Разрешение конфликов и проиворечий в коллективе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ практики профилактики и разрешения конфликтов при проведении аттестации примере предприятия ООО «Комбинат строительных материалов»

 

3.1 Организационно-правовая  характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных материалов» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным в соответствии с гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», иными нормативно-правовыми актами, для существования хозяйственной деятельности с целью извлечения прибыли.

Согласно Федеральному закону от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» таким признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. ООО несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не отвечает по обязательствам своих участников30.

Согласно ст. 12 упомянутого закона, в учредительном договоре учредители общества обязуются создать ООО и определяют условия совместной деятельности, состав общества, размер уставного капитала и доли каждого из учредителей (участников), размер и состав вкладов, порядок и сроки их внесения, ответственность учредителей за нарушение обязанностей по внесению вкладов, условия и порядок распределения между учредителями (участниками) общества прибыли, порядок выхода участников из ООО31.

Юридический адрес организации: Российская Федерация, 117639, Москва, проспект Балаклавский, дом 2, строение 6.

Основным видом деятельности является «Оптовая торговля лесоматериалами». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями», «Оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами».

Генеральный директор ООО является единоличным исполнительным органом организации. В пределах своей компетенции Генеральный директор выполняет следующие функции:

1. Представляет интересы  организации и совершает сделки;

2. Выдает доверенности  на право представительства от имени организации (в том числе доверенности с правом передоверия);

3. Издает приказы о  приеме, переводе и увольнении  работников ООО, определяет систему  оплаты труда, имеет право применять  меры поощрения и налагать  дисциплинарные взыскания;

4. Осуществляет слежение за рентабельностью и соблюдением финансовой, договорной, трудовой дисциплины.

Основной целью ООО является извлечение прибыли.

Работник принимаются в ООО на работу по контракту, трудовому соглашению или договору подряда. Работники предприятия обязаны соблюдать Устав, а также правила внутреннего трудового распорядка, которые определяет директор общества.

Каждый работник ООО имеет право на минимальный размер оплаты труда, социальное страхование, оплачиваемый отпуск и другие права в соответствии с законодательством.

 

 

 

3.2 Организационная  структура предприятия

 

Организационная структура предприятия - это совокупность рабочих мест, управленческих должностей и производственных подразделений, а так же формы их взаимосвязей, обеспечивающих достижение стратегических целей.

В рамках организационной структуры предприятий выделяют производственную структуру и структуру управления. Они закрепляются Уставом предприятия, документально оформляются специальными положениями о подразделениях и службах, должностными инструкциями всех уровней управления.

В ООО «Комбинат строительных материалов» действует линейно-функциональная организационная структура управления.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение труда, при котором звенья управления призваны принимать решения и командовать, а функциональные – консультировать, информировать, координировать, планировать. При этом связи «руководитель-подчиненный» строятся по иерархической линии таким образом, чтобы каждый работник был подотчетен только одному лицу.

При линейно-функциональной структуре организации каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право решения вопросов.

 

3.3 Организационная  среда предприятия

 

Совокупность всех работников предприятия делится на две группы:

1. персонал основной деятельности;

2. персонал неосновной  деятельности.

Персонал основной деятельности делится на несколько групп в зависимости от выполняемых функций:

• рабочие, непосредственно занимающиеся изготовлением материальных ценностей, оказанием услуг
• служащие, осуществляющие управленческие и снабженческо-бытовые функции, финансово-расчетные операции.

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением плановой потребности и фактическим количеством работников по категориям и профессиям.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяет сделать следующие выводы:

1. Общая численность персонала  к началу 2015 года сократилась  на 13 человек;

2. Сокращено число рабочих  на 5 человек, принято 8 специалистов, в составе руководителей изменений не происходило;

3. Персонал, занимающийся  неосновной деятельностью, на предприятии  отсутствует.

Распределение кадрового состава показано на диаграммах 1-3.

 

Диаграмма 1. Распределение кадрового состава  в ООО «Комбинат строительных материалов» по полу

 

 

Диаграмма 2. Распределение кадрового состава  в ООО «Комбинат строительных материалов» по возрасту

 

Диаграмма 3. Распределение кадрового состава  в ООО «Комбинат строительных материалов» по образованию

 

Кадровый состав ООО «Комбинат строительных материалов» по категориям отражен с таблице 1.

 

Распределение состава по категориям	Кол-во человек	%
Руководители	112	8,8
Специалисты	745	58,5
Прочие служащие	54	4,2
Рабочие	363	28,5
Всего кадровый состав	1274	100

 

Таблица 1. Кадровый состав в ООО «Комбинат строительных материалов»

 

3.4  Мероприятия  по профилактике и разрешению  конфликтов и противоречий, возникающих  при проведении аттестации сотрудников  отдела кадров в ООО «Комбинат  строительных материалов»

 

Аттестация персонала ООО «Комбинат строительных материалов» - это проверка квалификации работника, его деловых качеств и оценка их, осуществляемая в определенной организационно-правовой форме.

Аттестация – это юридическим образом оформленный набор процедур определения соответствия работника ООО «Комбинат строительных материалов» занимаемой должности.

Аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности работника ООО «Комбинат строительных материалов» стандарту выполнения работы на своем рабочем месте в своей должности, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ.

Аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Аттестация, в отличие от других видов оценки персонала направлена на систематическое измерение профессиональных достижений сотрудников, необходимое для принятия дальнейших управленческих решений в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Аттестация является законодательно закрепленной процедурой, проводимой один раз в два года. Последствиями аттестации становятся изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.

В своей кадровой политике руководство компании ставит целью повышение производительности труда путем регулирования социально-психологического климата в коллективе, профилактике конфликтов и противоречий, которые могут возникнуть, а также их безболезненном для предприятия разрешении.

Руководство организации осознает, что при проведении аттестации сотрудников могут возникнуть конфликтные ситуации и противоречия в коллективе, связанные с неоднозначным толкованием целей аттестации и неясными последствиями.

Заботясь о моральном здоровье коллектива, руководство ООО «Комбинат строительных материалов» проводит ряд мер, снижающих риск возникновения конфликтов при проведении аттестации. При этом учитывался опыт проведения предыдущей аттестации.

Процедура аттестации работников отдела кадров на предприятии включает в себя экспертную оценку, проверку теоретических знаний (компьютерные профессиональные тесты) и аттестационное собеседование. 

Обоснованием подобного подхода является его сопряженность с системами оплаты, формирование кадрового резерва и обучения.

За 1,5–2 месяца до аттестации началась информационная подготовка сотрудников. До их сведения доводились цели, разъяснялась процедура. Работников знакомили еще раз с Положением об аттестации. Кадровики получили вопросы для подготовки к квалификационному экзамену. Кроме того, начиная с предыдущей аттестации, была введена система взаимного обучения на основе материалов «Заочной школы кадровика» Национального союза кадровиков32, а также все сотрудники прошли дополнительную подготовку на семинарах по различным темам.

Параллельно шла подготовка членов аттестационной комиссии, им разъясняли их функции, цели и т.п. В состав комиссии вошли представители юридического отдела, финансовой службы, службы контроля качества и департамента по работе с персоналом. В процессе их обучения объяснялась технология оценки, принципы и социально-психологическая сущность ее применения. Впоследствии время, затраченное на подготовку членов комиссии, «окупилось» высоким качеством работы, правильным отношением к оцениваемым со стороны «судей».

В соответствии с нормативными требованиями и методическими рекомендациями были своевременно подготовлены все необходимые документы: приказы, графики, аттестационные листы и т.п.

В отличие от первой аттестации, когда организаторы сами изучали и вырабатывали компетенции и критерии оценки, в этот раз опирались на Стандарты профессиональной деятельности, разработанные по инициативе Национального Союза Кадровиков. Так что уточнение компетенций сотрудника отдела кадров не составило большого труда.

Изначально, подготавливая экспертный лист и лист самоотчета, все понимали, что ряд компетенций будет оценен и руководителями, и сотрудниками невысоко (предлагалась 7-балльная шкала), поскольку по специфике работы эти профессиональные качества не были востребованы. Тем не менее, они включались в экспертизу, так как стандарты не учитывают специфики компании, но и кадровики, по всей вероятности, не вечно будут здесь работать. Повышая свой профессионализм, стремясь к высокому «стандарту», каждый повышает и свою «рыночную» стоимость. Задача работодателя – создать условия для такого профессионального роста, обеспечить пресловутый аутплейсмент (сопровождение при увольнении), поддерживая имидж организации. Информационная поддержка аттестации и понимание работников и обеспечивают результативность оценочных процедур.

Анализ заполненных экспертных листов и листов самоотчета, во-первых, позволяет получить усредненные показатели по компетенциям (оценка руководителя + самооценка/2).

Во-вторых, можно определить самооценку сотрудника, соотнося его оценки с оценками руководителя.

В-третьих, учесть значимые расхождения в оценках для того, чтобы скорректировать перечень компетенций и процедуру аттестации.

Выяснилось, что понимание смысла некоторых компетенций руководителем и работником различно. Причин тут много – и образовательный уровень, и опыт, и субъективное восприятие слова и т.п.

В процессе аттестационного собеседования все это выявляется и, в случае проявления закономерности, корректируется в дальнейшей работе.