его психологические  особенности, адаптационные возможности.  Школа человеческих отношений  первой начала изучать поведение  человека в производственной  среде и зависимость производительности  труда от морально – психологического  состояния исполнителя. Школа  человеческих отношений явилась  попыткой рассматривать каждую  организацию как социальную систему.  Новый подход стремился в большей  степени оказать помощь работнику  в осознании собственных возможностей  на основе применения концепций  поведенческих наук к построению  и управлению организациями. Основной  целью школы было повышение  эффективности организации за  счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов. Главный  постулат состоял в том, что  правильное применение науки  о поведении всегда будет способствовать  повышению эффективности и работника,  и организации. 

 Школа человеческих  отношений первая начала рассматривать  человека как один из главных  факторов производства. В центре  внимания школы человеческих  отношений стал человек, то  есть вместо управления работами  во главу было поставлено управление  и правильный отбор персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа человеческих отношений, начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений первой предприняла попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства.

 Школа человеческих  отношений изучала также не  просто поведение человека на  рабочем месте, но и поведение  этого работника в группе. Школа  человеческих отношений установила  влияние огромного количества  факторов на качество и эффективность  работы человека, что, как следствие,  оказывало влияние и на производство  в целом. Такие факторы, как  освещенность, режим работы работника,  правильность чередования режимов  сна и отдыха с работой и  многие другие, стали приниматься  во внимание.

 Школой человеческих  отношений рассматривалось поведение  человека в группе, а также  влияние неформальных групп на  поведение работника, на производство  в целом. Представители школы  человеческих отношений рекомендовали  уделять серьезное внимание изменению  неформальной структуры при перестройке  формальной структуры организации.  Формальный менеджер должен стремиться  к тому, чтобы стать и неформальным  лидером, завоевав привязанности  людей. Это – не простая  задача, а «социальное искусство». Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе человеческих  отношений, занимают проблемы  мотивации людей в организации. 

 Данная школа  стремилась устранить деперсонализированные отношения на производстве, свойственные теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. По мнению представителей школы человеческих отношений, если работник не справляется со своими обязанностями, то это, в первую очередь, вина руководителя.

 Представители  школы человеческих отношений  считали, что рационализация индустриального  производства в немалой степени  зависит от совершенствования  социальной организации предприятия,  не ограничивающейся чисто материальными  элементами, а распространяющейся  на этические нормы и психологию  работников.

 Также представители  школы человеческих отношений  считали, что сугубо технологический  аспект эффективности производства, как и вопросы экономического  дохода, надо рассматривать через  призму взаимосвязи этих сторон  промышленной организации с собственно  человеческим, социальным фактором  индустрии. Очень важно учитывать  то обстоятельство, что человеку  свойственны не только биологические,  но и социальные потребности  – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.

 Представители  школы человеческих отношений  полагали, что если руководство  проявляет большую заботу о  своих работниках, то и уровень  удовлетворенности работников должен  возрастать, что будет вести к  увеличению производительности. Представители  данной школы рекомендовали использовать  приемы управления человеческими  отношениями, включающие более  эффективные действия непосредственных  начальников, консультации с работниками  и предоставление им более  широких возможностей общения  на работе.

 Неформальные  отношения в процессе производства  были признаны за весомую организационную  силу, способную либо бойкотировать  распоряжения менеджмента, либо  способствовать проведению его  установок в жизнь. Поэтому,  по мнению представителей школы  человеческих отношений, неформальные  отношения ни в коем случае  нельзя пускать на самотек,  ими следует научиться управлять  на базе сотрудничества между  рабочими и администрацией. Тем  самым формальная организация  как бы подкреплялась неформальными  структурами, причем последние  уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым  компонентом эффективной деятельности  всего предприятия. 

 К недостаткам  школы человеческих отношений  можно отнести игнорирование  вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень воздействия  на рабочих с помощью социально-психологических  методов. [10]

Основные концепции  школы человеческих отношений 

1. Выводы, сделанные  основателем школы человеческих  отношений, Э. Мэйо.

1. Выработка рабочего  определяется скорее групповыми  нормами, чем его физическими  возможностями. Все нормы, характеризующие  определенные стандарты поведения  или позицию человека, поддерживаются  групповыми санкциями. Групповые  нормы, по существу, являются неписаными  правилами, регулирующими неформальную  организацию. 

2. Рабочие гораздо  чаще действуют или принимают  решения как члены группы, нежели  как индивиды: поведение их в  большинстве случаев обусловливается  групповыми нормами. 

3. Особое значение  неформальных лидеров для достижения  целей группы, установления и  поддержания групповых норм. Лидер  группы — это человек, чья  деятельность в наибольшей степени  совпадает с групповыми нормами,  т. е. человек, чье поведение  воспринимается как наиболее  соответствующее достижению целей  группы.

 Исходя из этого,  менеджер выполняет две функции  : экономическую и социальную. Первая  направлена на максимизацию цели  организации, вторая --- на создание  и управление трудовых объединений  и групп, эффективно работающих  вместе.

 По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему: