Прогнозирование потребности в кадрах

 

 

Рис. 2.2. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2005- 2006 года по образовательному составу

Как видно из рисунка 2.2, на предприятии наибольшую долю занимают работники с высшим образованием, причем в 2006 году доля работников с высшим образованием растет, что является положительной тенденцией в деятельности предприятия.

Как видно из рисунка 2.3,  на предприятии наибольшую долю занимают работники по  возрасту старше 50 лет. Однако в 2006 году наблюдается тенденция к сокращению доли работников старше 50 лет и росту доли работников в возрасте от 37 до 50 лет. Таким образом, наблюдается омоложение состава  персонала, что является весьма положительной тенденцией.

Рис. 2.3. Динамика структуры персонала по  возрасту ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2005 - 2006 года

 

Рис. 2.4. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2005- 2006 года  по полу

Как видно из рисунка 2.4,  наибольшую долю  в общей численности персонала на предприятии  занимают женщины (от 85 до 90 %). Причем в 2006 году наблюдался рост доли женщин в общей численности персонала.

2.2. Определение  потребности в структуре и  численности персонала

Опишем, как производится количественная оценка  персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Численность ППП и его отдельных  категорий в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяется  при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав — это вся численность работников предприятия  ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.   
       Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.  
       Явочный состав — это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.

Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

Кяв = Чя/Чсп,       (2.1)

Например, при  списочном количестве  сотрудников в организации – 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент  явки равен :

45/60 = 0,75.

Уровень стабильности кадров на предприятии  определяется такими показателями, как  коэффициент выбытия (Квыб) — отношение  числа уволенных работников к  среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) — отношение  числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.

Квыб = Чув/Чсп * 100,       (2.2)

Ктек = Чув/Чсп * 100.       (2.3)

Для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2006 года:

К выб = 4/60 = 6,7      

К тек = 5/60 = 8,3     

При определении численности рабочих  в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

1. По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);
2. По нормам выработки за единицу рабочего времени;
3. По нормам обслуживания;
4. По трудоемкости

Для качественной оценки трудового  потенциала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.  

Но обобщенную оценку в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов

Рперв = Зподг + Зпредпр,      (2.4)

где Зподг — суммарные затраты  на подготовку специалиста в учебном  заведении; Зпредпр — суммарные  затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;

Например, для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2006 года

 Р перв = 143200 +14000 = 157200 (руб.)

Планирование численности работающих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»  включает определение дополнительной потребности в кадрах — состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в нее включают три элемента:  
- нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);

- возмещение естественного выбытия кадров;

- частичная замена неквалифицированных  рабочих и практиков на должностях  специалистов.         

В расчетах дополнительной потребности  специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используется штатно-нормативный метод, который включает следующие виды  расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.

2.3. Анализ системы  кадрового планирования

Рассмотрим более конкретно  круг задач выполняемых отделом  кадров на предприятии «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров»

Задачи отдела комплектования и  подготовки кадров

1. Осуществлять эффективную кадровую политику, используя новейшие кадровые технологии.
2. Организовать работу по обеспечению предприятия кадрами требуемых специальностей и квалификации в соответствии с планами по труду и заработной плате, штатным расписанием.
3. Проводить мероприятия по формированию стабильного трудового коллектива, снижению текучести кадров, и укреплению трудовой дисциплины.
4. Проводить систематическую работу по формированию резерва для выдвижения на руководящие должности.
5. Участвовать в повседневной работе совместно с другими подразделениями станции в соблюдении персоналом предприятия Правил внутреннего трудового распорядка и Положения по работе с персоналом.
6. Осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
7. Оформлять трудовые правоотношения.
8. Участвовать в изучении и оценке кадров.
9. Вносить предложения по внутреннему перемещению кадров с целью обеспечения максимальной отдачи от каждого работника и максимального качества работы.
10. Вести учет рабочего времени.

Для выполнения возложенных задач  отдел кадров обеспечивает осуществление  следующих функций:

1. Осуществление подбора кадров.

2. Осуществление  перемещения и замены кадров.

3. Обеспечение  необходимого уровня квалификации  кадров.

4. Разработка  совместно с отделом экономического  планирования перспективных и  текущих планов комплектования  предприятия кадрами с учетом  изменения состава работающих  в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов.

5. Представление  руководителю предприятия предложений  по улучшению расстановки и  использованию рабочих и ИТР  кадров.

6. Организация, формирование и представление на рассмотрение и согласование Программы подготовки и повышения квалификации персонала.

7. Осуществление  контроля за надлежащим исполнением  бюджета в подконтрольной части.

8. Подготовка  и систематизация материалов при собеседовании на потенциальных работников.

9. Подготовка  необходимых материалов и обеспечение  организационных мероприятий по  проведению психофизиологического  обследования оперативного персонала.

10. Оформление  приема, перевода и увольнения  работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

11. Учет личного  состава предприятия.

12. Хранение и  заполнение трудовых книжек, ведение  установленной документации по кадрам.

13. Ведение учета  стажа работников предприятия.

14. Подготовка  материалов для представления  работников предприятия к поощрениям  и награждениям.

15. Подготовка  материалов по аттестации руководителей  и специалистов. Разработка мероприятий по выполнению решений аттестационных комиссий и контроль за их выполнением.

16. Подготовка  документов, необходимых для назначений  пенсий работникам предприятия  и их семьям, представление их  в пенсионный фонд.

17. Подготовка  и своевременное представление в пенсионный фонд необходимых документов по персонифицированному государственному страхованию.

18. Контроль за  исполнением руководителями подразделений  постановлений, приказов и распоряжений  по вопросам работы с кадрами.

19. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

20. Принятие мер  по трудоустройству высвобождающихся  работников.

21. Составление  всей установленной отчетности  по вопросам кадров.

22. Ведение табельного  учета фактического использования рабочего времени.

23. Контроль своевременности  предоставления работниками листков  о временной нетрудоспособности  и других документов, подтверждающих  право на их отсутствие на  работе и соответствующее оформление  документов.

24. Подготовка и систематизация кадровой документации для длительного архивного хранения.

Работа службы персонала «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров»  имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

Опишем основные элементы системы  кадрового планирования «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров».

Кадровое планирование – это фундамент политики в  отношении персонала, обеспечивающий такой подход к поиску и отбору кадров, который четко увязан с целями и стратегией компании.

Кадровое планирование включает в себя:

1) анализа кадровой  ситуации в регионе;

2) процесс набора  персонала;

3) обучение и  переподготовка персонала. 

Проанализируем  эти составляющие деятельности предприятия «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» по управлению персоналом.

Анализ спроса и предложения на рынке труда Хабаровского края позволяет сделать следующий вывод. Наряду со снижением численности населения, снижением уровня безработицы растет спрос на квалифицированных работников. То есть в настоящее время спрос на рабочую силу растет в большей степени, чем предложение, хотя уровень безработицы остается достаточно высоким – 10,3%. Численность незанятых граждан в органах государственной службы занятости в расчете на одну вакансию составляла 3,5 человек. Для сравнения в 1996 г. этот показатель составлял 14 человек!

Рис.2.5. Заявленная организациями потребность в работниках, чел.

Что касается структуры  предложения, то в летнем сезоне 2005 г. среди соискателей, обратившихся за трудоустройством, молодежь до 23 лет составляла 20%, люди 24-40 лет - 70%, более 40 лет -10% (рис.2.6).

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.6. Структура предложения рабочей силы

Из рисунков видим, что в основном в целях  трудоустройства обращаются молодые и взрослые люди в возрасте до 23 и от 23 до 40  лет. Большая часть из них уже имеет опыт работы в турбизнесе, однако значительную часть составляют кандидаты без опыта работы. Руководители, как правило, стараются принимать на работу уже опытных специалистов, не устраивая при этом жестких систем набора персонала.

Проанализируем процесс набора персонала на предприятии «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Набор персонала в  ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа  в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников.