Разрешение конфликов и проиворечий в коллективе

 

 

Оглавление

 

Введение

 

Конфликты встречаются не только в жизни каждого человека, но и любого общества. В истории человечества они известны с древних времен и описаны еще в мифах и сказках. Несмотря на свою огромную значимость в становлении культуры и цивилизации, причины формирования конфликтных ситуаций и механизмы, определяющие поведение людей в этих жизненных обстоятельствах, изучены в науке явно недостаточно.

До сих пор в психологии ведутся дискуссии о роли конфликтов в развитии общества, в ходе которых было сформировано два диаметрально противоположных взгляда на их значение в жизни человека и социума. Согласно одному конфликты всегда вредны и от них необходимо избавляться.

Другая точка зрения рассматривает конфликт как сложное социально-психологическое явление, которое в определенных обстоятельствах может иметь прогрессивное и положительное значение. Истина, как всегда не на стороне крайних взглядов, она обычно совпадает с интеграцией этих заостренных точек зрения.

Среди множества конфликтов, в которых обычно участвуют люди, выступая в них либо виновниками и главными действующими лицами, либо простыми созерцателями и «болельщиками», выделяется группа конфликтов, связанных с жизнью людей в коллективе. Нынешнее время, связанное с ломкой основных отношений между государством и предприятиями, между предприятиями, между предприятием и работником, между работником и государством, особенно богато конфликтами.

Все перечисленные отношения в конечном счете сводятся к отношениям между людьми. Таким образом, в конфликтах находят отражение процессы, происходящие в общественной жизни. Ввиду распространенности конфликта в современной жизни следует рассмотреть, какова его природа, роль в жизни организации и какими возможностями влияния на конфликт располагает руководитель.

Любое управление и руководство сопряжено с реальными проявлениями сопротивления со стороны членов коллектива. Большой вклад в формирование сложностей выполнения руководящих обязанностей и реализации властных функций вносят противоречия между отдельными группами и коллективами, которые могут проявляться в форме реальной конкуренции за финансовые и материальные ресурсы, за сферы влияния.

Основной задачей менеджера является формирование эффективного взаимодействия между людьми в организации. Таким образом, важной составной частью управления людьми является разрешение тех конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности.

Исследуя доклады менеджеров, можно сказать, что примерно 20% своего времени они тратят на решение конфликтов и их последствий. Остающееся чувство обиды и испорченные отношения, которые являются последствиями многих конфликтов, могут длиться недели и даже годы, продолжая влиять на жизнь организации. По этим причинам конфликт – важный предмет изучения в области психологии управления, заслуживающий особое внимание.

Объект работы: взаимоотношения, складывающиеся в процессе управления персоналом.

Предмет работы: конфликты и противоречия, возникающие в коллективе и их разрешение.

Цель работы: изучить специфику разрешения конфликтов и противоречий в коллективе.

Задачи:

1. Рассмотреть  виды конфликтов, возникающих в  коллективе, и их причины.

2. Рассмотреть способы разрешения конфликтов и противоречий в коллективе.

3. Рассмотреть  виды конфликтов и противоречий, возникающих при проведении аттестации  коллектива.

4. Изучить ряд  мероприятий по профилактике  конфликтов, возникающих при аттестации  на примере организации.

Исследование вопроса возникновения конфликтов  при аттестации будет проводиться на примере предприятия ООО «Комбинат строительных материалов» (Москва).

Источниковую базу составили работы Анцупова А.Я, Шварц Г.,  Леонова Н.И., Розановой Н.А. и др. При написании работы была использована учебная литература, периодические издания, нормативно-правовая литература.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе работы использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ и синтез, метод обобщения, проводился анализ литературы по проблеме исследования.

 

Глава 1. Конфликты и противоречия, возникающие в коллективе и способы из разрешения

 

1.1 Виды  конфликтов и противоречий

 

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает  конфликт .

Под  конфликтом  принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями1. По статистике, 75 80% межличностных  конфликтов  возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Отношение руководства к  конфликтам  априори негативное. Считается, что они нагнетают напряженность в коллективе, снижают показатели работы каждого сотрудника или целых отделов. Дабы умерить желание сослуживцев спорить между собой, в некоторых, особенно западных, фирмах вводятся весьма солидные штрафы, взимаемые с участников  конфликта  «за совершение действий, ведущих к экономическим потерям компании».

С одной стороны,  конфликты , безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой стороны, они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Так вот именно по этому закону  конфликты  в организации являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить  конфликт  - значит запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

Таким образом, распространенное мнение об исключительно отрицательной роли конфликтов на работе, не всегда справедливо. Это связано с различными видами конфликтов.

Часто приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями, возникающими, казалось бы, абсолютно беспричинно. Когда ситуация стабилизируется, не остается никаких ощущений, кроме горечи. Это так называемые беспредметные конфликты. Они возникают по чисто психологическим причинам и чаще всего не имеют отношения к работе. Существует только один способ предотвращения таких деструктивных конфликтов: всегда поддерживать позитивный настрой и не реагировать на досадные мелочи (если это действительно мелочи).

Другая разновидность конфликтов - предметные. Здесь психология тоже присутствует: например, сказывается разница в темпераменте, уровне личностного развития и т. п. Однако в данном случае в основе конфликта лежат организационные причины, на которые можно влиять. В отличие от беспредметного такой конфликт можно перевести в разряд конструктивных, если правильно управлять ситуацией, и даже извлечь из него определенную пользу, продвинувшись к решению давно назревшей проблемы, «вскрыв нарыв».

По составу противоборствующих сторон можно выделить следующие виды конфликтов2:

- внутриличностные;

- межличностные;

- межгрупповые;

- конфликты на уровне  организации.

Самый «психологический» и наиболее распространенный вид конфликта – внутриличностный, являющийся серьезной проблемой, которая может привести на работе к весьма неприятным последствиям.

Распространенной разновидностью внутриличностного конфликта является конфликт, вызванный фрустрацией, которая возникает при наличии неких барьеров на пути человека к желаемой цели. На схеме 13 показано, как это происходит. Барьер может быть либо открытым - внешним, или физическим, либо скрытым - внутренним, или ментально-социопсихологическим.

 

В организации фрустрация нередко возникает в результате неудачной попытки сотрудника выполнить какой-либо напряженный план, решить сложную задачу и т.п. Как правило, при этом включаются защитные механизмы человеческого организма. Они многочисленны, их можно разделить на четыре большие категории:

- агрессия;

- уход;

- закрепление;

- компромисс.

Реакция на фрустрацию, связанная с проявлением агрессии, ухода или закрепления, часто довольно дорого обходится организациям, поскольку приводит к функциональным нарушениям4.

При агрессивной реакции на фрустрацию человек вымещает свое негодование на всем (всех), что (кто) попадается под руку. В таком состоянии говорить ему «Успокойся» или «Не волнуйся» практически бесполезно. Если такая реакция возникает у сотрудника, достаточно отходчивого по характеру, то можно ничего не предпринимать: пройдет само, но если становится ясно, что это надолго, то лучше на время отстранить его от контактов с коллегами и тем более с клиентами.

Реакция в виде ухода выглядит как попытка «спрятать голову в песок». Сотрудник пытается избежать выполнения какой-то работы (возможно, слишком трудной или непосильной для него) или контакта с людьми, столкновение с которыми однажды уже привело его к состоянию фрустрации (например, с несговорчивым начальником, с которым трудно согласовать документы, или сложным клиентом, не принимающим условий сделки).

Нужно помочь такому подчиненному начать выполнять «невыполнимую» работу, обучив чему-то необходимому или проинформировав о каких-либо важных нюансах. Если сделать это не представляется возможным, то следует передать его работу другому сотруднику, для которого она не является фрустрирующей. Менеджер может самостоятельно поработать со сложным клиентом и несговорчивым начальником, проложив своему подчиненному дорогу на будущее.

Закрепление как реакция на фрустрацию проявляется в том, что человек приспосабливается к наличию постоянных препятствий на своем пути и терпит их. Такое поведение рядовых исполнителей нередко приходится наблюдать в крупных бюрократизированных организациях. Когда сотрудникам отказывают в чем-либо, они не пытаются решить вопрос, а только ходят и жалуются всем вокруг. Изменить подобную ситуацию можно лишь путем устранения основных бюрократических барьеров: с одной стороны, поощряя инициативных исполнителей, с другой - способствуя развитию их активности.

Компромисс как стиль поведения часто способствует резким переменам в середине карьеры (разочарованные работники обходят барьеры) и приводит к «жизни вне работы» (люди, испытывающие фрустрацию, не имеют мотивирующих целей на работе и ищут их за ее пределами). Для устранения подобных явлений руководителям стоит задуматься о том, у всех ли их подчиненных есть достижимые цели, перспективы роста.

Вообще наличие внутренних защитных механизмов не является чем-то негативным. Они играют важную роль в процессе психологического приспособления человека, а наносить вред здоровью могут только в том случае, если доминируют над его личностью. Более того, человек, пришедший к пониманию возможности преодоления барьеров и выработавший умение находить иные цели, относится к фрустрации терпимее, чем тот, кто еще никогда ее не испытывал или, наоборот, испытал в избытке.

В целом менеджеры должны стремиться к снижению числа барьеров (воображаемых, реальных или потенциальных), которые способствуют возникновению у работников состояния фрустрации. Эта задача может быть реализована, например, посредством перепроектирования рабочего места.5

В части работы с персоналом интересно остановиться еще на одной разновидности внутриличностных конфликтов - ролевых конфликтах. Они обусловлены тем, что человек принадлежит одновременно к нескольким социальным группам и занимает несколько ролевых позиций, например: член трудового коллектива и профессионального сообщества, гражданин, родитель и т.д. Каждая из ролевых позиций предписывает человеку свои, часто противоположные, требования и модели поведения в одних и тех же ситуациях. В этом случае может возникнуть конфликт ролей.

Иногда внутриличностный конфликт возникает, когда человек вынужден исполнять роль, которая в его представлении не соответствуют собственному «я». Если требования, предъявляемые к такой роли, выше возможностей его «я», например: работник занимает в организации должность, более высокую, нежели та, которой он соответствует в силу своих знаний, умений и возможностей. В данной ситуации он пытается доказать себе и окружающим, что справляется с возложенными на него обязанностями. Позитивная сторона состоит в том, что индивид (его собственное «я») старается «дорасти» до отведенной ему роли, а негативная - в том, что переутомление, постоянное чувство тревожности и ощущение неуверенности в собственных силах изрядно изматывают его.

Если требования, предъявляемые к роли, ниже возможностей индивида, то такая ситуация воспринимается им как недостойная, унизительная для него. Разрешение подобного конфликта может иметь следующие формы: