Повышение эффективности управления ОАО «Сибур-Волжский» на основе формирования организационной культуры

В отличие  от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными  задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего, используя  механизмы рыночной экономики. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса корпораций.

Прежде  чем начинать исследовать состояние  организационной культуры необходимо изучить факторы, оказывающие влияние на ее формирование.

Первый  фактор, который оказывает сильнейшее влияние на формирование организационной культуры – это культура руководителя.

Руководитель  должен учитывать обстоятельства внешней  среды, реалии складывающейся обстановки, общественное устройство той большой  системы, в состав которой он входит вместе со своей корпорацией; а также он должен владеть в достаточной полноте элементами общей культуры, для того, чтобы освоить элементы организационной культуры и привить их подчиненным. Чтобы достичь профессионализма, менеджеру необходимо обогащать внутреннюю культуру, быть собранным и целеустремленным, принципиальным и высоконравственным, с развитым чувством ответственности. Такому руководителю должен быть чужд стиль, основанный на самоуспокоении, административном произволе, давлении на подчиненных, откладывании дел в «долгий ящик», психологии временщика. Владеющий организационной культурой руководитель постоянно озабочен совершенствованием системы управления и повышением адаптационных возможностей корпорации.

Механизмы внедрения культурных основ представлены в таблице 1.1¹³

Шесть представленных в этой таблице механизмов являются эффективными первичными средствами, с помощью которых руководители внедряют свои собственные представления  в каждодневную жизнь корпорации. Посредством вещей, на которые они обращают особенное внимание. Вторичные механизмы могут быть эффективными средствами в формировании «сильной» организационной культуры, если лидер сможет использовать их должным образом.

Таблица 1 - Механизмы внедрения культурных основ.

Первичные механизмы внедрения  культурных основ	Вторичные механизмы внедрения  культурных основ
На что обращают внимание, что  оценивают и что контролируют лидеры	Структура и устройство организации
Как лидеры ведут себя в критических  случаях и при организационных  кризисах	Организационные системы и процедуры
Объективные критерии распределения  дефицитных ресурсов	Организационные обычаи и ритуалы
Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество	Дизайн физического пространства, фасадов и зданий
Объективные критерии определения  уровня вознаграждения и статуса  работника	Истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях
Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации	Официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений

 

Данные  механизмы культурных основ создают  так называемый корпоративный климат организации. На первой стадии развития организации этот климат определяется лидером, на более поздних стадиях  он является отображением и проявлением  общих культурных представлений.

Следующий фактор, оказывающий огромнейшее  влияние на формирование организационной культуры и на бизнес в целом – это национальная культура. Сотрудничество на разных уровнях требует разнопланового обмена информацией. Коммуникация с носителями чужих культур может столкнуться с непредвиденными трудностями и привести к нежелательным последствиям.¹⁴

Миссия  организации также является одной из составляющих, оказывающих влияние на корпоративную культуру. Формализованные положения о смысле существования организации, положения о философии и целях компании – формулируются в виде набора ценностей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять дух организации. Организационная культура должна быть адекватной миссии организации и помогать реализовывать поставленные цели.¹⁵

Следующий фактор, накладывающий свой отпечаток  на корпоративную культуру - отрасль. Так, например, в химической или атомной отрасли – главное безопасность. И организационная культура таких корпораций будет в первую очередь поддерживать порядок и соблюдение безопасности на рабочих местах. В секторе высоких технологий – необходимы инновации и быстрота, а в торговле элитной одежды – все для удовлетворения нужд клиента.

Внешняя среда, бесспорно, влияет на корпоративную культуру. Так как любая организация является открытой системой, то на нее оказывают воздействия различные факторы окружающей среды, как, например: политическая и экономическая ситуация, законодательство, потребители, конкуренты и т.д.

Структура и размер предприятия. В предприятиях с иерархической структурой культура более формальна и консервативна, чем в предприятиях с горизонтальной структурой управления. Крупные компании зачастую неповоротливы, а небольшие компании более мобильны.¹⁶

Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития корпорации, руководство должно предпринять ряд шагов. Основными мероприятиями по формированию прогрессивной организационной культуры являются:

• разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации.
• разработка системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации, которая базировалась бы на учете: социально-психологических особенностей клиентов; культурном, социально-психологическом отборе сотрудников, осуществляющих эти контакты; деловых инструкций, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения.
• корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.
• информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.

Можно выделить пять первичных механизмов передачи организационной культуры. К ним относятся:

• выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
• критерии распределения поощрений и вознаграждений;
• намеренное создание образцов для подражания;
• стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;
• критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

Вторичные механизмы передачи организационной культуры - менее мощные, но более скрытые проводники идей организационной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти механизмы доносят до новичков смысл организационной культуры, все они работают. Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлять тем или иным механизмом.

Ко вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся:

• композиция и структура предприятия;
• системы и принципы деятельности организации;
• дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;
• истории, рассказы и мифы о важных событиях и людях компании;
• официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.

Эти механизмы вторичны лишь потому, что они действуют в  зависимости от первичных.

В решении задачи поддержания  сформировавшейся организационной культуры определяющую роль играют три фактора:

• отбор персонала;
• деятельность высшего руководящего звена;
• культурная адаптация и ее основные стадии. Рассмотрим их подробнее.

          Таким образом, трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для сближения их с ценностями самой организации.

2. Повышение эффективности управления ОАО «Сибур-Волжский» на основе формирования организационной культуры.

2.1. Общая организационно-экономическая  характеристика

ОАО «Сибур-Волжский».

ОАО «Сибур-Волжский» был основан 25 марта 1966 года как «Волжский завод синтетического волокна». В этот день были запущены в эксплуатацию мощности по производству капронового корда. В 2000 году предприятие было преобразовано в ОАО «Сибур-Волжский». 25 марта 2011года ОАО «Сибур-Волжский» отметил 45-летний юбилей. За это время пройден путь от первых производственных агрегатов до лидирующих позиций в отрасли.

С 2006 года ОАО «Сибур-Волжский» входит в состав холдинга «Сибур - Русские шины», крупнейшего в Восточной Европе шинного Холдинга. Основное предназначение волжского завода в структуре холдинга «Сибур - Русские шины» - это удовлетворение потребностей четырех шинных заводов холдинга в полиамидной кордной ткани. Речь идет о Волжском («Волтайр»), Омском, Ярославском и Уральском шинных заводах. Данный материал, на долю которого приходится более 70% выпускаемой здесь продукции, является своего рода «каркасом», на основе которого из резины и каучука формуется шина.

Основными видами деятельности Общества является производство и реализация синтетических нитей, волокон и полимеров на их основе, в том числе нитей текстильных, нитей для кордных тканей и тех. изделий.

Ежегодно Акционерное  общество «Сибур-Волжский» выпускает более 16000 тонн химических волокон и нитей. В ОАО «Сибур-Волжский» стараются максимально полно удовлетворить требования своих клиентов. Здесь ведется постоянный контроль качества продукции, которое неоднократно подтверждено дипломами различных авторитетных российских и зарубежных выставок. В марте 2006г. авторитетный российский выставочный форум «Текстильлегпром» присвоил ОАО «Сибур-Волжский» звание «Предприятие года».

Предприятие является динамично  развивающимся. За последние годы здесь  освоили производство нескольких новых  марок кордной ткани. Его продукция  представлена не только в России и  странах ближнего зарубежья. Марка  «Сибур-Волжский» хорошо известна и на международном рынке. Так половина производимых здесь текстильных нитей и полиамида экспортируется в страны Балтии, Европы и Азии.

Продукция, выпускаемая предприятием, делится на группы:

- полиамидные кордные  ткани для шинной промышленности;

- полиамид-6 в гранулах  для литьевых изделий и инженерных  пластиков.

Основная продукция предприятия - полиамидная кордная ткань, используемая как армирующий материал в производстве шин для автомобилей, сельхозтехники, и других транспортных средств, кордная ткань, выпускаемая ОАО Сибур-Волжский является основным сырьем для производства шин шинными заводами холдинга ОАО «СИБУР – Русские шины».

Ежемесячно ОАО «Сибур-Волжский» выпускает от 2 до 2,3 млн. погонных метров кордных тканей, соответствующих требованиям заказчиков. Постепенно снижается доля потребления полиамидной и увеличивается доля потребления полиэфирной кордной ткани. Но, поскольку для грузовых шин сырьем была и остается полиамидная кордная ткань, то объемы ее потребления будут стабильными, и преобладание использования полиамидных кордных тканей останется и в перспективе до 2012 г.

ОАО «Сибур-Волжский» поставляет кордные ткани на шинные заводы ОАО «СИБУР - Русские шины»: ОАО «Омскшина», ООО «Уральский шинный завод», ОАО «Ярославский шинный завод», ОАО «Волтайр-Пром».

 

 

Рисунок 2.1. - Доля ОАО Сибур-Волжский в общем выпуске полиамидного волокна и нити в СНГ, %.

 

Сильными  конкурентами предприятия  в СНГ являются:

- Черниговское ОАО «Химволокно», запустившее в 2006г. линию пропитки  и термообработки кордных и  технических тканей (см. рис.2.1).

- ОАО «Химволокно Амтел-Кузбасс», которое производит ПА кордную ткань в широком ассортименте (см. рис. 2.2)

 

Рисунок 2.2. - Доля ОАО «Сибур-Волжский» в выпуске кордной ткани

в СНГ,%.

 

Основное положение компании за последние три года значительно изменялось. Предприятие как уменьшало свои темпы разработки продукции так и наоборот, резко увеличивало. За последние три года мы взяли годовые отчёты 2007, 2008 и 2009 года компании ОАО «Сибур-Волжский».

В 2007 году компания характеризовалась незначительными снижениями выпуска капроновых тканей, что было связано с прекращением производства на Кемеровском предприятии. Наряду с этим в 2007 году отечественная шинная промышленность продемонстрировала довольно высокие темпы роста, что связано с развитием автомобильной промышленности. Российский рынок шин становится привлекательным для ведущих мировых производителей. Их доля в общем количестве производимых шин в России увеличивается.

По итогам работы 2007г. предприятие  сохранило свое лидирующее положение  в общем объеме производства кордной  ткани в России.

Ассортимент технических нитей очень узок, поэтому среди российских производителей в 2007г. доля ОАО "Сибур-Волжский" составила лишь 7,4%. Поскольку отсутствует выпуск светостабилизированных технических нитей,  реализация осуществляется на внутреннем рынке.

На рынке текстурированных нитей эластик в 2007г. прослеживалась тенденция спада производства на 20,8%. Основная причина – давление импортных нитей на внутреннем рынке. Кроме того, текстильный рынок характеризуется большой зависимостью от сезонности и моды: объемы потребления нити, как и готовых изделий, напрямую зависят от времени года и тенденций моды. Производимые предприятием нити характеризуются высоким качеством (по сравнению с отечественными аналогами). В России предприятие не имеет конкурентов по производству тонких эластиков, но серьезную конкуренцию составляют нити польского, корейского, китайского и итальянского производства, которые имеют лучшее соотношение «цена-качество».