Повышение эффективности управления ОАО «Сибур-Волжский» на основе формирования организационной культуры

Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Апреля 2013 в 09:57, курсовая работа

Краткое описание

Целью работы является исследование формирования организационной культуры в организации.
В ходе исследования были рассмотрены следующие задачи:
раскрыть сущность организационной культуры и ее основных элементов;
провести анализ организационной культуры ОАО «Сибур-Волжский»;
разработка рекомендации по улучшению состояния организационной культуры ОАО «Сибур-Волжский»

Оглавление

Введение.
Теоретико-методологические аспекты значения организационной культуры и персонала в менеджменте.
Сущность и значение организационной культуры предприятия в менеджменте.
Формирование и поддерживание организационной культуры предприятия.
2. Повышение эффективности управления ОАО «Сибур-Волжский» на основе формирования организационной культуры.
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ОАО «Сибур-Волжский» .
3. Анализ организационной культуры ОАО «Сибур-Волжский».
Заключение.
Список используемой литературы.

Файлы: 1 файл

ЧАСТЬ 2.docx

— 257.49 Кб (Скачать)

Культуру  межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический  климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей  и убеждений предприятия.

Приступая к анализу, совершенствованию и  обновлению организационной культуры на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

  • многоуровневость: культура Холдинга, культура предприятия в целом, культура производственного персонала, культура административного персонала;
  • Отраслевая специфика оказывает влияние на корпоративную культуру предприятия. Культура предприятия ориентирована на производство качественного, востребованного на рынке продукта и значительно отличается от, например, банковской культуры, всецело нацеленной на клиента;
  • Возраст предприятия – 45 лет;
  • Большая часть сотрудников проработала на предприятие с момента запуска производства и является носителем культуры со времен Советского Союза со своей спецификой ценностей и взглядов;
  • В последние три года со сменой топ-менеджеров, также происходят значительные изменения в составе коллектива, вновь принятые сотрудники вносят новые элементы организационной культуры извне, также произошло значительное омоложение коллектива, что отражается на особенностях организационной культуры.

Для определения состояния организационной культуры предприятия, в ноябре 2009 году социологами был проведен социологический опрос среди сотрудников. В опросе было задействовано порядка 300 человек – работники заводоуправления.

По результатам экспресс-диагностики социально-психологического климата было выявлено, что социально-психологический климат предприятия достаточно теплый, стабильный, минимально расположенный к конфликтам. Анкеты были обработаны в рамках отделов, подразделений и с учетом общего значения всех показателей среди опрошенных. Таким образом мы получили следующую картину: самым сплоченным подразделением оказалось финансово-экономическое управление, а наиболее расположено к конфликтам казначейство. 84% сотрудников знают и понимают цели поставленные перед предприятием. 92% опрошенных не чувствует отстраненности от руководства в процессе работы, работают коллективно, 67% считают, что энтузиазм в работе – не редкость, а норма и способ сделать карьеру. Из максимально возможных 21 балла, по результатам экспресс диагностики было набрано 17 баллов, что говорит о благоприятном климате в коллективе.

На основании результатов  опросника № 2 можно сделать следующие выводы:

Коллектив предприятия готов  работать в изменяющихся условиях, преодолевать трудности, вызванные  кризисом, но обеспокоены неясными перспективами развития предприятия, затягивающимися сроками по реализации инвест-проекта, финансовой неустойчивостью. При этом, большинство сотрудников считает, что предприятие находится на стадии роста и настроены оптимистично.

Удовлетворенность персонала  находится на следующем уровне:

    • климатом, сложившемся на предприятии – 91%;
    • стилем руководства – 95%;
    • системой оплаты труда – 46%;
    • условиями работы – 55%;
    • организацией работы – 87%;
    • содержанием работы – 85%;
    • возможностями профессионального роста – 96%;
    • карьерного роста – 83%.

Исходя из результатов  проведенного опроса, можно сделать  вывод, что организационная культура ОАО «Сибур-Волжский» выглядит следующим образом: (см. рис. 2.4).

Рисунок 2.4.  Организационная  культура ОАО «Сибур-Волжский»

На основании проведенных  исследований стало очевидно, что  организационная культура ОАО «Сибур-Волжский» выстроена в соответствии с иерархией и ориентирована на рынок.

Каждое крупное предприятие  – это в первую очередь иерархия, в том числе и ОАО «Сибур-Волжский», где четко обозначена структура предприятия, прописаны во внутренних нормативных документах система взаимоотношений сотрудников, должностные обязанности каждого сотрудника и их функции. Долгосрочные планы предприятия состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

В чуть меньшей степени  по сравнению с иерархической  культурой организационная культура ОАО «Сибур-Волжский» обладает чертами рыночной культуры. ОАО «Сибур-Волжский», ориентирован на результаты, главной целью является выполнение поставленной задачи, объемы производства, стабильно высокий спрос на продукцию, рост прибыли. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Топ-менеджеры – твердые, компетентные, целеустремленные руководители. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Внутренне единство организации - важная и неотъемлемая часть успешного  коллектива, сплоченность на предприятии  более развита в рамках отдела, но не в рамках всего предприятия  – это та сторона организационной культуры на развитие которой необходимо обратить внимание в процессе ее формирования и поддержания.

В меньшей степени ОАО  «Сибур-Волжский» склонен к адхократии – ориентации на личность каждого сотрудника, крупное предприятие не может проявлять гибкость в отношении интересов каждого работника, т.к. первостепенная цель предприятия – получение прибыли, выпуск конкурентоспособной продукции и уже после – удовлетворение интересов и целей сотрудников. Тем не менее, на предприятии не мало сотрудников, для которых завод – не только место работы, но и возможность проявить свои творческие способности, таланты как в профессиональной сфере, так и в корпоративных мероприятиях. Безусловно, организация поощряет личную инициативу и свободу, но в тех рамках, которые созвучны целям предприятия.

Видимых результатов при  управлении организационной культурой удается достичь только при работе со всеми уровнями организации. Практика показывает, что носителем организационной культуры должен стать в первую очередь руководитель компании, ее топ-менеджеры. А уже он своим поведением будут транслировать элементы культуры вниз, к подчиненным. В конечном итоге охваченными должны оказаться все слои организации: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Данные  механизмы культурных основ создают  так называемый корпоративный климат организации. На первой стадии развития организации этот климат определяется лидером, на более поздних стадиях  он является отображением и проявлением  общих культурных представлений.

Прямая линия с генеральным  директором - такой формат общения  топ-менеджера с коллективом стал традиционным  на предприятии с  2008 г. Тогда на заводе началась перестройка всех процессов - управленческих, организационных, производственных. Для общения с коллективом решили использовать заводскую диспетчерскую, пресс-служба подготовила топ-лист самых актуальных вопросов. Кроме того, каждый мог во время эфира позвонить и задать вопрос, что называется, напрямую. Прямые линии стали эффективным каналом обратной связи с трудовым коллективом, помогали и помогают принимать верные управленческие решения. За прошедший год заводчане задали Эдуарду Шпаковскому более 300 вопросов. Именно активность заводчан позволяла решать самые разные проблемы. Начиная с изменения графика движения транспорта и оканчивая вопросами про разметку на стоянке.

Миссия организации также является одной из составляющих, оказывающих влияние на корпоративную культуру. Миссия ОАО «Сибур-Волжский» заключается в повышении инвестиционной привлекательности и обеспечении экономического роста предприятия за счет увеличения доходности производства и расширения рынков сбыта посредством выпуска и реализации высококачественных, современных и конкурентоспособных ПА и ПЭ кордных тканей и технических нитей.

Цели предприятия:

  • Модернизация производства и совершенствование продуктового портфеля
  • Повышение качества продукции
  • Усиление рыночных позиций и повышение инвестиционной привлекательности.

Таким образом, организационная культура предприятия формируется в соответствии с миссией и целями предприятия. Для достижения поставленных целей на предприятии активно подходят к внедрению новых проектов по оптимизации производства и «Бережливого производства».

С 2008 года на ОАО «Сибур-Волжский» внедряется система «Бережливое производство» (Lean Production). Это система мероприятий, направленная на снижение издержек и повышение качества производственных процессов. Еще в прошлом году был создан Центр обучения «Бережливое производство». В его функцию входит проведение теоретических и практических занятий по инструментам бережливого производства. Задача - направить людей на инновационный путь развития, научить их находить и применять внутренние резервы для повышения производительности, улучшения условий труда.

1. Канбан – доставка сырья и полуфабрикатов к машине только тогда, когда они необходимы посредством использования карточек канбан.

2. 5S предусматривает не только наведение и поддержание чистоты и порядка на рабочем месте, но и рациональное размещение используемых предметов, поиск неисправностей и дефектов стандартизацию и визуализацию правил уборки, и системное соблюдение всех установленных требований.

Следующий фактор, накладывающий  свой отпечаток на корпоративную  культуру - отрасль. Так, в химической отрасли – главное безопасность. И организационная культура таких корпораций будет в первую очередь поддерживать порядок и соблюдение безопасности на рабочих местах. В связи с этим на предприятии внедрена СМК (система менеджмента качества) и СЭМ (система экологического менеджмента).

На ОАО «Сибур-Волжский» разработана, документально оформлена, внедрена и поддерживается в рабочем состоянии СМК, как средство реализации Политики и целей предприятия в области качества, повышения удовлетворенности потребителя и результативности системы. В 2010 году на предприятии планируется проведение сертификационного аудита интегрированной системы СМК и СЭМ.

Системы и принципы деятельности организации. Самая заметная сторона жизни организации - это ее дневной, месячный, годовой цикл процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, но служат той же четкой цели, что и формальная структура компании: они делают работу организации более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной.

Неотъемлемой частью организационной культуры является корпоративный стиль. Для промышленного предприятия не столько важен стиль одежды и внешние атрибуты имиджа, сколько важен стиль оформления документации, логотип, фирменный знак. В ОАО «Сибур-Волжский» четко установлены нормы оформления документации, установлены фирменные цвета и логотип (см. рис. 2.5, 2.6)

Рисунок 2.5. Логотип ОАО «Сибур-Волжский»

 

Рисунок 2.6. Логотип Холдинга «Сибур-русские шины»

 

Ценности предприятия  определены в соответствии с принятыми  в Холдинге «Сибур – Русские Шины»:

  • Профессионализм
  • Ответственность
  • Успешность
  • Доверие

Традиции – безусловно, главной традицией завода является празднование  Дня химика 30 мая.

Социальное обеспечение. Основные направления социальной работы:

  • молодежные проекты: почти треть работающих на предприятии – молодежь. Более сотни молодых специалистов - студенты различных ВУЗов;
  • творчество: заводская команда КВН – чемпион городской лиги. Ежемесячно проходят творческие, культурные конкурсы, массовые праздники. Самые «творческие» заводчане выступают в корпоративных конкурсных программах;
  • оздоровление, спорт: на предприятии созданы спортивные команды, выступающие на различных турнирах;
  • организация мероприятий для создания благоприятной социальной атмосферы и позитивного настроя персонала;
  • организация мероприятий для создания благоприятной социальной атмосферы и позитивного настроя персонала;
  • стипендии и единовременные поощрения, материальные выплаты.

«Сибур-Волжский» принимает активное участие в деятельности города. Они являются одними из первых, кто спонсируют значимые мероприятия в городе Волжском.

Информация о работе Повышение эффективности управления ОАО «Сибур-Волжский» на основе формирования организационной культуры