Прогнозирование потребности в кадрах

РЕФЕРАТ

Работа посвящена теме: «Прогнозирование потребности в кадрах».

Работа состоит  из введения, трех глав, заключения, список литературы, приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяются цель и задачи работы, обозначаются объект и предмет исследования.

Первая глава  посвящена теоретическим аспектам совершенствования системы кадрового  планирования.

Вторая глава  содержит анализ существующей системы  кадрового планирования на предприятии  ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Третья глава  посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию системы кадрового  планирования на предприятии ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Заключение содержит основные выводы по результатам исследования.

В Приложении содержится документация с предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования).

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий – поиск эффективных способов планирования и управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

 

Планирование трудовых ресурсов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества персонала зависит эффективность  работы организации и использование  всех остальных ресурсов.

Целью данной  работы является исследование  прогнозирования потребности в кадрах на примере организации.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1. рассмотреть теоретические основы кадрового планирования в организации
2. на примере организации рассмотреть прогнозирование потребности в кадрах
3. рассмотреть направления совершенствования системы кадрового планирования в организации

В качестве объекта исследования в  работе выступает  организация ДОП  – 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

В качестве предмета исследования в работе выступает  прогнозирование потребности в кадрах.

При написании работы были использованы методы  сравнения, группировки.

При написании работы были использованы книги, статьи и монографии авторов  по теме кадрового планирования и прогнозирования.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

1.1. Понятие кадрового  планирования и прогнозирования  потребности в кадрах

 

По словам Шипунова [28], предметом кадрового планирования является выявление и разработка планов удовлетворения потребностей предприятия в трудовых ресурсов. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

До 60-х годов  в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Российский исследователь вопросов планирования персонала Травин [24] дает следующее определение: планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе – кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время".

По другому определению, используемому  Скопылатовым [20], планирование персонала  – это "система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки".

Еще одно определение, вводимое Самыгиным [16]: “Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”.

Зарубежные авторы, такие как  Томпсон и Стрикленд [23], концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

По утверждению  Ситникова [19], главная задача планирование персонала – это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проводят серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

С помощью эффективного кадрового  планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Румянцева и Саломатина [13] считают, что основными  задачами кадрового планирования являются:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к  решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

 Ховард и Коротков описывают  следующий пример из своих  исследований иностранных компаний [26]: при опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует  значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать планирование  персонала с циклом стратегического  планирования;

2) тенденция планировать в ответ  на краткосрочные, текущие проблемы;

3) неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем  являются следствием недостаточной  координации между проведением  плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

 Процесс планирования должен  обеспечивать:

 – определение цели организации;

 – определение предположений,  допущений;

 – план действия в свете  имеющихся ресурсов, включая обученный  персонал.

 Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

 Уткин   и Кочетков [25] утверждают, распространенная  ошибка кадрового менеджмента  коммерческих предприятий при  кадровом планировании – сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет  много общего с другими областями  планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования (рис. 1.1 и 1.2).

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер

В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Планирование персонала как  интегративное планирование

По мнению Бовыкина [3], планирование персонала не всегда проходит успешно. Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных проблем: