Предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ»

"Менеджмент-Обучение" (Management by Learning или MBL) - это управленческая система, управленческий подход, современное менеджерские мировоззрение и способ существования, т.е. новая парадигма и новая модель менеджмента.

Наиболее  известным из них является теория так называемой обучающейся организации (Learning Organization - LO). Кроме того, параллельно развиваются теории: управление знаниями (Кnowledge Management), менеджмент посредством знаний, Общество-Знание (Тhе Кnowledge Society)  и т.д.

Все они, по своей сути раскрывают одну и  ту же модель в рамках одной и  той же управленческой парадигмы - Менеджмент-Обучение (МВL).

Мы предлагаем внедрить данную управленческую систему  в ЧАО «Комсомольское РУ» в связи с тем, что данное направление теоретического и практического менеджмента на Западе в настоящее время быстро набирает популярность и весьма активно развивается. Фактически все лидеры корпоративного мира в той или иной форме, с той или иной скоростью в своей практике в приоритетном порядке наращивают именно те моменты, которые в теории называются элементами системы LО/МВL, т.е. системы Менеджмент-Обучение.

Мы сформулировали следующие рекомендации практикующим специалистам ЧАО «Комсомольское РУ»:

Резюме

Как методические рекомендации по становлению и развитию стратегического менеджмента в ЧАО «Комсомольское РУ»

1. Заручитесь  согласием и реальной поддержкой  первого менеджера организации.

2. Создайте  официальный отдел (подразделение)  стратегического развития.

3. Примите  в качестве первичной методики деятельности отдела стратегического развития организации настоящее пособие, а в качестве более широкой методической базы - источники, указанные в его Библиографии.

4. Поставьте  стратегические позиции как профессиональную  деятельность необходимых подразделениях  организации.

5. В деятельность  по разработке и развитию общей  стратегии вовлеките максимально  разумное число специалистов  организации (т.е. всех тех,  кто реально способен обеспечить  высокое качество стратегии).

6. Практикуйте  метод коллективного "мозгового  штурма" как основной метод  достижения в стратегии наиболее  значимых результатов.

7. Внедрите  стратегические уединения в качестве  особой эффективной системы коллективной  работы на каждом уединении.

8. Поставьте  в системе менеджмента организации  подсистему Менеджмент-Обучение по стратегическим вопросам.

9. Создайте  в Вашей организации систему/культуру "Стратегические беседы».

10. Организуйте  результативную деятельность с  внешними (привлеченными) консультантами  по стратегическим проблемам  Вашей организации.

11. Инициируйте  подчинение подсистемы стратегического  менеджмента непосредственно первому  менеджеру организации и/или ее  высшему коллегиальному органу  управления.

12. Развивайте  стратегический менеджмент организации  по спирали Менеджмент-Обучение.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования в ЧАО «Комсомольское РУ», могут быть выделены следующие.

1. Внедрение  новой техники, технологии, производство  современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир  превращается в рынок без границ  с высоким уровнем конкуренции  между странами. Страны, имеющие  современную систему инженерного  и управленческого высшего образования  и программы непрерывного образования,  лидируют в условиях этой конкуренции.  Они тем самым имеют возможность  в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения  во всех областях жизни - главный  элемент современности. Непрерывные  и быстрые изменения в технологии  и информатике требуют непрерывного  обучения персонала.

4. Более  эффективным и экономичным для  фирмы является повышение отдачи  от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых  работников.

Рассматривая   важность   процесса   непрерывного образования в ЧАО Комсомольское РУ» в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия на КР/У проходили более успешно,   важно достаточно  точно представлять:

1) цели и  тип программы обучения;

2) особенности  коммуникативного процесса слушателей  преподавателей;

3) специфику  деятельности преподавателя, работающего  взрослой аудиторией;

4) отличительные  параметры самой аудитории взрослых.

 

 

3.2. Совершенствование тактики управления  человеческими ресурсами с помощью  кадровой психодиагностики

 

 

Вторым  шагом по совершенствованию стратегии  и тактики управления человеческими  ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая  психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются  и реализуются методы выявления  и измерения индивидуально-психологических  особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Кадровая  психодиагностика в ЧАО «Комсомольское РУ» должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ на прессово-рамном заводе должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

Необходимо  принять решение об использовании  в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения  технологической цепочки, состоящей  из ряда последовательно реализуемых  этапов:

Этап 1 - профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

Результатами  такого анализа будут являются:

- профессиограмма - комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией завода целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

- психограмма - список   психологических   профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Этап 2 - критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников завода; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается  алгоритм анализа и интерпретации  результатов, разрабатываются форма  и структура представления результатов.

Конечным  результатом психологической диагностики  будет являться описание свойств  оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно  влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания.  При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения  результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией ЧАО «Комсомольское РУ» в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Таким образом, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Мы предлагаем основные типы психодиагностических методик  для применения в ЧАО «Комсомольское РУ»:

1) Объективные  тесты, в процессе выполнения  которых испытуемый должен дать правильные ответы на предлагаемые задания. Как правило, это методики, направленные на оценку способностей (интеллект, память, внимание и пр.). Наиболее часто используются тесты интеллекта. При их выполнении испытуемый должен решать логические, арифметические, пространственные задачи. Время выполнения заданий в большинстве объективных тестов ограничено.

2) Стандартизованные  самоотчеты:

а) Тесты-опросники более часто используются в кадровой работе. Опросники (одномерные и многомерные/многофакторные) позволяют оценить сразу несколько психологических черт. В многомерном опроснике каждая измеряемая черта представлена группой вопросов (обычно семь и более). В качестве примера многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые ММРI, тест Кэттела 16РF, СРI. По своему содержанию опросники - это списки вопросов или утверждений («стимульных ситуаций») с заданными вариантами реакций (ответов) испытуемого на них. Возможные варианты ответов:

- «верно»  или «неверно» (опросник ММРI);

- «да», «иногда», «нет» (опросник 16 РF).

б)  Открытые  опросники  представляют  собой списки вопросов или неоконченных предложений, для которых предусмотрена особая  форма обработки - контент-анализ (т.е. отнесение ответов к определенным стандартным категориям). Это биографические опросники, направленные на изучение психобиографии испытуемого - один из популярных на Западе методов прогноза профессиональной успешности. Широкое распространение получили так называемые «неоконченные предложения». В них испытуемому предлагают развернуто дописать фразы. Например:

- Моя  работа - это прежде всего...

- Качества, которые больше всего ценятся  руководством сотрудниках фирмы - это...

в) Шкальные техники. В некоторых опросниках испытуемому предлагается оценить себя по одной или нескольким шкалам.

3) Проективные  методики. Эти методики задействуют  в испытуемом процессы воображения.  Инструкции проективных тестов  предлагают человеку «спроецировать»  себя в заданную стимульную ситуацию и создать на ее основе некоторый индивидуальный продукт в виде текста, рисунка, рассказа, эмоционального состояния и пр. Предполагается, что подобный продукт несет в себе особенности характера и мотивационно-ценностной сферы испытуемого. Своеобразие инструкций и стимульных ситуаций проективных тестов, апелляция к творческому началу испытуемого делают подобные методики целесообразными с точки зрения включения их в «тестовые батареи». Это снижает неизбежный элемент монотонности. Большинство проективных методик пользуется для изучения мотивационной сферы личности.

4) Аппаратурные  методики. Предполагают использование специальной аппаратуры для изучения индивидуально-психологических особенностей испытуемого. Как правило, с помощью аппаратурных методик оцениваются особенности высшей нервной деятельности (скорость реакции, динамические характеристики нервной системы) и высшие психические функции (особенности памяти, внимания, восприятия). Эти параметры особенно важны при профессиональном психологическом отборе операторов и водителей. Определенным сходством с аппаратурными методиками обладают компьютерные тесты.

5) Диалогические  методики. Предполагают непосредственный  контакт психодиагноста и испытуемого. Эти техники требуют высокой коммуникативной компетентности.   Вариант диагностической техники - собеседование по результатам психологического обследования, в котором уточняются результаты и проверяются гипотезы, высказанные по результатам ранее выполненных тестов. Одновременно при собеседовании испытуемого может быть предоставлена краткая обратная связь в грамотной с точки зрения деонтологии форме.