Производственные конфликты

5. Во время общения необходимо создавать положительное отношение друг к другу, 
проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление 
гнева и угроз.

В заключение автор работы отмечает, что различные  стили разрешения конфликтов на предприятии общественного питания полностью зависят от сложившейся ситуации. В Приложении 2 приводится рисунок, иллюстрирующий применимость разных стилей разрешения конфликта в «ИП Рестораны Макдонашдс».

2.5. Особенности  управления конфликтом в личное гно-эмоциональной сфере

Очевидно, что руководителю «ИП Рестораны Макдональдс» приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - выбрать правильную стратегию. Для этого руководителю «ИП Рестораны Макдонашдс» нужно попытаться увидеть в сотруднике друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку руководитель уже не сможет изменить 

ни систему  взглядов и ценностей сотрудника, ни его психологические особенности  и особенности нервной системы.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором руководитель «ИИ Рестораны Макдональдс» мог бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для руководителя «ИП Рестораны Макдональдс»; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

 

Заключение

Проведенное исследование проблематики настоящей  курсовой работы позволяет придти к следующим выводам.

Руководить  без конфликтов возможно, если научиться  такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Автор отмечает, что потенциальные причины конфликта  в «ИП Рестораны Макдональдс» -совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях работников «ИП Рестораны Макдональдс», а также плохая коммуникация. Сотрудники часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Анализ рассматриваемых  в работе вопросов показал, что потенциальным  отрицательным последствиям конфликта в «ИП Рестораны Макдональдс» относятся: снижение эффективности работы, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Итак, конфликты - это  не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник «ИП Рестораны Макдональдс» рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений руководителя «ИП Рестораны Макдональдс», создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

Открытый конфликт, в  котором разногласия относятся  к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению.

Открытый  конфликт чаще всего разворачивается  на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты - на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий».

 

Для управляющего «ИП Рестораны Макдональдс» чрезвычайно  важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения.

Новичка в анализе  конфликтов (а управляющий, с точки  зрения автора работы, всегда остается таким новичком, пока не получит систематического психологического образования и не наберется профессионального опыта работы на рынке общественного питания) можно напутствовать советом: если мотив конфликта очевиден, то всегда необходимо отдавать себе отчет в том, что мы склонны все свое внимание сконцентрировать на том, что находится на первом плане: остальное, чаще всего наиболее важное, то, что не спешит открыто заявить о своем присутствии, остается вне поля зрения. Очевидно, что фразы, начинающиеся со штампа: «Ну это же совершенно ясно...», чаще всего ведут не туда. Точно так же следует предостеречь тех руководителей, кто считает, что у конфликта только одна причина. Конфликты, имеющие в своей основе только одну причину - редкие исключения. С самого начала следует приучить себя к необходимости не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, анализировать глубже, искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы.

 

Список использованных источников:

1. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М. 1994. -38ic.
2. Романова И.А. Предпосылки возникновения конфликтов в организациях. Казань, 1995. - 126 с.

3. Никанорова Н.П. Трофимова Р.В. Пути и методы разрешения конфликта на предприятии 
общественного питания. М., «Наука», 1999. - 273 с.

4. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, «Внешторгиздат», 1998г. - 241 с.
5. Севостьянова В.П. Конфликт на фирме: пути выхода. М, 1995. - 158 с.
6. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М, 1997г. -202 с.

7. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель ресторана. - М.: Дело, 2000. 152 с. ^ Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1999. - 183 с.

8. Томас К.У., Килмен Р.Х. Поведение в конфликтной ситуации. Пер. с англ., М., "Прогресс", 1995.-247 с.
9. Тарасенко В.К. Психологические основы управления фирмой. Киев, «Промшь», 1998, - 218 с.

10. Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов-М.. «Экономика». 1996г. - 313 с.

11. Грейсон Дж.  К.  Мл., О'Делл  К.  «Американский  менеджмент на пороге XXI  века».  М.: «Экономика», 1991.-413 с.
12. Полетаев В.Ф. Руководство управления фирмой в условиях межличностного конфликта. М., «Изд-во МГТУ им.Баумана», 1999. - 204 с.
13. Волынцев Н.П. Новое в конфликтологии. СПб.. «Изд - во ЛГУ», 1998. - 1997. - 239 с.

 

14. М.Мескон, М.Альберг, Ф. Хедоури.   Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: "Дело ЛТД", -   1994.-702 с.
15. Полякова А.П. Поведенческое начало конфликта. М., "Педагогика", 1998. - 238 с.
16. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1999г. - 205 с.
 

Модель конфликта как  процесса

 

		Управленческая
		ситуация
			т
			Источники конфликта
			Возможность разрастания конфликта
			1	'
			Реакция на ситуацию		!,         Конфликта не происходит
			.      ____ 1       _
			Конфликт происходит
			_ .  „
			Управление конфликтом 1
			Функциональные
1		и дисф) по	/нкционааьные следствия

 

Приложение

 

Приложение

Применимость разных стилей разрешения конфликта

 

высокая 

решение проблемы

 

 

 

сглаживание 

компромисс

 

 

 

низкая 

уклонение принуждение

 

 

 

Степень внимания сторон ко взглядам и интересам других 

Низкая 

Степень внимания сторон к взаимным взглядам, 

Высокая