Практическая реализация кадрового потенциала предприятия

2.3 Преимущества и недостатки системы управления персоналом

 

Рассмотрим действующую на предприятии систему управления персоналом.

Через функцию управления персоналом реализуется кадровая политика ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт, основными задачами которой являются:

- Выявление потребности в кадрах.

- Установление документации по  кадрам и ведение учета личного  состава ОСП Подольский почтамт.

- Ведение личных дел работников  и личных карточек ф. Т – 2.

- Подготовка материалов для аттестационной  и квалификационной комиссии.

- Разрабатывать мероприятия по  устранению текучести кадров  и выявлять их причины.

- Оформлять документы, необходимые  для назначения пенсий работникам  и их семьям.

- Заполнять и хранить трудовые  книжки, выдавать справки о трудовой  деятельности, подсчет трудового стажа.

- Представлять отчетность о работе  с кадрами.

- Вести учет предоставления отпусков  и соблюдать контроль над графиком  отпусков.

Рассмотрим основные элементы системы управления персоналом в ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт.

Порядок предоставления отпусков.

Очередные, дополнительные, учебные и прочие отпуска предоставляются сотрудникам в соответствии с трудовым законодательством и коллективном договором. На сотрудника, которые уходят оформляется приказ, в котором указывается вид отпуска, количество рабочих дней за кокой период предоставляется отпуск, дата ухода и выхода из отпуска.

Текучесть кадров. Численность работников.

Частой причиной увольнения работников Почты России – собственное желание.

Основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности является правонарушение, которое в трудовом праве именуется проступком. Дисциплинарным проступком в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ является не надлежащие или не исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей или нарушение работником трудовых обязанностей без  уважительных причин, к которым относится нарушение законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и прочее:

Оставление сотрудником без уважительной причины свое рабочее место.

Не согласие сотрудником без уважительных причин выполнять трудовые обязанности с изменением в установленном порядке норм труда ст. 162 ТК РФ.

Уклонение или отказ без уважительных причин от медосвидетельствования сотрудника, а так же не согласие сотрудника от прохождения в рабочее время сдачи экзаменов по охране труда и специального обучения, правило эксплуатации и техники безопасности, если это является основным условием допуска к работе.

Увольнения сотрудника производится в соответствии с действующим законодательством. Инспектор по кадрам выписывает на увольняющегося сотрудника «приказ о прекращении трудового договора» по форме Т – 8, который подписывает начальник отдела и начальник отдела кадров. В приказе указываются личные данные увольняющегося сотрудника, сведенья о работе, причину увольнения и основание для увольнения. Приказ о прекращении трудового договора передается в бухгалтерию, как основание для контроля произведенных расчетов.

На основе проведенного анализа кадрового состава предприятия и эффективности его работы можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 2.10). 

Таблица 2.10 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом  ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы;
Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.	Отсутствие кадрового резерва; Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации; Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности предприятия и сказываются на его кадровом потенциале.

Возможные мероприятия по устранению данных недостатков:

1) Отсутствие четкой кадровой политики.

Для повышения кадрового потенциала, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

2) Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы.

-  Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.).

- Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы.

3) Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

4) Отсутствие кадрового резерва.    

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

5) Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.    

При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

6) Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров.

- Создание профессиональных и психологических моделей должностей. Это является особенно важным именно для данной организации в связи с особенности деятельности основных категорий работников: почтальонов и операторов. Это позволит более точно подбирать персонал в соответствии с теми или иными профессиональными или психологическими качествами кандидата.

- Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей. Так же позволит более эффективно расставлять персонал исходя из профессиональных и психологических особенностей личности сотрудника для более эффективной деятельности последнего.

- Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений. Необходимость в этом для почты России особенно актуальна, т.к. по уровню образования данная организации имеет достаточно низкие показатели, что становится источником множества проблем и в т.ч. увеличивает текучесть кадров на предприятии.

- Осуществление мониторинга карьеры выпускников.

7) Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации.

- Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров.

- Проведение дистанционного обучения.

- Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации.

- Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению.

8) Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников.

- Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования.

- Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования.

- Совершенствование системы оплаты труда.

В следующем параграфе будут рассмотрены предложения по устранению выявленных недостатков, тормозящих развитие кадрового потенциала ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт и разработаны мероприятия по его увеличению на предприятии.

2.4 Разработка организационно-технических  мероприятий, направленных на  увеличение  кадрового потенциала предприятия

 

Прежде, чем приступить к разработке организационно-технических мероприятий, направленных в нашем случае на  увеличение кадрового потенциала предприятия, необходимо определиться с целями организации. Для этого построим дерево целей (приложение Ж).

Исходя из приведенного дерева целей, можно приступить к разработке мероприятий, направленных на увеличение кадрового потенциала для ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт.

Первым мероприятием, предлагаемым к внедрению, является использование информационных технологий в управлении персоналом.

Для большинства предприятий характерна разрозненность информации о персонале по разным отделам. Зачастую отделы, непосредственно работающие с персоналом, не обладают полной информацией о них. Или информация отделов  поступает на обработку и принятие решений в другие отделы  лишь устно либо на бумаге. Это приводит к частым задержкам и ошибкам, неудовлетворенности персонала и как итог снижения эффективности работы предприятия в целом.

Наиболее перспективным решением в сложившейся ситуации является информационная система «Oracle Персонал», представляющая удобное средство оптимизации использования трудовых ресурсов в интересах организации. Автоматизированное решение поддерживает тщательно разработанную политику привлечения, развития и удержания персонала в организации с учетом лучшего опыта кадрового менеджмента в российских и западных организациях. Данный программный продукт представляет собой единый источник информации о персонале.

Система является частью семейства Е-бизнес приложений Oracle, интегрированного набора проектных решений, предназначенных для полной автоматизации процесса управления предприятием.

В качестве основных процедур данной системы можно выделить:

1. Полная автоматизация кадровых процедур, контроль расходов. В системе настраивается информация об оргструктуре и штатном расписании, должностях и профессиях, с учетом всей хронологии и возможностью моделирования различных версий организации, использования справочников. В частности, система поддерживает ведение и обновление основных российских классификаторов, все формы первичных учетных документов.

2. Учет требований законодательства и организации. Работа в системе менеджмента человеческих ресурсов все в большей степени должна ориентироваться на полный учет требований законодательства и требования организации. Гибкость предлагаемого решения предлагает отразить это при настройке и своевременном обновлении оргструктуры и штатного расписания, использовании стандартных и пользовательских справочников. Подбор персонала, его расстановка, перемещение и другие кадровые процессы осуществляются с учетом единых требований на базе детальной объективной информации. Автоматизация позволяет существенно сократить количество ошибок, контролировать расходы, поддерживать настроенные бизнес процессы организации.

3. Управление талантами. Возможность принятия обоснованных управленческих решений в области персонала базируется, в частности, на использовании единого языка компетенций в решении всех кадровых вопросов. Весь профессиональный багаж знаний, навыков и умений, потребностей сотрудников предприятия будет должным образом описан в единых категориях и послужит основой привлечения сотрудников, их оценки, обучения и развития, мотивации. Библиотека целей позволит унифицировать подход к отражению задач организации, их каскадирования, использования при проведении оценки с соблюдением политики.

Библиотека представляет собой базу данных о сотрудниках по основным ключевым компетенциям, образованию, стажу работы, выполняемым функциям, владению теми или иными программными продуктами  и т.п. Это позволяет увеличить эффективность использования персонала при назначении тех или иных функциональных задач и индивидуальных заданий.

4. Разработка привлекательных компенсационных схем для привлечения и удержания сотрудников. В нынешних условиях успех организации напрямую зависит от ее способности найти и удержать наиболее подходящих ей работников, при этом, не выходя за рамки установленного бюджета.

Автоматизация компенсационных схем позволит существенно сократить количество ошибок и время по расчету всех видов компенсации, привязать назначаемые виды выплат к определенным критериям. Система поддерживает все виды материального и нематериального вознаграждения, предлагает гибкую настройку и обновление правил компенсации.