Предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

1. Стратегия и тактика управления  человеческими ресурсами: 

теория вопроса

1. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами

в организации

2. Разработка тактики управления человеческими ресурсами

в организации

2. Анализ стратегии и тактики  управления человеческими

ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ»

2.1. Краткая характеристика ЧАО «Комсомольское РУ»

2.2. Кадровый аудит предприятия

2.3. Особенности стратегии и тактики  управления человеческими

ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ»

3. Предложения и рекомендации  по совершенствованию стратегии 

и тактики управления человеческими  ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ»

3.1. Внутрифирменное обучение как  стратегия развития кадрового 

потенциала организации

3.2. Совершенствование тактики управления  человеческими ресурсами 

с помощью кадровой психодиагностики

Заключение

Список использованных источников

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

До последнего времени само понятие «управление  персоналом» в отечественной  управленческой литературе либо отсутствовало, либо в нем речь шла мимоходом,  в контексте рассмотрения других проблем управления.

В литературе по менеджменту нередко можно  встретить такие термины, как  «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти  понятия родились в период господства технократической концепции управления. По мнению Э.М. Короткова, новая гуманистическая  парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно  отражающих ведущую роль человека в  теории и практике управления . Понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским склада характера - это не просто рабочая сила, это - ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей .

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать  за изменениями, происходящими в  их окружении. В прошлом многие фирмы  могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные  с повышением эффективности использования  ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно  важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию  фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого  универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем  роде, поэтому и процесс выработки  стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции  фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды  и еще многих факторов. В то же время есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления.

Поэтому темой курсовой работы была выбрана тема: «Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами».

Целью курсовой работы является изучение стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации.

Для достижения данной цели необходимо было решить ряд  задач:

1. Выявить  основные принципы разработки  стратегии и тактики управления  человеческими ресурсами в организации;

2. Провести  анализ стратегии и тактики  управления человеческими ресурсами  в ЧАО «Комсомольское РУ»;

3. Вынести  предложения и рекомендации по  совершенствованию стратегии и  тактики управления человеческими  ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ».

Объектом исследования является персонал ЧАО «Комсомольское РУ».

Предметом  - анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ЧАО «Комсомольское РУ»».

Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              РАЗДЕЛ 1

 СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ТЕОРИЯ ВОПРОСА

1. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации

 

 

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Термин «стратегическое управление»  был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами .

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет  радикально изменилась среда, в которой  действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в Украине требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического  менеджмента, проведение изменений  в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода .

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства  организации, так и интересов  ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

- определение  целей управления персоналом, т.е.  при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

- формирование  идеологии и принципов кадровой  работы, т.е. идеология кадровой  работы должна быть отражена  в виде документа и реализоваться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение  условий для обеспечения баланса  между экономической и социальной  эффективностью использования трудовых  ресурсов в организации. Обеспечение  экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Создание  и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное  и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных  научных подходов к управлению этим видом ресурса;

- достижение  глубокого осознания руководителями  всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности  и социальной  ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

- реализация  социальной направленности управления  персоналом организации на основе  учета влияния внешних социальных  факторов, удовлетворения социальных  потребностей сотрудников на  уровне, обеспечивающем их реальный  социальный статус, ориентация на  их жизненный цикл;

- формирование  единой организационной культуры  организации, разделяемой персоналом  и обеспечивающей коллективный  подход к реализации стоящих  перед организаций задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

- достижение  высокой эффективности средств,  направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

-  постепенное  изменение содержательных приоритетов  в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом .

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии  управления персоналом, являются:

-  проведение  маркетинговой деятельности в  области персонала;

-  планирование  потребности организации в персонале;

-  прогнозирование  создания новых рабочих мест  с учетом внедрения новых технологий;

- организация  привлечения, отбора, оценки и  аттестации кадров, профориентация  и трудовая адаптация персонала;

-  подбор  и расстановка кадров;

- разработка  систем стимулирования и мотивационных  механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

-  рационализация  затрат на персонал организации;

-  разработка  программ развития персонала  в целях решения не только  сегодняшних, но и будущих задач  организации на основе совершенствования  систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

-  организация  труда и рабочих мест;

-  разработка  программ занятости и социальных  программ;

-  эффективное  распределение и использование  занятых в организации работников, оптимизация их численности;

-   управление нововведениями в  кадровой работе;

-   обеспечение безопасности и охраны  здоровья персонала;

- анализ  причин высвобождения персонала  и выбор наиболее рациональных его вариантов;

-  обеспечение  высокого уровня качества труда,  трудовой жизни и результатов  труда;