Процессный, системный и ситуационный подходы к управлению

3. Инновации процесса.

2.4.5.4 Закрепление достижений 

Улучшения нужно закреплять и распространять внутри компании, чтобы использовать весь их потенциал.

Закрепление улучшений. Существует несколько предпосылок для того, чтобы эффективно перенести предложение  с чертежной доски на производственную линию, например:

1) полностью разработанный,  развернутый план с указанием исполнителей;

2) четкую систему отчетности;

3) распределение ответственности.

Все три элемента очень  важны — ни один не может компенсировать отсутствие другого. В реализации первых двух элементов напрямую участвуют  команды, занимающиеся улучшением процесса. А вот сделать так, чтобы заработал  третий элемент, может только высшее руководство

Дальнейшее продвижение  улучшений внутри предприятия —  это самостоятельный набор задач, который включает:

1) определение того, где  улучшения могут принести выгоду;

2) определение, как распространять улучшения;

3) передачу умений и  знаний, необходимых для внедрения  улучшений.

Здесь также участие высшего  руководства является жизненно важным для того, чтобы распространение улучшений состоялось.

Очевидно, что предложенная стратегия — это подход, который  требует времени. Дорога к благополучию и эффективным процессам требует  определения и постоянной актуализации приоритетов. Для достижения заметных результатов стратегия должна применяться  неуклонно с самого начала, и ее реализация требует, чтобы на всем пути она твердо опиралась на описанные  принципы. Это самый быстрый и  самый надежный путь к успеху.  
 

Вывод

 

Процессный подход был  впервые предложен приверженцами  школы административного управления, которые пытались описать функции  менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность  этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается  как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных  действий. Эти действия, каждое из которых  само по себе является процессом, очень  важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии  взаимосвязанных действий. Процесс  управления является общей суммой всех функций. 
 В основе процессного подхода к управлению организацией лежит выделение в организации бизнес-процессов и управление этими бизнес-процессами.  
 Суть процессного подхода: управление рассматривается как процесс, например: «постановка целей—планирование—организация работ—мотивация—контроль». Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II

Системный подход

 

§ 1. Системный  подход к управлению и его корифеи

 

Усиление взаимосвязанности  всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и проч.), а также расширение, усложнение и  интенсификация как внутренних, так  и внешних отношений привели  к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода  к управлению.

Он рассматривает организацию  как целостную совокупность различных  видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней  средой, предполагает учет влияния  всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без  исключения оказывают друг на друга  как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения  в одном звене организации  неизбежно вызывают изменения в  остальных, а в конечном итоге в ней в целом.

Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие  результаты, а основная цель менеджмента  состоит в интеграции элементов  организации, поиске механизмов сохранения ее целостности. 
 Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Ч. Барнард (1887—1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др.

По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

Любая организация, по мысли  Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные.

Организации могут быть формальными  и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя:

а) систему функционирования;

б) систему стимулов, побуждающих  людей к вкладу в групповые  действия;

в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться  с решениями администрации;

г) систему логического принятия решений.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать  на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими  силами и событиями, вкладом людей  и удовлетворением их потребностей. 
 Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет от этого выгода. Поэтому первая обязанность руководителя — управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах. Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более жизнеспособной, неизбежно.

Цель неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации.

Он говорил о необходимости  тщательного учета в управлении моральных факторов, ибо с неумением  делать это связаны многие неудачи администраторов.

Основываясь на системном  подходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.

Другим представителем системного подхода можно считать П. Друкера (часто его относят и к последователям классической школы), который внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.

В книге « Практика управления»  Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства и человеческого общества. Он определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он — «дирижер оркестра».

Подобно тому как дирижер  всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей  деятельностью предприятия и  за рыночной конъюнктурой. Ему нужно  постоянно обозревать предприятие  как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку  в определенных условиях частные  вопросы приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой  партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.

Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит и в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.

К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес:

1)  организацию, классификацию, распределение работы; создание необходимой оргструктуры, подбор кадров;

2) определение целей, решение,  что необходимо сделать для  их достижения, обеспечение их  реализации путем постановки  перед людьми конкретных задач;

3) обеспечение побудительных  мотивов, создание коллектива  из лиц, ответственных за различную  работу, достижение необходимой согласованности их работы;

4) анализ деятельности  организации, нормирование, оценку всех работников;

5) обеспечение найма людей.

Высокая оценка роли менеджера  не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы.

Обществу начала 1950-х гг. такая идея показалась чуждой, поэтому  была отвергнута, что стало для  Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня многие ее положения находят применение в практике «социального партнерства».

Едва ли не важнейшей из многочисленных идей Друкера была концепция, изложенная в 1954 г. в книге «Практика управления», в соответствии с которой его основу составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса.

Американский исследователь  Д. Форрестер разработал формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных потоков: сырье, заказы, денежные средства, оборудование, рабочая сила, информация. 
 Сложность управления этой системой, по мнению Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат может не соответствовать ожидаемому. Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению деятельности.

Таким образом, психологические  факторы способствуют проведению политики, которая обеспечит хорошие результаты в ближайшем будущем в ущерб  перспективе. 
 В 1956 г. Т. Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.

Подсистемами организации  являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.

1. Под коммуникацией понимается  метод, посредством которого в  различных частях системы вызываются  действия, обеспечиваются контроль  и координация. Система коммуникаций  образует конфигурацию, строение организации.

2. Равновесие рассматривается  как механизм стабилизации организационного  целого, его адаптации к изменяющимся  условиям с целью гармонизации  потребностей и установок индивидов и требований организации.

3. Процесс принятия решений  - важное средство регулирования  и стратегического руководства. 
 Все вместе это определяется как организационная система, главным интегрирующим фактором которой является цель, а стабилизирующим — институциональные стандарты, определяющие роли участников.

Согласно Парсонсу социальные системы распространяются на четырех уровнях общества: первичном, психологическом, где элементы непосредственно взаимодействуют; управленческом, регулирующем процесс взаимодействия первого уровня; институциональном (совет директоров), где решаются вопросы общего порядка; социальном, в политических сферах.

Парсонс выдвинул идею четырех функциональных императивов, реализация которых обеспечивает нормальное состояние и развитие системы: функция достижения целей; адаптация системы по отношению к внешней среде; интеграция системы; регулирование скрытых напряжений.

В рамках системного подхода  возникли многочисленные количественные теории управления. Толчком этому  послужило появление и широкое  распространение кибернетики, общей  теории систем, исследования операций и других математических методов. Сторонники этих теорий, опираясь на формализованные  описания различных ситуаций, пытались с помощью математического моделирования  найти оптимальные решения стоящих перед организацией проблем.

Рассмотрим в качестве примера метод исследования операций, который зародился в 1940-х гг. в  Англии в связи с необходимостью решения некоторых военных и  стратегических проблем.