Практическая реализация кадрового потенциала предприятия

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы формирования кадрового потенциала и персонал предприятия как его основа…………………………………………………………6

1.1 Понятие кадрового потенциала  предприятия…………………………...6

1.2 Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом предприятия………………………………………………………………………...19

2. Практическая реализация кадрового потенциала предприятия……….25

2.1 Экономическая характеристика ФГУП  «Почта России» ОСП Подольский  почтамт……………………………………………………………………………...25

2.2 Анализ кадрового потенциала  ФГУП «Почта России» ОСП Подольский  почтамт……………………………………………………………………………...27

2.3 Преимущества и недостатки системы  управления персоналом……...33

2.4 Разработка организационно-технических  мероприятий, направленных на  увеличение кадрового потенциала предприятия…………………………………38

Заключение…………………………………………………………………..50

Глоссарий…………………………………………………………………….53

Список использованных источников……………………………………….58

Приложения………………………………………………………………….62

 

Введение

Актуальность темы дипломной работы обусловлена возрастающей ролью кадрового потенциала предприятия, который занимает одно из центральных мест в современном менеджменте и рассматривается во множестве ракурсов.

Человеческие ресурсы занимают одно из центральных мест в управлении организацией, от эффективности этого управления зависит общее процветании компании, результативность ее деятельность, успешность и конкурентоспособность на рынке.

Тем не менее в современных условиях отечественные управленцы сталкиваются с множеством трудностей на пути к эффективному управлению и созданию кадрового потенциала предприятия.

Решение этих проблем невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами.

Для достижения положительного эффекта в управлении необходимо совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей. Это позволит преодолеть одну из основных трудностей - противоречие между человеком и организацией.

Для решения этой проблемы необходимо грамотное и адекватное ситуации использование соответствующих технологий и методов управления персоналом, а также всего современного инструментария и наработок в этой области.

Умение практического применения соответствующих навыков на практике подразумевает выбор применительно к каждой конкретной ситуации адекватного (подходящего) метода, процедуры, управленческой технологии.

В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Работа по формированию персонала направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями.

Происходящие изменения касаются кадровой стратегии, появления у кадровых служб новых функций, связанных с более быстрой адаптацией работников, их подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации, внедрением методов оценки результатов работы, снижением текучести кадров.

Существенный вклад в исследование системы управления персоналом, в том числе подбора, отбора, оценки, потребностей организации в персонале внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Журавлев П.В., Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Ларин А.А., Маслов Е.В., Москвичев С.Г., Мухин В.И., Одегов Ю.Г., Парахина В.Н., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Ушвицкий Л.И., Шекшня С.В. и др.

Объектом исследования является персонал ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт.

Предметом исследования является процесс анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала в  ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт.

Целью работы является всестороннее исследование кадрового потенциала предприятия и основных направлений его повышения.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд  задач:

- определить понятие, ключевые факторы и стратегии управления кадровым потенциалом предприятия;

-  проанализировать кадровый потенциал ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт;

- выявить преимущества и недостатки системы управления персоналом;

- разработать организационно-технические мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала ФГУП «Почта России» ОСП Подольский почтамт.

При выполнении данной использовалась научная, специальная и учебная литература, нормативно-правовая база по управлению персоналом, а также статистическая и отчетная информация.

Основная часть

1. Теоретические основы формирования кадрового потенциала и персонал предприятия как его основа

1.1 Понятие кадрового потенциала  предприятия

 

Одной из важнейших частей национального богатства большинства стран современного мира является человеческий потенциал. Человеческий потенциал обеспечивает следующие преимущества: умение ставить сложные цели и задачи, готовность к современной гибкости мышления в глобальных мировых масштабах,  способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам.

Термин «потенциал» происходит от латинского  слова potentia, что означает скрытые возможности, мощность, сила [9].

Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый и деятельностный. В свою очередь, на деятельностном уровне можно выделить еще 2 уровня: кадровый и трудовой потенциал.

Агеева Е.А дает следующее определение категории трудовой потенциал работника «... это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности». Основные компоненты трудового потенциала работника: возраст; здоровье (физическое или психологическое состояние, вес, режим и качество питания, курение и т.д.); личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.); подготовка (общеобразовательная, профессиональная); способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.); отношение к труду (творчество, дисциплина); опыт, навыки работы, стаж работы по данной профессии, специальности; семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат семьи и т.д.) [1].

Кадровый потенциал предприятия – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Кадровый потенциал предприятия – сложное сочетание физических и творческих способностей работников, их знаний и навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций [9].

Понятие кадрового потенциала отличается от трудового потенциала, хотя и рассматривать эти понятия в отрыве друг от друга недопустимо. С.В. Андреев вводит термин «кадровый потенциал» и дает его определение.

Кадровый потенциал – это совокупность реальных и потенциальных возможностей определенных категорий работников (занятых в трудовом процессе и временно незанятых, но желающих найти работу и с этой целью зарегистрированных в органах занятости), которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями и задачами на определенном этапе экономического развития [3].

Из приведенных определений можно сделать вывод, что кадровый потенциал отличается от трудового тем, что все качества человека, которыми он обладает для трудовой деятельности, направлены на достижение целей организации, общества, коллектива. Место кадрового потенциала в системе человеческого потенциала представлено в приложении А.

Далее представим основные составляющие элементы кадрового потенциала предприятия (приложение Б).

Из рисунка видно, что кадровый потенциал включает в себя:

- рациональное использование трудовых ресурсов;

- достаточный уровень производительности труда;

- управление корпоративным обучением;

- обеспеченность трудовыми ресурсами на предприятии.

Изучая эффективность кадрового потенциала можно отметить, что она  определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности кадрового потенциала необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать следующее:

- для решения каких конкретных задач используются результаты оценки;

- для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

Критериями в области кадрового потенциала, могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

Оценка эффективности кадрового потенциала состоит из двух элементов:

- экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;

- социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве основных составляющих экономической эффективности кадрового потенциала многие ученые рассматривают:

- соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

- компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:

- стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

- гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Рассматривая стратегии управления кадровым потенциалом предприятия, можно отметить, что при реализации системного подхода позволяет выделить ресурсную, организационную, технологическую, маркетинговую, тактическую и стратегическую, внешнюю и внутреннюю, динамическую и статическую, информационную составляющие, которые затем учитываются в процессе формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия.

Ресурсная, организационная, технологическая и маркетинговая составляющие отражают традиционные элементы системы управления кадровым потенциалом, связанные с достижением предприятием желаемого качества рабочей силы и конкурентоспособности работников. Тактическая и стратегическая - ориентируют на выбор элементов системы управления кадровым потенциалом, которые обеспечивают согласование интересов работников с существующей системой ценностей и стратегических целей.

Внешняя и внутренняя составляющие требуют включения в систему управления кадровым потенциалом предприятия таких элементов, которые должны обеспечить его реакцию на изменение масштаба, структуры, целей и задач во внешней и внутренней среде с точки зрения появления новых возможностей в области повышения качества рабочей силы.

Динамический характер имеют те элементы системы управления кадровым потенциалом предприятия, которые ориентированы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. К статическим аспектам выбора элементов системы управления кадровым потенциалом следует относить нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д. Выделение указанных составляющих, влияющих на выбор элементов системы управления кадровым потенциалом предприятия, по данному признаку необходимо для формирования адекватных подходов к повышению качества используемой предприятием рабочей силы.

Информационная составляющая отражает элементы системы управления кадровым потенциалом предприятия, которые должны обеспечить современный уровень коммуникаций при осуществлении мероприятий повышения конкурентоспособности работников предприятия. С точки зрения кибернетики процесс управления кадровым потенциалом предприятия есть понятие информационное [13]. Если учесть, что построение системы управления кадровым потенциалом предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и специальные механизмы, обеспечивающие согласование взаимодействий основных элементов системы. Здесь важно отметить, что современный уровень управления кадровым потенциалом предприятия немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач повышения качества рабочей силы на основе системы управления кадровым потенциалом предприятия в этих условиях имеет двойственную природу и воздействует на саму систему управления предприятием в целом.

Современные мероприятия в области управления кадровым потенциалом предприятия нельзя вести без опоры на фундаментальные и прикладные научные исследования в области управленческой деятельности, без социологического обеспечения конкурентоспособности работников, анализа и прогнозирования ее совершенствования. Основу системы управления кадровым потенциалом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, умение формировать и развивать накопленный кадровый потенциал и направлять его в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием, с тем чтобы повысить общий уровень качества рабочей силы.