Школа человеческих отношений

План 

 Введение 

 Глава 1      Возникновение школы человеческих  отношений 

1.1    Представления  о человеке как о факторе  производства до появления школы  человеческих отношений 

1.2    Предпосылки  возникновения школы человеческих  отношений 

 Глава 2      Основные представители школы  человеческих отношений 

2.1    Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды

2.2    Фредерик  Герцберг: биография и основные взгляды      

 Глава 3      Взгляд на школу человеческих  отношений в наши дни 

3.1    Нововведения  школы человеческих отношений 

3.2    Основные  концепции школы человеческих  отношений 

 Заключение 

 Библиографический  список  

Введение 

 Тема данной  курсовой работы «школа человеческих  отношений» является очень актуальной  в наши дни, и будет оставаться  таковой еще долгое время. 

 В современном  обществе человек признан главным  фактором производства, следовательно,  изучение школы человеческих  отношений является актуальным  и в наши дни, так как именно  эта школа впервые начала рассматривать  человека как основной фактор  производства, а также факторы,  влияющие на работоспособность  человека, поведение человека в  группе. Именно школа человеческих  отношений не пыталась уничтожить  и подавить неформальные группы  на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным  лидером. Данная школа до сих  пор продолжает свое существование,  что подтверждает актуальность  данной курсовой работы.

 Школу человеческих  отношений необходимо тщательно  и углубленно изучать каждому,  так как она внесла в управленческую  науку качественно новые факторы  производства, не учитываемые ранее,  такие как освещенность, влияние  неформальных групп, смена режимов  труда и отдыха и другие.

Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы  научного управления, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.

 Также в работе  представлены предпосылки появления  школы человеческих отношений  и данные, показывающие отношение  к человеку как к ресурсу  производства до появления данной  школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.  

Задачи курсовой работы:

1.     Описание  и анализ отношения к человеку  как к фактору производства  до появления школы человеческих  отношений, предпосылки. 

2.     Описание  биографии и основных трудов  наиболее известных представителей  данной школы. 

3.     Описание  и анализ основных нововведений  школы человеческих отношений. 

4.     Описание  основных идей, взглядов, концепций  и теорий школы человеческих  отношений. 

5.     Анализ  правильности и ценности данных  теорий с современной точки  зрения.

6.     Анализ  важности и значимости появления  школы человеческих отношений 

 Для выполнения  данных задач были детально  изучены некоторые работы наиболее  известных представителей данной  школы, проанализирована и оценена  их деятельность с современной  точки зрения. Было изучено развитие  общественной мысли относительно  факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся  инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление.  

Глава 1 Возникновение  школы человеческих отношений 

1.1    Представления  о человеке как о факторе  производства до появления школы  человеческих отношений 

 Одним из недостатков  школы научного управления и  классической школы было то, что  они до конца не осознавали  роли и значения человеческого  фактора, который, в конечном  счете, является основным элементом  эффективности организации. 

 Ученые и управленцы  тех времен основное внимание  фокусировали на проблемах рационализации  труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители  данной школы исследовали действия  и движения наиболее успешных  работников, далее, используя анализ  и логику, отбрасывались ненужные  движения и действия, и получали  определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного  вида деятельности. Человеческий  фактор для представителей данной  школы не имел абсолютно никакого  значения, человек рассматривался  не как личность, а как бездушный  механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни  о каких межличностных или  межгрупповых взаимоотношениях  даже не упоминается. Не обращалось  также внимания и на такие  парадоксы, как то, что при повышении  заработной платы работники не  начинают выполнять свою работу  эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.

 Тем не менее,  такие вещи, в наше время считающиеся  очевидными и неоспоримыми, в  то время были неизвестны, на  них не обращалось никакого  внимания. Представители различных  школ тех времен не рассматривали  человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались  такие важные факторы, как освещенность  помещения, возможность людей  общаться, не анализировалось поведение  людей в группах.… При приеме  работника на работу, не учитывалось  его умение адаптироваться к  условиям неформальных групп,  возникающих на рабочем месте,  не учитывалась коммуникабельность  нового работника, и еще множество  других факторов.

 Человек на  работе воспринимался не как  личность, а как бездумный и  бесчувственный исполнитель определенной  работы. Вследствие этого труд  был немотивирован, то есть  у человека не было желания  работать. Это доказывает несостоятельность  и неполноту существовавших в  то время школ управления.

1.2           Предпосылки возникновения школы  человеческих отношений 

 На рубеже 20-х-30-х  годов стали формироваться предпосылки,  двумя десятилетиями позже приведшие  к качественно иной ситуации  в управлении.

 В условиях  начавшегося в те годы перехода  от экстенсивных к интенсивным  методам хозяйствования назрела  необходимость поиска новых форм  управления, характеризующихся более  выраженным социологическим и  психологическим уклоном. Цель  этих методов заключалась в  устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

 Толчком для  появления и развития школы  человеческих отношений стал  Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

 Эти неожиданные  результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

 Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе.

  Второй линией  интерпретации явилась идея о  существовании внутри рабочих  бригад особых неформальных отношений,  которые как раз и обозначились, как только было проявлено  внимание к нуждам работниц, к  их личной "судьбе" в ходе  производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

 Что же касается  теоретического значения открытий  Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.[1]

Резюме исследования

 Социальные отношения,  складывающиеся в индустриальном  производстве, нельзя рассматривать  как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому  развитию в обществе, то есть  рассматривать их исключительно  в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося  в сфере крупного индустриального  производства получает свою содержательную  структуру и значимость именно  в его профессиональной сфере  и на ее основе.

 Индустриальный  труд — это всегда групповая  деятельность, исключающая традиционно  индивидуалистическое представление  о рабочем как «эгоисте», преследующем  только свои корыстные цели. Причем  те группы, в которых социальная  жизнь рабочего протекает самым  непосредственным образом, являются  «неформальными», и определяют  они не только трудовой ритм  работы их членов, но также  оценку каждым из них всего  окружения, формы поведения и  характер исполнения производственных  задач. 

 Позиция отдельного  рабочего в социальной структуре  предприятия, характеризующая его  общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности  в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

 Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и, прежде всего, опять-таки в производственном коллективе.

 В результате  эксперимента было доказано, что  социально-психологический климат  оказывает большее влияние на  производительность, чем многие  технические аспекты производственного  процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.[2]  

Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды

 Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) родился в Бруклине, Нью-Йорк, в 1908 году. Маслоу был сыном необразованных родителей-евреев, эмигрировавших из России. Родители очень хотели, чтобы он, старший из семи детей, получил образование.

 Первоначально,  поступая в колледж, Маслоу собирался изучать закон, чтобы угодить отцу. Две недели, проведенные в Сити-колледже в Нью-Йорке, убедили его, что он никогда не станет адвокатом. В юношеские годы Маслоу перебрался в Университет Висконсина, где закончил официальный академический курс по психологии, получив степень бакалавра в 1930 году, магистра гуманитарных наук в 1931 и доктора в 1934 году. Во время учебы в Висконсине он работал с Гарри Харлоу (Harry Harlow), известным психологом, который в то время организовывал лабораторию приматов для изучения поведения макак резусов. Докторская диссертация Маслоу Была посвящена исследованию сексуального и доминантного поведения в колонии обезьян!