Пути повышения эффективности делегирования полномочий в ООО "Кирпич"

Сюда же необходимо добавить полное несоответствие минимальным  санитарным нормам подавляющего большинства  мониторов и видеоплат, установленных  на компьютерах предприятия. Все  это ведет к тому, что ряд  сотрудников работает при недопустимой скученности (по 3-4 человека на 5-6 квадратных метров), предельной загруженности  каждого полезного метра рабочей  площади (что, при необходимости, делает невозможным даже незначительное расширение предприятия).

Отмечая  отсутствие четкого  упорядоченного перечня обязанностей, полномочий ответственности, как отдельных  подразделений предприятия, так  и каждого из сотрудников можно  прийти в закономерное удивление! Как  в банке, работающем на столь высоком уровне может происходить подобное? В настоящее время наибольшие «заторы» и «торможения» при выполнении распоряжений директора наблюдаются там, где руководители отделов (или отдельные сотрудники) не наделены полномочиями принимать решения разной степени ответственности (например, общий отдел, компьютерный отдел, рекламный отдел). Ярким примером в данном случае выступает ситуация произошедшая с закупкой новых компьютеров в рекламный отдел. Директор, как полагается, издал приказ «О поддержании технической составляющей банка в надлежащем порядке». Молодец! Все правильно сделал! Нужность и важность приказа неоспорима, да только в приказе не указано, кто должен быть ответственен за это. Как бы директор, наверное, понимал: «Ага! Раз техническая составляющая то ежу понятно, что это к начальнику компьютерного отдела». Понять то он понимал, но в приказе-то не указал. Вот тут-то и вышел затык. По идее все верно этим должен заниматься руководитель компьютерного отдела, но финдиректор заупрямился, явно то на это нигде не указано, а так на смете составленной комп. Отделом должна стоять подпись директора. Казалось бы, всего делов-то отнести директору на подпись документ, да только директор с осознанием выполненного долга отправился на отдых в Сочи. И пока до него дозвонились, пока он вернулся и переделал приказ прошло довольно солидное количество времени. А без новых компьютеров банк не смог уложиться в срок и потеря важного клиента. Как-то это не правильно. Кроме того остро встает вопрос текучки кадров. Существующая в настоящий момент очень высокая текучесть кадров (относительно среднесписочного количества работников в 2010 г.) около 15!% в год, предприятие по сути является  «кузницей» квалифицированных кадров.(коим, в какой-то степени, оно сейчас и является. Получается, что за 7 лет в банке может полностью смениться персонал.  К ситуации с оценкой работы, к сожалению, тоже нельзя подойти без содрогания. Ситуация, когда при хорошо выполненной работе руководитель отмечает только недостатки, даже имевшие место в ходе работы, исключительно сильно расхолаживает исполнителя (особенно, если это повторяется постоянно), у него пропадает удовлетворение от работы, резко снижается мотивация. Согласитесь: «когда трудишься, трудишься и, кажется, сделал прорыв, идеал, приносишь менеджеру, а он так смотрит на тебя, как на барана. И это что все, вот я был на стажировке в тридевятом царстве…вот там да, вот там проект. А у тебя так средненько как-то, без задора, видно что –халтура. Переделать» как-то сразу пропадает всякое желание работать дальше. Хочется сказать менеджеру, чтобы ехал он обратно в тридевятое царство и там искал человека, который сделает как надо. В дополнение к этому поощрение материальное тоже не «на уровне». Когда работникам банка выдают зарплату работников сети быстрого питания это как-то настораживает, а? Особняком стоит проблема с правилами внутреннего трудового распорядка, которые мало того, что нигде не изложены так еще и отличаются непродуманностью и строгостью. Согласитесь неприятно получить выговор за, к примеру, синий цвет рубашки, на которой еще и отсутствует символика банка.

Из всего вышеизложенного  легко выделяются проблемы подлежащие решению, а именно:

1. Отсутствие четко описанной структуры предприятия.
2. Отсутствует четкий упорядоченный перечень обязанностей, полномочий ответственности, как отдельных подразделений предприятия, так и каждого из сотрудников.
3. Слабая техническая оснащенность и плохая организация рабочих мест
4. Правила внутреннего трудового распорядка отличаются своей недостаточной продуманностью и чрезмерной строгостью
5. Отсутствие кадровой политики к которой подходил бы хотя бы термин «приемлемая».
6. Порядок и форма начисления, размер заработной платы сотрудников предприятия не соответствует современному уровню развития предприятия.

Все это приводит к печальным последствиям:

1. значительному уменьшению эффективности управления предприятием;
2. ненужному дублированию работы;
3. сильной «раздутости» штата сотрудников и, соответственно, лишним затратам на управление и содержание дополнительного обслуживающего персонала (затратам как материальным, так, что особенно важно, затратам рабочего времени);
4. нарушению нормального психологического климата в коллективе;
5. систематическому нарушению сотрудниками Правил внутреннего трудового распорядка;
6. сверхвысокой текучести кадров;
7. значительному общему снижению производительности труда.

3.3Рекомендации по повышению  эффективности делегирования полномочий  в ООО «Кирпич»

Пути решения вышеуказанных  проблем:

1) Составить (в письменной  или печатной форме) максимально  четкую структуру предприятия:  цели деятельности (миссия), состав, функции, схема взаимодействия  и т.д. На основании этого,  а также желаемого уровня развития  предприятия на данный момент  и ближайшее будущее, составить  т.н. «Идеальную модель» предприятия,  где указать план мероприятий  для достижения этого. Поручить  выполнение данного пункта руководителю  отдела Персонала.

2) Разработать все необходимые  Положения об отделах и службах,  должностные инструкции и т.д.  На основании этого разработать  абсолютно четкую систему линейного  менеджмента, где директор непосредственно  руководит только руководителями  отделов, и, без крайней необходимости,  не тратит время на детали деятельности отдельно взятого сотрудника (что полноценно, при данном количестве персонала, невозможно делать в принципе). При этом (при четком выполнении своих должностных обязанностей каждым руководителем) директор будет иметь исчерпывающую информацию о работе каждого отдела и, соответственно, о работе предприятия в целом. Поручить выполнение этого пункта руководителю отдела кадров.

3) В настоящее время  наибольшие «заторы» и «торможения»  при выполнении распоряжений  директора наблюдаются там, где  руководители отделов (или отдельные  сотрудники) не наделены полномочиями  принимать решения разной степени ответственности (например, Общий отдел, Компьютерный отдел, Рекламный отдел). Необходимо разграничить сферу компетентности и полномочия отделов вообще, и руководителей отделов в частности, т.к. дополнительно ко всем вышеуказанным проблемам дополняется еще одна – ненужное дублирование работы (например, Компьютерным и Общим отделом в процессе оценки возможных затрат для ремонта или усовершенствования компьютерной техники).

Это необходимо для максимально  четкого выполнения ими своей работы. Рекомендую данную ситуацию решить следующим образом: при помощи тех же должностных инструкций наделить необходимыми полномочиями каждого из руководителей отделов в пределах их компетенции, а отдельным сотрудникам делегировать необходимые полномочия для быстрого решения текущих проблем. Поручить разработку плана мероприятий по выполнению этого пункта руководителю отдела Персонала.

Конкретный пример решения  проблемы. Руководитель Компьютерного  отдела будет решать все вопросы, связанные только с планированием, порядком переоборудования, технического обслуживания и ремонта компьютерной техники, а, например, инженер компьютерного  отдела, пользуясь необходимыми полномочиями, которые ему будут делегированы руководителем, будет на месте решать оперативные вопросы (например, какую  деталь компьютера необходимо отремонтировать  или заменить и т.п.), не обращаясь каждый раз к руководителю компьютерного отдела (а то и непосредственно к директору!) за разрешением на замену какой-либо детали, стоимостью несколько рублей, не отвлекая последнего от решения более важных стратегических задач.

Конкретный пример решения  проблемы. Все хозяйственные, технические (кроме работы ПК и периферийного  оборудования), вопросы документооборота и прочие общие вопросы сотрудники должны направлять не к отдельным  сотрудникам Общего отдела, а непосредственно  его руководителю. Руководитель общего отдела, т.к. он лучше разбирается  в обязанностях и возможностях своих  подчиненных, сам будет давать распоряжения и делегировать им, если необходимо, необходимые полномочия (например, одному сотруднику он поручит организовать ремонт сломавшейся мебели, а другому  доверит произвести закупку необходимых  хозяйственных или канцелярских товаров).

Директору предприятия необходимо доверить (делегировать полномочия) руководителю Общего отдела решать все материальные вопросы, входящие в его компетенцию, хотя бы в пределах какой либо фиксированной  суммы. И только при планировании использования крупных сумм руководитель Общего отдела должен обращаться непосредственно  к директору. Это необходимо для  того, чтобы руководитель Общего отдела не обращался каждый раз к директору (что бывает по несколько раз в  день) для получения разрешения взять  из кассы предприятия необходимую  сумму для произведения, например, незначительного ремонта мебели, покупки канцелярских мелочей и  т.п. Конкретный пример решения проблемы. Руководитель Рекламного отдела должен иметь необходимые четкие полномочия для самостоятельного принятия решения  по вопросам, входящим в сферу его  непосредственной компетенции, а не обращаться по несколько раз в  день (а при подготовке, например, к различным выставкам и презентациям и того чаще) к директору для  решения вопросов.

4) Кадровая политика предприятия  должна быть направлена на  поиск, отбор и закрепление  на предприятии только лучших  кадров. Т.е. предприятие должно  превратиться из «кузницы» квалифицированных  кадров (коим, в какой-то степени,  оно сейчас и является) в их  активного потребителя. Дополнительно  к этому, слишком широкий (массовый) поиск персонала приводит к  отрицательным результатам:

– менеджер по подбору персонала  вместе с психологом из-за сложного (напряженного) психологического климата  в коллективе чересчур загружены  поиском, проведением большого количества собеседований и тестирований;

– кадровые агентства и, тем более, солидные рекрутинговые  фирмы из-за малого процента принимаемых  и большого отсева, и того, что  их услуги не оплачиваются уже почти  не рассматривают заявки предприятия  или направляя к нам недостаточно квалифицированных, неопытных специалистов или уже заранее предупреждают их о плохих условиях работы на предприятии. В этом плане необходимо особенно учитывать то, что на рынке трудовых ресурсов кадровые и рекрутинговые фирмы обладают значительной частью информации по поиску и трудоустройству персонала (особенно высококвалифицированного и узкоспециализированного);

– большое количество уволившихся  сотрудников (несколько сотен за последние несколько лет) распространяют исключительно негативную информацию о предприятии (со всеми вытекающими  из этого последствиями).

Существующая в настоящий  момент очень высокая текучесть  кадров (относительно среднесписочного количества работников в 2010 г.) крайне отрицательно влияет на все составляющие работы предприятия, не говоря уже о  чистом материальном ущербе, связанным  с оплатой труда новых сотрудников  в первые месяцы их работы на предприятии, когда они только входили в  курс дел и не давали еще полноценной  отдачи от своего труда.

Большая часть вновь принимаемых  сотрудников до своего увольнения из предприятия не только не проявляет  свои лучшие качества, но даже и не успевает полноценно войти в курс дел, определиться со своими обязанностями и взаимоотношениями в коллективе. Большой поток новых сотрудников отрицательно сказывается и на тех, кто работает давно и должен был бы чувствовать себя на предприятии относительно уверенно. У них складывается (или, скорее всего, уже сложилась) подсознательная мысль, что это место временное и необходимо, на всякий случай, заниматься поиском новой работы.

При высокой (в данном случае сверхвысокой) текучести кадров нельзя полноценно планировать карьеру  сотрудников, «растить» кадры для  занятия руководящих должностей. Эта работа предполагает стабильность кадров, наличие времени для их изучения (тестирования, наблюдения), обучения, составления кадрового резерва  и продвижения. Необходимо учитывать  то, что квалифицированных сотрудников  руководящего звена нужно «выращивать» на самом предприятии. И только в  случае крайней необходимости или  отсутствии на предприятии какого-либо узкоспециализированного специалиста  брать людей со стороны.

Специалист, который прошел на предприятии весь путь, от обычного специалиста до руководящей должности, более успешно управляет подразделением (т.к. сам хорошо знает все тонкости работы, как предприятия в целом, так и своего подразделения в  частности), имеет высокий уровень  лояльности предприятию и, соответственно, оказывает исключительно положительное  воздействие на остальных (в особенности  новых) сотрудников, как в плане  стабильности и надежности предприятия, так и в плане возможностей для карьерного роста.

5) Наладить на предприятии  нормальный кадровый учет, с применением  всех новейших технологий по  изучению персонала (сбор второстепенной  информации, тестирование, наблюдение  в процессе работы и мн. другое.). Это позволит поставить систему  развития персонала на качественно  новый уровень. Сделает возможным  долговременное изучение потенциала  имеющихся человеческих ресурсов  для их лучшей мотивации, оптимизации  работы и профессионального роста.  Поручить разработать план необходимых  мероприятий руководителю отдела  Персонала.

6) Для улучшения настоящего  положения вещей в сфере оплаты  труда необходимо кардинально  изменить структуру и размер оплаты труда на предприятии.

Система оплаты должна быть максимально «прозрачной» (в особенности  для сотрудников, непосредственно  связанных с реализацией товаров). Любой сотрудник должен иметь  возможность самостоятельно высчитывать  размер своей заработной платы за каждый месяц. В тоже время заработная плата должна стимулировать работу в течение рабочего дня, качественное и быстрое выполнение заданий, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового  распорядка и трудовой дисциплины, порядка ведения документации и  пр.

В дополнение к этому могу добавить следующее. Необходимо, вкупе  с материальным стимулом, как можно  шире использовать на предприятии принцип  морального поощрения (а не только наказания, как применяется на предприятии  сплошь и рядом). Так, любая, хорошо выполненная  работа, в особенности, если она связана  с персональной ответственностью, должно быть замечена и отмечена похвалой руководителя (а иногда и премией!).

Ситуация, когда при хорошо выполненной работе руководитель отмечает только недостатки, даже имевшие место  в ходе работы, исключительно сильно расхолаживает исполнителя (особенно, если это повторяется постоянно), у него пропадает удовлетворение от работы, резко снижается мотивация.