Причины конфликтов

• важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
• считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
• осознаете, что правда не на вашей стороне;
• чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

 

Точно так  же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен  как самый лучший. Надо научиться  эффективно использовать каждый из них  и сознательно делать тот или  иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Для более  успешного разрешения конфликта  желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами  Хеленой Корнелиус и Шошаной  Фэйр ( рис. 2 ).

Рис 2. Карта конфликта

Из схемы  видно, что центральное место  в ней отводится констатации  той проблемы, которая вызвала  противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем  отмечаются стороны, непосредственно  участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных  потерь. Остается на карте место  и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или  иначе затрагивает их интересы и  вызывает озабоченность своими последствиями. Рассмотрим пример карты конфликта ( рис. 3 ). 

Рис 3. Пример карты конфликта 

Составление такой карты позволит:

- ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;

- создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

- конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;

- создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта

 увидеть  проблему глазами оппонента и  признать его мнение;

- выбрать новые пути разрешения конфликта. 

4.Методы предупреждения и урегулирования конфликтов. 

К методам  профилактики конфликтов на уровне организации  можно отнести:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
• использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

 

К монетарным можно  отнести следующие  побудительные системы: 

- организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

- премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

- участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;

- систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);

- бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом. 

К немонетарным побудительным  системам можно отнести: 

- открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;

- привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

- использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

- применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;

- использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

- моральное поощрение персонала;

- проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.). 

Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения  их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с  другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению  требований справедливости. 

Для регуляции  конфликта на личностном уровне специалистами  разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта  зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

 

Руководителю  полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности. 

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к  ним относятся следующие: 

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. 

При общении  с конфликтными людьми формы поведения  могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться  на их личностные особенности. 

«Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили. 

Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников. 

«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. 

Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений. 

«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы. 

«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания 

Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов. 

И наконец. Несмотря на то, что вы стараетесь строить  свои взаимоотношения с другими  людьми на принципах доброжелательности и гармонии, конфликты, увы, случаются. Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры  и разногласия, чтобы трудовые взаимоотношения  не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

Конфликт  – является сложным социальным явлением и процессом, исследованием и  разрешением которого занимаются многие науки. Выведена приблизительная классификация  конфликтов по их субъектам: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, международные.

 Главной  причиной всегда выступает столкновение  потребностей. Потребности конфликта  стремятся к его объекту –  дефицитной ценности. И все вместе  приводит к негативным и позитивным  функциям конфликтов.

В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие  внутри организации, как правило, рассматривались  как негативное явление. Считалось, что рациональная организационная  структура, определение задач, набор  правил и процедур взаимодействия должностных  лиц устраняют условия возникновения  конфликтов и помогают в решении возникающих проблем.

Конфликт  чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникнет (но неразрешение конфликта - тоже решение). Такое отношение  к конфликту четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих  к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию  бюрократии М.Вебера. Ф.Тейлор и М.Вебер  видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к "полному" устранению конфликтов из жизни организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы.

1. Здравомыслов А. Г. «Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса». - М., 2004
2. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: 2005
3. Ершов Л. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе и их разрешение). – 2007
4. Донцов А.Л. «Психология коллектива» М: Изд-во МГУ, 2008
5. Мексон М. X. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 2009