Сегменты рынка труда

 

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава 1.Теоретические аспекты функционирования рынка труда . . . . . . . . . 5

1. Понятие рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
2. Институты рынка труда в современной экономике . . . . . . . . . . . 6
3. Заработная плата: компенсационные различия и

распределения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Глава 2. Сегментация рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

2.1 Сегменты рынка труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.2 Критерии определения целевого сегмента рынка . . . . . . . . . . . . . . 16

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  24

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 Рынок труда — совокупность социально-трудовых отношений в обществе по поводу найма и использования работников в сфере общественного производства, обусловленная многообразием форм собственности, неоднородностью рабочей силы и интересов субъектов производства. Рынок труда наряду с рынком благ, рынком денег и рынком ценных бумаг входит в фундаментальные совокупные макрорынки, которые изучаются учеными-экономистами в макроэкономике (экономика страны, региона, группы стран). С одной стороны, он является элементом экономической системы и от эффективности его функционирования зависят национальное благополучие, стабильность общества и эффективность социально-экономических преобразований. В то же время, выступая самостоятельной системой, он опосредует влияние этого развития на благосостояние населения и характер многих социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия.

Что же касается сегментации рынка труда, то она  является важной частью экономического процесса. Сегментация это разделение рынка на группы покупателей, обладающих схожими характеристиками, с целью изучения их реакции на тот или иной товар или услугу. Этот процесс очень важен и требует особого внимания.

Главная цель курсовой работы - разработка предложений по совершенствованию рынка труда в России в условиях кризиса и изучение методов сегментации рынка труда, стратегии рыночной сегментации.

Реализация  цели курсовой работы обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:

- изучить теоретические  основы рынка труда в российской  экономике и его основные характеристики;

- проанализировать  современное состояние рынка  труда России;

- обозначить  направления совершенствования  рынка труда России в условиях  кризиса;

- изучить сегменты рынка труда и критерии сегментации.

 

Глава 1. Теоретические аспекты функционирования рынка труда.

1. Понятие рынка труда.

 

Большая  часть  населения, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования вынуждена предлагать свои услуги в форме труда за определенное вознаграждение или заработную плату. Люди предлагают особый вид товара такой, как рабочую силу, включающую в себя совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей к трудовой деятельности.

Спрос на рабочую  силу предъявляют работодатели или предприниматели. Это позволяет им вступать между собой в определённые экономические отношения на рынке труда.

Рынок труда  включает в себя способы, общественные механизмы, организационные структуры, содействующие работодателям найти необходимую рабочую силу, а населению предложить свои услуги.

Рынок труда  представляет собой механизм осуществления  контактов между покупателями рабочей  силы (нанимателями) и продавцами рабочей  силы (нанимаемыми). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения – биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.

На рынке  труда большое значение имеет: стоимость  рабочей силы, условия ее найма, в  том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения  образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д.

В широком смысле рынок труда — система социально-экономических  и юридических отношений в  обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.

 

 

2. Институты рынка труда в современной экономике.

 

Развитые и  эффективно функционирующие институты  задают систему положительных и  отрицательных стимулов, направляя  поведение людей в определенное русло и, тем самым, делая ситуацию на рынке труда и в сфере социально-трудовых отношений более определенной. Институтами рынка труда понимаются, во-первых, «правила игры», закрепленные в законах, нормативных актах, принципах, социальных нормах, во-вторых, учреждения и организации, формирующие инфраструктуру рынка труда, целевой функцией которых является оптимизация поведения участников социально-трудовых отношений, в-третьих, механизмы, регулирующие функционирование рынка труда и его развитие. В структуре институтов рынка труда различают формальные и неформальные институты, регламентирующие взаимодействие индивидов и групп в социально-трудовой сфере (рис.1.1.).

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Институты рынка труда

 

К формальным институтам, прежде всего, относятся законы и  нормативные акты. Трудовым кодексом регламентируются условия найма, увольнения, оплаты труда, его дифференциации, демографические, гендерные и социальные аспекты трудовых отношений. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» определяет правовые, экономические, организационные основы развития рынка труда, его основных институтов, а также гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на социальную защиту от безработицы. Экономические агенты реализуют эти права как «пучок правомочий», позволяющих принимать необходимые решения по поводу ресурсов данного вида.

Инструментом, который реализует «обмен правомочий», является контракт. Различают контракты явные и неявные, кратко- и долгосрочные, индивидуальные и коллективные. Для того чтобы сократить издержки, связанные с невыполнением (не полным выполнением) обязательств по контракту, избежать проявления различных форм оппортунистического поведения, снизить риски, связанные с непредвиденными обстоятельствами, необходимы определенные гарантии, которые бы, во-первых, облегчали адаптацию к непредвиденным событиям в течение срока действия контракта и, во-вторых, обеспечивали его защиту. В связи с этим важную функциональную роль играют институты контроля за соблюдением контрактов на рынке труда, включая трудовой арбитраж, трудовую инспекцию, профсоюзы. Не менее значимы институты посредничества и информационной поддержки контрагентов рынка труда. Они включают центры занятости, службы трудоустройства и информации населения, частные и государственные кадровые агентства и т.д.

В системе формальных институтов, регулирующих рынок труда, институты государственного регулирования включают органы контроля, систему страхования рисков безработицы, государственные службы занятости населения и др. Государство законодательно регулирует условия найма, режим работы, организацию оплаты труда, порядок заключения коллективных договоров, привлечение иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях. Государственное регулирование рынка труда возможно также путем установления размеров минимальной оплаты труда, индексации заработной платы с целью защиты ее от инфляции. Система мер, направленных на повышение эффективности институтов государственного регулирования рынка труда, предполагает формирование прочной правовой основы; совершенствование  регулирования условий найма персонала посредством заключения коллективных соглашений и контрактов на основе переговоров между работодателями, работниками и профсоюзами; формирование механизма индексации заработной платы с учетом стоимости жизни; улучшение системы нормирования труда, оптимизацию налогообложения. Государство выступает также непосредственным работодателем, создавая рабочие места в общественном секторе, формирует спрос на труд через механизм государственных закупок товаров и услуг.

Институты социального  партнерства в странах с развитой рыночной экономикой представляют эффективную  систему регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов  наемных работников и работодателей. Переговоры ведутся при посреднической роли государства, которое может участвовать в переговорном процессе непосредственно (через своих представителей) и опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты). Эффективные институциональные системы обеспечивают согласование интересов работника, работодателя, государства. В России в рамках социального партнерства для ведения переговоров и подготовки проектов соглашений на всех уровнях созданы региональные трехсторонние комиссии, трехсторонние или двухсторонние комиссии в городах и районах. Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации.

Институты, влияющие на формирование человеческого капитала, качество рабочей силы и качество труда, конкурентные позиции работников на рынке труда имеют возрастающее значение в условиях инновационных стратегий развития регионов РФ.

Подытоживая, следует  отметить, что развитие институтов рынка труда предполагает увеличение их видового многообразия, появления новых институтов, повышение эффективности функционирования уже существующих институтов, импорт институтов рынка труда на основе обобщения опыта экономического развития других государств, как правило, наиболее развитых.

 

3. Заработная плата: компенсационные 

различия  и распределения.

 

Заработной  платой называется цена услуг труда.

Если рассматривать  модель рынка труда с совершенной  конкуренцией, то действие рыночных сил  на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере для определённого вида труда). Но этого не происходит , заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда. Причины различий в заработной плате заключаются в том, что (рис 1.2.):

• работники не однородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают  различным объёмом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
• рабочие места не однородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т.д.);
• условия совершенной конкуренции  не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация не совершенна и её получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда.

Различный объем  приобретённого (образование, опыт) или  имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг  от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации .Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими  неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способности воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.