Предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ»

- обеспечение  взаимосвязи и сбалансированности  опережающего, с учётом трёх месяцев,  кадрового планирования финансовым, производственным, техническим планами,  планом реформирования технического  развития;

- введение    комплексного    текущего    планирования    всех    процессов управления персонала  на основе анализа:

- образовательного  уровня персонала;

- демографической  ситуации на предприятии;

- уровня  текучести, а также количества  самовольных невыходов на работу, трудопотерь по уважительным причинам и др. факторов.

В целях  повышения достоверности комплексности  и оперативности кадровой работы на Комсомольском Р/У необходимо:

- автоматизировать   систему   движения   персонала   (приём,   переводы, увольнения).

Основными этапами решения проблемы подбора  являются:

- внедрение  комплексной оценки персонала  с привлечением специалистов;

- совершенствование  технологии работы с персоналом (аттестация кадров, резерв, ротация,  повышение квалификации и переподготовка  кадров);

- автоматизация  системы движения персонала;

Рассмотрим  положения труда и заработной платы, которые наличествуют в ЧАО «Комсомольское РУ».

Неуклонный  обоснованный рост заработной платы  работников - одно из направлений социальной политики ЧАО «Комсомольское РУ».

В 2012 году по сравнению с 2011 годом средняя заработная плата персонала возросла на 15,8%, причем у рабочих в большей мере (15,8%), чем у РСиС (13,2%).

Проведена большая работа по мотивации отдельных  категорий персонала на повышение производительности труда, повышение качества продукции и труда. Пересмотрены и усовершенствованы положения о премировании рабочих. В премиальной части увеличена доля премии: за качество выпускаемой продукции - с 41,3 % в 2011 году до 45,3 % в 2012 году, за соблюдение ритмичности производства - с 7,4% до 8,5% соответственно.

Большое внимание уделялось укреплению трудовой дисциплины и контролю за потерями рабочего времени работников. Количество прогулов на 1-го работника снизилось на 3,4%, сверхурочные часы на 1-го работника уменьшились на 11,5 %.

В 2012 году фактическое соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы, рассчитанное по действующей методике, составило 112,4%, что выше планового (102,0%) на 10,2%.

На ЧАО «Комсомольское РУ» действует политика в области охраны здоровья и безопасности персонала.

1. Основным направлением политики ЧАО «Комсомольское РУ» в области безопасности персонала является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников.
2. Мы стремимся к тому, чтобы наше предприятие стало самым безопасным производством.
3. Производственное оборудование, приспособления, инструменты должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и промышленной безопасности, обеспечивать полную безопасность работников.
4. Каждый несчастный случай на производстве, в том числе микротравмы, и каждый случай профессионального заболевания, авария и инцидент, происшедшие на опасном производственном объекте, подлежат обязательному и своевременному расследованию и являются чрезвычайным происшествием.
5. Все работники предприятия, включая руководителей, обязаны проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда и промышленной безопасности.
6. Приведение условий труда на рабочих местах в соответствии с санитарно-гигиеническими нормативами - обязанность каждого руководителя акционерного общества.

 

 

2.3. Особенности стратегии и тактики  управления человеческими ресурсами  в ЧАО «Комсомольское РУ»

 

 

Обучение  и развитие персонала ЧАО «Комсомольское РУ» обеспечивает действующая на предприятии система непрерывной подготовки работников, которая нацелена на поддержку знаний и компетентности персонала и осуществляется по следующим приоритетным для предприятия направлениям:

- обучение  системе менеджмента качества,

- обучение  промышленной безопасности и  охране труда,

- повышение  квалификации и развитие персонала,

- профессиональное  обучение рабочих.

В табл. 2.9. приведены данные по обучению и  развитию персонала на ЧАО «Комсомольское РУ»

Из таблицы  видно, что по сравнению с прошлым 2011 годом, повысилось количество обученного персонала.

таблица 2.4

Профессиональная  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала на ЧАО «Комсомольское РУ» на 2011, 2012 гг.

Год	Всего			РСиС			Рабочие
	план года	факт на 01.07.011	%	план	факт	%	план	факт	%
2011	1366	1510	45	148	98	28	1018	512	47
2012	1560	-	-	150	-	-	1050	-	-

 

Для совершенствования  действующей на предприятии системы  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рещаются следующие задачи:

1. С целью  удовлетворения потребности в  персонале развивается внутренний  рынок специалистов за счет  обеспечения связи обучения персонала  с планированием численности  и дополнительной потребности  в персонале, организации трудовой  адаптации вновь принятого персонала.

2. С целью  подготовки персонала к проводимым  на предприятии изменениям обеспечивается  более тесная взаимосвязь профессионально-технического  обучения с проблемами повышения  качества продукции, планами и  внедрением новой техники и  другими задачами, стоящими перед  предприятием.

3. Внедряется  система материального и нематериального  стимулирования повышения квалификации  и переподготовки кадров, передачи  имеющегося опыта работникам  предприятия.

4. С целью  оптимизации процесса обучения  внедряются действенные механизмы  учета, контроля и анализа процесса  обучения.

5. Обеспечиваются условия для самообразования управленческого персонала путем приобретения научно-технической, учебной литературы, периодических изданий.

6. Уделяется особое внимание оценке результативности и эффективности обучения, учитывать ее в ходе оценки персонала.

Действующая в ЧАО «Комсомольское РУ» система оценки персонала является составной частью процесса управления персоналом и органически связана с организацией процесса трудовой адаптации вновь принятых работников, планированием карьерного роста специалистов и повышением квалификации рабочих, формированием резерва руководителей, системой мотивации труда.

Оценка  проводится для определения потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя  способами:

1. Оценка  потенциала работника. Данная  оценка позволяет руководителю  наметить те направления индивидуальной  работы, которые помогут работнику  сформировать необходимые установки  и лучше усвоить предъявляемые  требования к выполнению должностных  обязанностей.

Инженерно-технические  работники предприятия оцениваются  на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы.

2. Оценка  индивидуального вклада работника.  Дает возможность более эффективно  использовать потенциал персонала  предприятия, предусмотреть повышение  заработной платы. С этой целью  на предприятии периодически  проводится оценка деловых качеств  эффективности труда персонала.

3. Аттестация  кадров - форма комплексной оценки  кадров, по результатам которой  принимаются решения о дальнейшем  карьерном росте, перемещении  или увольнении работника.

Результаты  оценки являются основой для кадрового  планирования, расчетов потребности  в дополнительном персонале, составления  планов обучения, организации замещения  вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников.

Для совершенствования  действующей системы оценки персонала  в ЧАО «Комсомольское РУ» необходимо:

1. Разработать  критерии соизмерения труда в  сфере производства и управления.

2. Усовершенствовать  методику оценки индивидуального  вклада работников в производство. Для повышения эффективности  управления персоналом на основе  ежегодной оценки деятельности  руководителей и специалистов  необходимо усовершенствовать работу:

- с резервом  кадров на руководящие должности;

- по планированию  карьеры специалистов;

Совершенствование работы с молодыми специалистами  является одним из приоритетных направлений  кадровой политики. Старение персонала  и недостаток молодых кадров является сегодня важнейшим фактором, значение которого в перспективе заметно  возрастает.

Причины нежелания работать на производстве имеют экономические, социальные и  психологические корни:

- низкие  реальные доходы работников;

- неблагоприятные  условия труда;

- неэффективная  система материальных и нематериальных  стимулов привлечения молодежи  на предприятие;

- снижение  привлекательности заводских специальностей  для молодежи.

Для привлечения  молодежи на предприятие необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер:

1. Внедрить  специальные программы по адаптации  и управлению карьерой молодых  специалистов.

2. Поощрять  заводские рабочие династии и  традицию преемственности поколений.

3. Заключить   договор    с    ВУЗами    на   подготовку   специалистов  дефицитных для предприятия специальностей.

4. Разработать   и   внедрить   мероприятия   по   мотивации   молодых  специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие.

5. Продолжить  развитие молодежного движения  на заводе.

Анализ  стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ» позволяет сделать вывод, что на данном предприятии персоналу уделяют большое внимание. Это и всевозможные социальные программы, программы защиты здоровья, ротация персонала и возможность карьерного роста, а также стимулирование и мотивация рабочих.

Для совершенствования  стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ» нами был разработан ряд предложений, который представлен в главе 3.

 

РАЗДЕЛ 3

 ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ЧАО «КОМСОМОЛЬСКОЕ Р/У»

3.1. Внутрифирменное обучение как  стратегия развития кадрового  потенциала организации

 

 

Развитие  стратегического управления по спирали

"Менеджмент-Обучение»

По данным ряда компетентных исследований, проведенных  с 1996 г. в США  и других странах  Запада, руководители корпораций, консультанты по управлению и преподаватели школ бизнеса едины во мнении: стратегические проблемы развития бизнеса являются ныне приоритетными задачами управления и сохранят свою первостепенную значимость в долгосрочной перспективе.

Некоторые авторитетные специалисты считают, что стратегические проблемы бизнеса  и в Украине для многих компаний уже стали наиболее актуальными.

В условиях усиления конкуренции потребность  в эффективном стратегическом менеджменте  объективно будет нарастать, а адекватное изменение внутрифирменной системы  управления станет жизненной необходимостью не только для крупных, но и для  средних, а в определенной мере и  мелких организаций.

Задачи  разработки и/или выбора правильной общей стратегии, организации современного стратегического планирования - создания эффективной системы стратегического  менеджмента в целом в настоящее  время особо актуальны для  крупных корпораций, ведущих конкурентную борьбу на глобальных рынках.

На ЧАО «Комсомольское РУ» первый практический шаг в работе по становлению и/или развитию стратегического управления надо делать в виде обучающего семинара.

Например, это может быть семинар (тренинг) "Стратегический менеджмент как средство достижения бизнес-успеха" или семинар "Как поставить и/или развивать стратегический менеджмент в современных условиях".

Такой семинар  целесообразно проводить именно как обучающий семинар-практикум  в режиме активного диалога с  высшими и средними менеджерами  организации.

С первого шага процесса становления стратегического менеджмента и на всех последующих этапах его развития в ЧАО «Комсомольское РУ» важнейшую роль играет базовый ментальный принцип, который лежит в основе данного процесса, - принцип "Менеджмент-Обучение".(Management by Learning или MBL).