Прогнозирование потребности в кадрах

В таблице  отражены используемые организацией методы набора персонала  в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Таблица 2.3

Оценка используемых в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»  методов набора персонала

№ п/п	Показатели	Составляющие показателей	Оценка в % (доля)
1.1	Внешний набор	Публикация объявлений в газетах и журналах	2
1.1		Обращение к агентствам по трудоустройству	12
1.2		Направление заключивших  контракты людей на специальные  курсы при колледжах	8
2	Внутренний набор	Рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения  своих работников	78

   

Наиболее предпочтительным методом   набора кадров в   ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является внутренний отбор (78%). Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»  обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Отбор кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»  предполагает отбор  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в  ходе набора. В большинстве случаев  выбирать в организации  следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

В таблице 2.4 отражены  методы сбора информации, используемые в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» при отборе кандидатов.

Таблица 2.4

Методы получения информации при отборе кандидатов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка

№ п/п	Методы	Оценка ,  доля в % в общем итоге
1	Испытания	32
2	Собеседование	58
3	Центры оценки	10

 

Один из видов отборочных испытаний  в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой кандидата . Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.

Организация ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»  используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации.  В  ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» разработана  официальная  программа для воспитания нужной им культуры. В ней   указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу организации.

В настоящей главе проведен анализ существующей системы планирования трудового потенциала (кадрового планирования).

 

3. ПРОЕКТНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Кадровое планирование является частью планирования на предприятии. Оно может выполнять стоящие  перед ним задачи только в том  случае, если будет рассматриваться  в этом контексте. Если кадровое планирование рассматривать изолированно, оно не даст желаемого результата, поскольку на решения по кадровым вопросам существенное влияние оказывают другие планы предприятия: план производства, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но при этом если другие планы предприятия не учитывают кадровые решения, то это может приводить к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование с самого начала должно учитывать все многообразие деятельности организации.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения дают возможность выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора и того, насколько успешно прошел или идет процесс адаптации.

Система стимулирования позволяет выработать политику стимулирования и набор стимулов, способствующих привлечению кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, и удержанию уже нанятых работников.

Организационная культура учитывается при установлении критериев, используемых при поиске и отборе работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности и правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит решающим образом от успеха в деле поиска людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

Адаптация работников к работе, к трудовому коллективу и к организации является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их гладкое вхождение в организацию, в трудовой коллектив и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

Обучение и развитие персонала является продолжением процесса адаптации новых работников. Оно направлено как на приобретение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и ценностей, составляющих ядро организационной структуры.

Основной принцип кадрового  планирования: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода – в разработке комплексного подхода к кадровому планированию и заключается разработка рекомендаций для предприятия «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Опишем суть предлагаемого комплексного подхода.

Для того, чтобы построить эффективную систему кадрового планирования, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

На рис. 3.1 схематически представлены связи между процессом кадрового планирования и основными направлениями кадровой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3.1. Место кадрового планирования в общей системе работы с персоналом

Рисунок показывает, что поиск и  отбор персонала, являясь одним  из ключевых элементов кадровой политики, тесно связан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Комплексный подход к кадровому планированию предполагает решение по меньшей мере семи основных задач:

1. определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;
2. получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
3. установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
4. определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов;
5. поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
6. определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодного кандидатов к работе в данной должности;
7. обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Планирование процесса отбора

Независимо  от типа организации и имеющихся  вакансий следует тщательно планировать  процесс отбора и готовиться  к его проведению.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая  целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в  необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемым требованиям.

Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся  вакансий, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его  этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. При этом важно, чтобы к моменту, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим значительных затрат времени и денег процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

При проведении отбора важно так спланировать работу занятых этим работников компании, чтобы у них было достаточно времени, чтобы было достаточно времени для спокойной работы с каждым кандидатом без отвлечений на другие задачи, и внимательного ознакомления со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие необходимого количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

Анализ работы

Анализ работы является центральным  звеном комплексного подхода к отбору кадров. Анализ работы позволяет:

• разработать должностные инструкции;
• определить требования к должности;
• установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии.

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования к работнику.

Требования к должности указывают  на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять  данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день, возможность переезда в другой город или частые командировки. Очевидно, что найти идеального или абсолютно подходящего по всем характеристикам кандидата бывает довольно сложно или вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Требования к должности могут  служить основой для подготовки плана интервью с кандидатом на вакантную должность. Отдельные вопросы интервью при этом должны быть увязаны с должностными инструкциями и требованиями к должности и направлены на то, чтобы объяснить, обладает ли кандидат качествами, необходимыми для успешной работы. Это дает ориентиры для выработки критериев, используемых при оценке кандидатов и при принятии решения о приеме на работу.

При приеме на работу новых работников знакомят с их рабочими обязанностями, описанными в должностных инструкциях. После ознакомления с должностными инструкциями работник расписывается в специальном журнале, находящимся в кадровой службе, подтверждая тем самым, что он ознакомлен с содержанием своей работы и готов следовать предъявляемым требованиям. Такая процедура позволяет избежать недоразумений и является правовой основой при разрешении трудовых споров.