Повышение эффективности управления ОАО «Сибур-Волжский» на основе формирования организационной культуры

Содержание.

Введение.

1. Теоретико-методологические аспекты значения организационной культуры и персонала в менеджменте.
2. Сущность и значение организационной культуры предприятия в менеджменте.
3. Формирование и поддерживание организационной культуры предприятия.

2. Повышение эффективности  управления ОАО «Сибур-Волжский» на основе формирования организационной культуры.

2.1 Общая организационно-экономическая  характеристика ОАО «Сибур-Волжский» .

3. Анализ организационной  культуры ОАО «Сибур-Волжский».

Заключение.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Актуальность темы работы. Каждая организация стоит перед  необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей  и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых  услуг, цивилизованных правил поведения  и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации  фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы предприятия.

Понятие «организационная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования предприятия.

Многие предприниматели  пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические  перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого  зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую корпоративную культуру.

Анализ и развитие положительных  тенденций в динамике организационной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта. Становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование крупных предприятий возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого предприятия могут обеспечить себе стабильность и процветание. Совершенствование организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности деятельности предприятий.

Степень разработанности  проблемы. В настоящее время накоплен большой теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования организационной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования организационной культуры. Особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Интересны тематические статьи Сухорукова А.С., Веселкова А.Ф., Шихирева П.Н, посвященные различным аспектам организационной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало исследований, посвященных вопросам формирования культуры организации и в России.

Целью работы является исследование формирования организационной культуры в организации.

В ходе исследования были рассмотрены  следующие задачи:

• раскрыть сущность организационной культуры и ее основных элементов;
• провести анализ организационной культуры ОАО «Сибур-Волжский»;
• разработка рекомендации по улучшению состояния организационной культуры ОАО «Сибур-Волжский».

Предметом исследования в  работе является организационная культура организации.

Объект исследования - ОАО «Сибур-Волжский».

В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий.

Теоретико-методологической основой написания работы послужили  труды следующих авторов: Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А. А. Радугин, С.Н. Егоров, А.А.Крымов, а также статьи в периодических  изданиях и журналах «Общество и  экономика», «Управление персоналом», «Служба персонала», «Российский  журнал менеджмента».

 

Научная новизна данной работы состоит в том, что: проанализированы современные тенденции формирования организационной культуры; обобщены основные компоненты культуры и составлен опросник, позволяющий определить наличие организационной культуры на предприятии; на основе изученного материала, проанализирован процесс формирования организационной культуры в ОАО «Сибур-Волжский».

Структура работы. Цель и задачи исследования определили структуру работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Во введении определяется актуальность темы, цель и задачи работы, предмет и объект исследования.

Первая глава посвящена  изучению теоретико-методологических основ организационной культуры в современной организации

Во второй главе проводится анализ организационной культуры ОАО «Сибур-Волжский», выявляются ее сильные и слабые стороны и определяются направления ее совершенствования.

В заключении представлены выводы по работе в целом.

Практическая значимость исследования. Содержащиеся в работе положения и выводы могут быть использованы:

• при подготовке тренингов, проведении семинарских занятий по истории развития культуры организации, конференций;
• при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования организационной культуры на конкретном предприятии.

 

 

 

 

1. Теоретико-методологические аспекты значения организационной культуры и персонала в менеджменте.

1.1. Сущность  и значение организационной культуры предприятия в менеджменте

 

Российский бизнес в последние  годы находится в состоянии постоянного  и динамичного развития. Владельцы  многих предприятий начинают всерьез  задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях предприятия, которые позволяют закрепить  сотрудников на рабочих местах и  усилить общие стабилизационные процессы внутри предприятия. Одним  из факторов стабилизации и оптимизации  деятельности предприятия специалисты  по управлению персоналом называют корпоративную  культуру предприятия.

Максимальной производительности удается достичь лишь тогда, когда  люди осознают не только, сколько они  получат за свой труд, но и во имя  чего они работают. Совпадение ценностей  человека с ценностями компании является фактором, обеспечивающим самоотдачу и лояльность сотрудников на протяжении длительного времени. Отечественные  менеджеры, однако, недавно осознали, что установки, ценности можно не только учитывать, но и влиять на них. Одновременно «мягкий», но эффективный  способ влияния - формирование организационной культуры предприятия.

Организационная культура - это система норм и ценностей, присущих предприятию, отражающих его индивидуальность, восприятие себя и других.

Работа над поддержанием или изменением организационной культуры позволяет достичь следующих целей:

• внедрить культуру, адекватную стратегическим бизнес-задачам, стоящим перед предприятием;
• повысить лояльность сотрудников по отношению к организации;

снизить сопротивление внедрению  изменений, возникающее из-за

• особенностей уже существующей организационной культуры;
• способствовать процессу интеграции единой управленческой команды.

Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

Термин «Организационная культура» не имеет единого толкования. В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура» ¹.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (организации) и регулирующих её переменных (время, отношения и т.д.).

Ценности, которых может  придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим  атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально

 

описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем официальные ценности предприятия.²

Организационная культура включает в себя:

Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко  отличать «своих» от «чужих».

Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы  их достижения, комплексы необходимых  для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для  данного коллектива способы воздействия  на людей и т.д.

Культура организации  может сознательно создаваться  ее ведущими членами или она формируется  произвольно с течением времени  под влиянием различных внутренних и внешних факторов.

Культура организации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации.

Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными  образцами (слоганами, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник предприятия должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям (см. рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1. - Уровни организационной культуры.

 

Ценности организации  являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Носителями организационной культуры в первую очередь должны стать руководитель предприятия и топ-менеджеры. А уже они своим поведением будут транслировать элементы культуры вниз, к подчиненным. В конечном итоге охваченными должны оказаться все слои организации.

Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами  организации, зачастую становятся тем  ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

Корпоративные ценности можно  разделить на две группы: благосостояния и моральные.

Под ценностями благосостояния понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания  физической и умственной активности людей. К ним относят следующие  ценности: благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение.

К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.